Модели управления персоналом

В результате, менеджер познает  разнообразные  проблемы  различных  отделов,

уясняет необходимость  координации, неформальную  организацию  и  взаимосвязь

между целями различных  подразделений. Такие  знания  жизненно  необходимы  и

для успешной работы на более высоких должностях,  но  особенно  полезны  для

руководителей низших уровней управленческой иерархии. 
 

    Управление  продвижением по службе 

    В развитие  программ по подготовке  руководящих   кадров  в  начале  70-х

годов многие компании и  консультационные  фирмы  разработали  программы  по

управлению карьерой, то есть продвижением по  службе.  Программы  управления

продвижением по службе помогают организациям использовать способности  своих

работников в полной мере,  а  самим  работникам  дают  возможность  наиболее

полно применить  свои способности. 
 
 

    Повышение  качества трудовой жизни 

    Одна из  последних важных разработок  в области управления  человеческими

ресурсами на предприятии  связана с созданием программ  и  методов  повышения

качества трудовой жизни.

    Сейчас  интерес к качеству трудовой  жизни   распространился  во  многих

промышленных странах  Запада и набирает популярность и  в нашей стране.

    Высокое  качество трудовой жизни должно  характеризоваться следующим:

( Работа должна  быть интересной.

( Рабочие должны  получать справедливое  вознаграждение  и  признание  своего

труда.

( Рабочая среда   должна  быть  чистой,  с   низким  уровнем  шума  и   хорошей

освещенностью.

( Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но  осуществляться

всегда, когда в  нем возникает необходимость.

( Рабочие должны  принимать участие в принятии  решений,  затрагивающих  их  и

работу.

(  Должны   быть   обеспечены   гарантия   работы   и   развитие   дружеских

взаимоотношений с  коллегами.

( Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского  обслуживания. 
 

    Совершенствование  организации труда 

    Два наиболее  широко  применяемых  метода  реорганизации  труда  -  это

расширение объема работы и обогащение ее содержания.

    Объем  работы – это количество различных  операций, выполняемых рабочим и

частота их повторения. Объем называют узким,  если  рабочий  выполняет  лишь

несколько операций и повторяет их часто.  Типичным  примером  может  служить

работа на сборочном  конвейере. Объем работы называют широким,  если  человек

выполняет много  различных операций и повторяет  их редко.

    Содержательность  работ  –  это  относительная   степень  того  влияния,

которое  рабочий  может  оказать  на  саму  работу  и  рабочую  среду.  Сюда

относятся такие  факторы, как самостоятельность  в планировании  и  выполнении

работы, определении  ритма  работы  и  участие  в  принятии  решений.  Работу

можно реорганизовать, изменив  ее  объем  или  содержательность.  Укрупнение

работы относится  к  совершенствованию  организации  за  счет  увеличения  ее

объема.  Обогащение  ее  содержания  предусматривает   изменения   за   счет

повышения содержательности.

    Совершенствование  организации и условий труда  предусматривает повышение

внутренней удовлетворенности  работой путем расширения круга  решаемых  задач,

предоставления  большей  самостоятельности,   более   сильной   реакции   на

результаты труда, либо создания условий  для  пробы  работником  своих  сил.

Реорганизация условий  труда приводит к успеху,  но  она  подходит  лишь  для

определенных  людей  и  в  определенных   условиях.   Особенно   трудно   ее

реализовать в условиях жесткой  технологии.  Реорганизация  может  оказаться

неудачной, если руководство  не определит вначале, положительно ли  относятся

к ней работники  организации. 

    Ознакомившись  с основными этапами и  принципами  управления  персоналом

организации теперь рассмотрим более  подробно  конкретные  модели.  Наиболее

яркими и во многом противоположными по своей сути  являются  американская  и

японская модели управления персоналом. 
 
 

                  КЛАССИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 
 
 

         Концепция человеческих ресурсов  в американском менеджменте 
 

    В 70-е  годы в американском управлении  утвердились понятия «человеческие

ресурсы» и управления ими  взамен  «персонала»  и  «управления  персоналом».

Большинство фирм отказались  также  от  традиционных  наименований  кадровых

подразделений в  пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели  новую

терминологию   в   служебные   документы.   Сегодня   она   используется   и

применительно   к   планированию   потребности   в   трудовых   ресурсах   и

комплектованию   штата    (планирование     «человеческих    ресурсов»)    и

применительно  к  повышению  квалификации   и   профессиональному   развитию

работников   («развитие   человеческих   ресурсов»).   Изменения    отражают

переосмысление  роли  и  места  человека  на  производстве,  происходящее  в

управлении в эпоху  НТР, принятие  новых  теоретических  концепций  в  основу

управления персоналом и,  как  следствие,  внедрение  многими  фирмами  ряда

новшеств в формах и методах кадровой работы.

    В то  же время, став общеупотребительной,  новая  терминология  сама  по

себе уже ничего не обозначает, за «сменой вывески» кадровых служб во  многих

корпорациях не стоит  реальных  изменений.  Концепция  и  практика  кадровой

работы   формировались   многие   десятилетия   в    условиях    практически

неограниченного рынка  рабочей силы, высокой текучести  персонала,  отсутствия

обязательств нанимателя перед уволенным работником  (установленных  законом,

соглашением с  профсоюзом  или  в  «добровольном»  порядке).  Соответственно

дополнительные расходы  на персонал рассматривались как  вычет  из  капитала,

корпорации стремились во всех случаях свести их к минимуму.

    Идея минимизации  вложений капитала в  наемную   рабочую  силу  лежала  в

основе  принципов  управления  персоналом,  вытекавших  из  положений  школы

«научного управления». Буржуазная  наука  управления  требовала  минимизации

зависимости технологических  процессов от субъективного  фактора.  Реализация

этих требований, в частности  при  проектировании  рабочих  мест,  уменьшала

зависимость  производства  от  качества  труда   исполнителей.   Расщепление

технологического  процесса  на  простейшие,  элементарные  операции   решало

задачу минимизации  квалификационных  требований  к  оператору  и  позволяло

использовать дешевую  рабочую силу низкой  квалификации.  Жесткое  разделение

труда  проводилось  не  только  между  операторами,  но   и   между   трудом

исполнительским и  трудом управленческим и между функциями  и  иерархическими

уровнями управления. Представители школы «научного  управления»,  включая  Ф.

Тейлора, могли на словах  призывать  даже  к  более  гуманному  отношению  к

рабочей силе, но это  противоречило  реализации  основополагающих  принципов

управления в условиях погони за прибылью.

    Иллюстрацией  этого положения может служить   практика  найма  рабочих   в

начале века на заводах  «Форда» и других  фирм.  Он  осуществлялся  из  числа

работников, находившихся непосредственно за  воротами  предприятия.  Рабочий

сразу  ставился  к  своему  месту  у  конвейера,  где  и  определялась   его

способность к труду. Как только обнаруживалось, что работник не  выдерживает

темп, задаваемый конвейером, - это могло произойти в первые недели  или  дни

работы или уже  позднее,  -  следовало  увольнение,  найм  нового  работника,

после  чего  цикл  обычно  повторялся.  Текучесть   выражалась   двузначными

цифрами, но это не отражалось на экономическом положении  фирмы.

    Практически   малообоснованными  с  позиции   целей   капиталистического

производства оставались и призывы школы  «человеческих  отношений».  Она  не

могла подкрепить свои рекомендации управляющим по гуманизации  отношений  на

производстве аргументами  прибыльности (в  условиях  традиционной  технологии

мероприятия, предлагавшиеся представителями школы «человеческих  отношений»,

часто и в  самом  деле  не  имели  прямого  «выхода»  на  прибыль  отдельной

корпорации). Их предложения  по улучшению работы  с кадрами  были  ограничены

рамками ничтожных  бюджетов кадровых служб либо отвергались  промышленностью.

Нередко рекомендации затрагивали  лишь  внешние  атрибуты  условий  трудовой

деятельности работников. Так,  предлагалось  за  счет  обучения  управляющих

менее  авторитарным  формам  общения  с   подчиненными    либо   минимальных

изменений в условиях труда работников  (например,  улучшая  освещенность  на

рабочем месте) добиться роста производительности  их  труда,  благоприятного

социально-психологического климата, улучшения трудовых отношений.

    Отличие   концепции  «человеческих   ресурсов»  от  концепций   управления

персоналом, лежащих  в основе школ «научного  управления»  или  «человеческих

отношений»,   состоит    в    признании    экономической    целесообразности

капиталовложений, связанных  с привлечением рабочей силы, поддержанием  ее  в

трудоспособном состоянии, обучением  и  даже  созданием  условий  для  более

полного выявления  возможностей и способностей, заложенных в личности.

    Концепция  человеческих ресурсов является,  прежде  всего,  практической

концепцией,  появившейся  в  ответ  на   изменения   условий   хозяйственной

деятельности  корпораций   в   производственной,   технической,   социально-

экономической сферах. Проявлением  этих  изменений  явилось  повышение  роли

рабочей силы в  производстве.  Решающим  фактором  конкурентоспособности  во

многих  отраслях  стали  обеспеченность  квалифицированной   рабочей   силой

(начиная с руководителей  высшего звена и вплоть до  операторов),  уровень  ее

мотивации,  организационные  формы  и  другие  обстоятельства,  определяющие

эффективность использования  персонала.  Американские  специалисты  ссылаются