Модели управления персоналом

разряду  таких,  где  определяющим  фактором  являются  технические   знания

(например, научный  работник), то наиболее  важное  значение,  видимо,  будут

иметь образование  и предшествующая  научная  деятельность.  Для  руководящих

должностей, особенно более высокого уровня, главное значение   имеют  навыки

налаживания межрегиональных  отношений, а  также  совместимость  кандидата  с

вышестоящими начальниками и с его  подчиненными.  Эффективный  отбор  кадров

представляет  собой  одну  из  форм   предварительного   контроля   качества

человеческих ресурсов.

    К  трем  наиболее  широко   применяемым   методам   сбора   информации,

требующейся  для  принятия  решения   при   отборе,   относятся   испытания,

собеседования и  центры оценки. 
 

    Определение  заработной платы и льгот 

    Вид   и  количество  вознаграждений,  предлагаемых  организацией,  имеют

важное значение для оценки качества трудовой жизни.  Различные  исследования

показывают, что вознаграждения влияют на  решения  людей  о  поступлении  на

работу, на прогулы, на решения о том, сколько они  должны производить,  когда

и стоит ли вообще уйти из организации.  При  хорошей  работе,  которая  дает

чувство удовлетворения, количество  прогулов  имеет  тенденцию  к  снижению.

Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

    Термин  «заработная  плата»  относится   к   денежному   вознаграждению,

выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация  не

может  набрать  и  удержать  рабочую   силу,   если   она   не   выплачивает

вознаграждение по конкурентоспособным  ставкам  и  не  имеет  шкалы  оплаты,

стимулирующей людей  к работе в данном месте.

    Разработка  структуры заработной  платы   является  обязанностью  отделов

кадров или трудовых  ресурсов.  Структура  заработной  платы  в  организации

определяется  с  помощью  анализа  обследования  уровня  заработной   платы,

условий  на  рынке  труда,  а  также   производительности   и   прибыльности

организации.   Разработка    структуры    вознаграждения    административно-

управленческого персонала  более сложна, поскольку помимо  самой  зарплаты  в

нее часто входят  различные  льготы,  схемы  участия  в  прибылях  и  оплата

акциями.

    Помимо  заработной  платы  организация   предоставляет  своим  работникам

различные  дополнительные  льготы.  Конечно,  такие  льготы  как  оплаченные

отпуска,  оплата  больничных,  страхование  здоровья  и   жизни,   а   также

пенсионное обеспечение, являются составной частью любой  постоянной  работы.

К  прочим  видам  льгот  относятся  субсидируемые  предприятием  столовые  и

кафетерии, ссуды  с пониженной процентной ставкой  на  получение  образования

детей сотрудников, детские учреждения, программы физического  оздоровления  и

др. 
 

       Профессиональная ориентация и  социальная адаптация в коллективе 

    Первым  шагом к тому, чтобы  сделать   труд  работника  как  можно   более

производительным,  является   профессиональная   ориентация   и   социальная

адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе  работника

на  новом  месте,  оно  должно  всегда  помнить,  что  организация   -   это

общественная система, а каждый работник - это личность.

    Во многих  учебниках по менеджменту «социальная  адаптация»  определяется

«как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин,  принятых  в

организации, процесс  обучения, осознания того, что является  важным  в  этой

организации или  ее подразделениях».

    Организации  используют целый  ряд  способов,  как  официальных,  так  и

неофициальных, для  того, чтобы ввести человека в свое  общество.  Формально,

во время найма  на работу организация дает человеку информацию о себе с  тем,

чтобы ожидания кандидата  были бы реалистичны. За этим обычно  идет  обучение

специальным  трудовым  навыкам  и  собеседование  на  тему,  что   считается

эффективной работой.

    В ходе  неофициального общения, новые  работники узнают неписаные правила

организации,  кто  обладает  реальной  властью,  каковы  реальные  шансы  на

продвижение   по   службе   и    рост    вознаграждения,    какой    уровень

производительности  считают достаточным коллеги  по работе.  Нормы,  отношение

к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут  работать либо  в

поддержку, либо против официальных целей и установок  организации. 
 

    Подготовка  кадров 

    Организации   имеют  постоянную  потребность   в   обеспечении   высокой

производительности  труда работников. Многие организации  при  этом  заботятся

и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним  из  способов  достижения  этой

цели является набор  и отбор наиболее  квалифицированных  и  способных  новых

работников. Однако этого не достаточно. Руководство  должно  также  проводить

программы  систематического  обучения  и  подготовки   работников,   помогая

полному раскрытию  их возможностей в организации.

    Подготовка  представляет собой обучение  работников навыкам,  позволяющим

поднять производительность их труда. Конечная цель  обучения  заключается  в

обеспечении своей  организации достаточным количеством  людей  с  навыками  и

способностями, необходимыми для достижения целей организации.

    Обучение  полезно и требуется в трех  основных случаях. Во-первых,  когда

человек поступает  в организацию. Во-вторых,  когда  служащего  назначают  на

новую должность  или  когда  ему  поручают  новую  работу.  В-третьих,  когда

проверка установит, что у  человека  не  хватает  определенных  навыков  для

эффективного выполнения своей работы.

    Обучение  -  это  большая,  специализированная  область.  Специфические

методы обучения весьма многочисленны,  причем  их  нужно  приспосабливать  к

требованиям  профессии  и  организации.   Некоторые   основные   требования,

обеспечивающие эффективность  программ обучения, сводятся к следующему:

( Для обучения  нужна мотивация. Люди должны  понимать цели  программы,  каким

образом обучение повысит  их производительность и, тем самым, их  собственное

удовлетворение своей  работой.

(  Руководство   должно  создать  климат,  благоприятствующий  обучению.  Это

подразумевает поощрение  учащихся, их активное участие в  процессе  обучения,

поддержку со стороны  преподавателей, желание отвечать на вопросы.

( Если навыки, приобретаемые  посредством  обучения,  являются  сложными,  то

процесс  обучения  следует  разбить  на  последовательные  этапы.   Участник

программы  должен  иметь  возможность   отработать   на   практике   навыки,

приобретенные на  каждом  этапе  обучения,  и  уже  только  затем  двигаться

дальше.

( Учащиеся должны  почувствовать обратную связь  по  отношению  к  результатам

обучения,  необходимо  обеспечить  положительное   закрепление   пройденного

материала. 
 

    Оценка  результатов деятельности 

    Следующим  шагом после того, как работник  адаптировался в  коллективе  и

получил необходимую  подготовку для  эффективного  выполнения  своей  работы,

будет определение  степени эффективности его труда. В этом  заключается  цель

оценки  результатов  деятельности,  которую  можно  представить   себе   как

продолжение  функции  контроля.  Оценка  результатов  деятельности  требует,

чтобы руководители собирали информацию о том,  насколько  эффективно  каждый

работник выполняет  делегированные  ему  обязанности.  Сообщая  эти  сведения

своим подчиненным,  руководитель  информирует  их  о  том,  как  хорошо  они

справляются  со  своей  работой  и  дает  им  возможность   исправить   свое

поведение, если  оно  не  соответствует  принятому.  Вместе  с  тем,  оценка

результатов   деятельности   позволяет   руководству   определить   наиболее

выдающихся работников и реально поднять уровень  их достижений,  переводя  их

на более привлекательные  должности. 
 

    Подготовка  руководящих кадров 

    Подготовка  сводится к развитию навыков  и умений,  необходимых  служащим

для   эффективного   выполнения   своих   должностных    обязанностей    или

производственных  заданий в будущем. На  практике  систематические  программы

подготовки наиболее часто используют для того, чтобы  готовить  руководителей

к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих  кадров,  как  и

для обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.

    Посредством  оценки результатов деятельности  организация, прежде  всего,

должна определить способности своих менеджеров.  Затем,  на  основе  анализа

содержания работы, руководство  должно  установить  -  какие  способности  и

навыки  требуются  для  выполнения  обязанностей  на   всех   должностях   в

организации.  Это  позволяет  организации  выяснить,  кто  из  руководителей

обладает  наиболее  подходящей  квалификацией  для  занятия  тех  или   иных

должностей, а кто  нуждается в обучении и переподготовке.

    Подготовка  руководящих  кадров  в  основном  ведется  для  того,  чтобы

руководящие  работники  овладели  умениями  и  навыками,  требующимися   для

реализации целей  организации.  Так  же  есть  необходимость  удовлетворения

потребностей  более  высокого  уровня:  профессионального   роста,   успеха,

испытания своих  сил.

    Подготовка  управленческих кадров может   проводиться  путем  организации

лекций, дискуссий  в составе  небольших  групп,  разбора  конкретных  деловых

ситуаций, чтения литературы, деловых игр  и  ролевого  тренинга.  Вариантами

этих методов являются организуемые ежегодно курсы и  семинары  по  проблемам

управления. Другим широко применяемым методом  является  ротация  по  службе

(широко  применяется   в  японском   менеджменте).   Перемещая   руководителя

низового звена  из отдела в отдел на срок от трех  месяцев  до  одного  года,

организация знакомит нового руководителя со многими сторонами  деятельности.