Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод»)

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

    УО  «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

    БОБРУЙСКИЙ  ФИЛИАЛ 
 
 
 

    Кафедра экономики и управления  
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

      по дисциплине: Менеджмент

      на тему: Мотивация и стимулирование труда работников (на  примере

ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный  завод») 
 
 
 
 
 
 

Студентка

3-й курс, ЭУП-083                                                                              Н.Н. Сидорова                 
 
 

Руководитель                                                                                       В.Е.Потеев 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    БОБРУЙСК 2010 

    РЕФЕРАТ 
 

    Курсовая  работа: 36 с., 4 табл., 23 источника, 6 приложений, 1 рисунок, 4 формулы 

    МОТИВАЦИЯ ТРУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, РЫНОК ТРУДА, СТАТИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ, СОЦИАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ, ОПЛАТА ТРУДА

     

    Объект  исследования  ― ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».

    Предмет исследования ― мотивация и стимулирование труда работников на ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».

    Цель  работы: на основании литературных источников, нормативных документов изучить сущность понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда», на примере ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» провести анализ мотивации и стимулирования труда работников и разработать пути совершенствования мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом.

    Методы  исследования: методы теоретического анализа литературных источников, экономико-математические.

    Исследования  и разработки: изучены основные направления мотивации и стимулирования труда работников на ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» и разработаны конкретные предложения по мотивации и стимулированию труда работников для анализируемого предприятия.

    Область возможного практического  применения: промышленные предприятия.

    Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 
 

    

    (подпись  студента) 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

               

    В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

    Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

    Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

    Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

    Система стимулирования, встроенная в общий  хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.

    Образованность, которая поднимает человека на более  высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции.

    Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

    При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающие возможность произвести дополнительную единицу продукции.

    Проявление  творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

    Целью работы является разработка предложений  по совершенствованию системы мотивации  и стимулирования труда в ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».

    Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

    - изучить вопросы мотивации труда в современной организации;

    - изучить основные теории мотивации;

    - проанализировать практику мотивации и стимулирования труда в ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».

    - разработать пути совершенствования мотивации работников в ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».

    Объектом изучения является персонал ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод».

    В первой главе даны понятия мотивации и стимулирования труда, приведен зарубежный опыт мотивации труда работников.

    Во  второй главе дана краткая характеристика ОАО «Пуховичский опытно-экспериментальный завод» и проанализированы основные направления мотивации и стимулирования труда работников на данном предприятии.

    В третьей главе даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1 Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования  труда персонала   
 

    1.1 Мотивация труда: содержание и формы проявления 
 

    Мотив (от фр. motif) — это побудительный повод к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями.

    Мотивация является формой активности людей, направленной на достижение цели. Эта активность возникает в результате потребности человека в тех или иных предметах и явлениях, необходимости изменить свое социальное положение и всегда связана с постановкой целей и задач, продумыванием средств их достижения.

    Мотивация позволяет выбрать варианты поведения, предопределить последовательность поведенческих действий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения будет определяться следующими факторами: социально-экономическими условиями жизнедеятельности, специфическими условиями трудовой деятельности, индивидуально-психологическими особенностями работника, ожидаемыми последствиями действий.

    После выбора алгоритма поведения человек осуществляет целенаправленную деятельность, благодаря которой достигается конкретный результат, служащий основанием для определения степени удовлетворенности работника от своих действий.

    В советской экономической литературе теория мотивации труда практически не изучалась, поэтому интерес представляет обзор взглядов на эту проблему зарубежных экономистов и специалистов.

    Американский инженер Ф. Тейлор стержнем своей концепции сделал умение полностью загрузить рабочего путем функционального разделения работы на элементы: приказ и контроль.

    Классическая школа сформулировала четыре постулата: четкость функций работника и строгий контроль; единство командования; передача приказов сверху вниз; ограниченность численности подчиненных (до 5—7).

    Американский психолог Э. Мэйо считает, что индустриальное производство разрушает человеческие связи и отношения в процессе труда. Их воссоздание — дополнительный мотив повышения производительности труда.

    Множество взглядов на проблему мотивации труда — свидетельство того, что трудовая активность формируется в зависимости от многих факторов. Только с учетом всего комплекса факторов и условий возможен компетентный подход к разрешению проблем мотивации труда. Так, например, деньги мы хотим иметь не ради них самих, а потому, что они являются средством удовлетворения различных потребностей. В этом проявляется социальная функция оплаты труда. Мотивационная функция заработной платы проявляется в мере ценности заработка для работника. Падение реальной стоимости рабочей силы постоянно снижает мотивационную роль оплаты труда. Чем глубже разрыв между стоимостью товара и стоимостью труда, тем меньше мотивированность труда.