Модели управления персоналом

Модели управления персоналом

                               Курсовая работа 
 

                             Предмет: Менеджмент 

                     Тема: Модели управления персоналом 
 
 

                                    План 
 
 

             Введение

                      3 
 

         I   Этапы управления трудовыми  ресурсами

3 

         II  Классические модели управления  персоналом                 12 

         III Основные направления перестройки  работы кадровых

              служб в современных российских  условиях                     28 
 

             Заключение

                   31 
 
 

             Список литературы

             33 
 
 

             Приложения 
 

                                  ВВЕДЕНИЕ 
 

    Россия  вступила  в   новый   этап   развития.   Перед   возрождающимся

предпринимательством  стоят сложнейшие  задачи:  освоить  конкуренто-рыночные

отношения, преодолеть монополизм в экономике, политике,  мышлении,  наконец,

активно интегрироваться  в  мировое  хозяйство.  Для  того  чтобы  преодолеть

своего  рода  «комплекс  неполноценности»  –  плод  длительной  изоляции   и

идеологизации хозяйства, чтобы стать достойным партнером  на  мировом  рынке,

важно знать законы бизнеса.

    Здесь,  в отличие от оргструктур или  маркетинга, сфера  внутрифирменного

руководства   персоналом   –    «терра    инкогнита»    для    отечественных

предпринимателей. В  такой ситуации, на мой взгляд, целесообразно  обратиться

к  опыту  передовых  корпораций,  даже  если  этот  опыт   сразу   полностью

неприемлем.

    Зарубежный  опыт за последние 20-30  лет   кардинальным  образом  изменил

отношение к «человеческим  ресурсам» и их роли в коммерческом  успехе.  «Люди

– наш самый главный  ресурс» – лозунг, который можно  встретить чуть ли  не  в

каждой эффективно работающей корпорации.  И  это  не  просто  лозунг.  Такие

фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов  работы  с  кадрами,

проверенным и осмысленным  за многие годы.

      Особенно  полезно  будет  изучение  и  осмысление  этого  опыта   для

сегодняшней России; чем я и займусь в данной курсовой работе.  Но  прежде  я

затрону теоретический  аспект данной проблемы и постараюсь  выявить  основные

этапы  и  способы  управления  «человеческими  ресурсами»  организации.  Это

необходимо  сделать  для  понятия   основ   управления   персоналом.   Далее

произведем анализ классических моделей  управления  персоналом:  японской  и

американской; постараемся  определить их характерные  черты  и  положительные

моменты.

    Таким  образом, целью  курсовой  работы  будет  определение  направлений

перестройки  работы  современных  отечественных  кадровых  служб  на  основе

изученного материала  – опыта передовых в этом отношении  предприятий. 
 

                    ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 
 

    Для всех  организаций - больших и малых,  коммерческих и  некоммерческих,

промышленных и  действующих в сфере услуг   управление  людьми  имеет  важное

значение. Без людей  нет организации. Без нужных людей  ни  одна  организация

не  сможет  достичь  своих  целей  и  выжить.  Несомненно,  что   управление

трудовыми ресурсами  является одним из важнейших аспектов теории  и  практики

управления.

    Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми  ресурсами  в

крупных организациях  обычно  возложена  на  профессионально  подготовленных

работников отделов  кадров. Для того чтобы такие  специалисты  могли  активно

содействовать  реализации целей организации, им нужны  не  только  знания  и

компетенция в своей  конкретной  области,  но  и  осведомленность  о  нуждах

руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители  низшего  звена

не  понимают  специфики  управления  трудовыми  ресурсами,  его   механизма,

возможностей и  недостатков, то они не могут в  полной  мере   воспользоваться

услугами специалистов-кадровиков.  Поэтому  важно,  чтобы  все  руководители

знали и понимали способы и методы  управления людьми.

    Управление  трудовыми ресурсами включает  в себя следующие этапы:

1.  Планирование   ресурсов:   разработка   плана   удовлетворения   будущих

потребностей в  людских ресурсах.

2. Набор  персонала:  создание  резерва  потенциальных   кандидатов  по  всем

должностям.

3. Отбор: оценка  кандидатов на рабочие места   и  отбор  лучших  из  резерва,

созданного в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и  льгот:  Разработка  структуры  заработной

платы и льгот  в целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация  и адаптация: введение нанятых  работников в  организацию   и

ее подразделения, развитие у работников понимания  того, что ожидает от  него

организация и какой  труд в ней получает заслуженную  оценку.

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым  навыкам,  требующимся

для эффективного выполнения работы.

7.  Оценка  трудовой  деятельности:  разработка  методик   оценки   трудовой

деятельности и  доведения ее до работника.

8.   Повышение,   понижение,   перевод,   увольнение:   разработка   методов

перемещения работников на должности с большей или  меньшей  ответственностью,

развития их профессионального  опыта путем перемещения  на  другие  должности

или участки работы, а также процедур прекращения  договора найма.

9.  Подготовка  руководящих  кадров,  управление  продвижением  по   службе:

разработка программ,  направленных  на  развитие  способностей  и  повышение

эффективности труда  руководящих кадров.

    Рассмотрим  теперь эти этапы более подробно. 
 

    Планирование  потребности в трудовых ресурсах 

    При   определении  целей  своей   организации  руководство   должно  также

определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в  деньгах,

оборудовании  и  материалах  является  вполне  очевидной.   Редко   кто   из

руководителей упустит  эти моменты при планировании. Потребность  в  людях  -

тоже кажется вполне очевидной. К сожалению,  зачастую  планирование  людских

ресурсов  ведется  ненадлежащим  образом  или  же  ему  не  уделяется   того

внимания, которого оно заслуживает.

    Планирование  людских ресурсов по существу  представляет собой применение

процедур  планирования  для  комплектации  штатов  и    персонала.   Процесс

планирования включает в себя три этапа:

( Оценка наличных  ресурсов.

( Оценка будущих  потребностей.

( Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей. 
 

    Набор 

    Набор  заключается в создании необходимого  резерва  кандидатов  на  все

должности  и  специальности,  из  которого  организация  отбирает   наиболее

подходящих для  нее работников. Эта работа должна  проводиться  буквально  по

всем   специальностям   -   конторским,    производственным,    техническим,

административным. Необходимый  объем работы по  набору  в  значительной  мере

определяется разницей между наличной рабочей силой  и будущей потребностью  в

ней. При этом учитываются  такие факторы, как  выход  на  пенсию,  текучесть,

увольнения в связи  с  истечением  срока  договора  найма,  расширение  сферы

деятельности  организации.  Набор  обычно  ведут  из  внешних  и  внутренних

источников.

    К средствам  внешнего набора относятся: публикация  объявлений в  газетах

и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству  и  к

фирмам, поставляющим руководящие  кадры,  направление  заключивших  контракт

людей на специальные  курсы при колледжах. Некоторые  организации  приглашают

местное население  подавать в отдел кадров заявления  на возможные  в  будущем

вакансии.

    Большинство  организаций предпочитают проводить  набор в основном  внутри

своей  организации.  Продвижение  по  службе  своих   работников   обходится

дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает  моральный

климат и усиливает  привязанность работников к  фирме.  Можно  полагать,  что

если работники  верят в существование  зависимости  их  служебного  роста  от

степени  эффективности  работы,  то  они  будут   заинтересованы   в   более

производительном  труде. Возможным недостатком  подхода  к  решению  проблемы

исключительно за счет внутренних резервов является то, что  в организацию  не

приходят новые  люди со свежими взглядами, что может  привести к застою.

    Популярным  методом набора за счет внутренних  резервов является рассылка

информации  об  открывающейся  вакансии  с  приглашением   квалифицированных

работников.  Некоторые  организации  практикуют  уведомление     всех  своих

служащих о любой  открывающейся вакансии,  что  дает  им  возможность  подать

заявление до того, как  будут рассматриваться  заявления  людей  со  стороны.

Великолепным методом  является   и обращение к  своим  работникам  с  просьбой

порекомендовать на работу их друзей или знакомых. 
 

    Отбор  кадров 

    На  этом  этапе   при  управлении   планированием  кадров   руководство

отбирает наиболее  подходящих  кандидатов  из  резерва,  созданного  в  ходе

набора. В большинстве  случаев выбирать следует человека, имеющего  наилучшую

квалификацию для  выполнения фактической работы на  занимаемой  должности,  а

не кандидата, который  представляется наиболее подходящим для  продвижения  по

службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств,  может

основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных  навыков,

опыте предшествующей работы, личных качествах. Если  должность  относится  к