Модели и методы управления персоналом

    30. Котарбинский Т. Трактат о хорошей  работе. ― М.: Экономика, 1975.

    31. Там же, С. 9.

    32. Там же, С. 11.

    33. Там же, с. 20.

    34. Полани М. Там же, С. 101.

    35. Шарден Т. Феномен человека. ― М.: Мир, 1987

    36. Моруа А. Надежды и воспоминания. ― М.: Прогресс, 1983.

    37. Левитин К.Е. Личностью не рождаются. ― М.: Наука, 1990. С. 74.

    38. Белинский В.Г. Собр. сочинений.  В 3-х томах. Т. 3. ― М.: ОГИЗ, 1948. С. 374.

    39. Гуссерль Э. Кризис европейского  человечества и философии // Культурология.  XX век. Антология. ― М.: Юрист, 1995.

    40. Бабушкин В.И. Феноменологическая философия науки. ― М.: Наука, 1985.

    41. Прехтль П. Введение в феноменологию  Гуссерля. Томск: Водолей, 1999.

    42. Полани М. Там же, С. 18.

    43. Гегель Ф. Философия духа // Сочинения.  Т. 3. ― М., 1956. С. 26.

    44. Полани М. Там же, С. 231.

    45. Хайдеггер М. Время и бытие. ― М.: Республика, 1993.

    46. Хайдеггер М. О сущности истины // Разговор на проселочной дороге. ― М.: Высшая школа, 1991.

    47. Мильнер Б.З. и др. Американский  капитализм и управленческие  решения. ― М.: Наука, 1977. С. 18.

    48. Левитин К.Е. Там же. С. 90.

    49. Достоевский Ф.М. Собрание сочинений  в 15 томах. Т. 15. Ленинград: Наука, 1988. С. 336.

    50. Буркхардт Г. непонятная чувственность  // Это человек. Антология. ― М.: Высшая школа, 1995. С.154.

    51. Ортега-и-Гассет X. К вопросу о технике // Вопросы философии. 1994.  № 10. С. 144.

    52. Бердяев Н. О назначении человека. ― М.: Республика, 1998. С. 64.

    53. Там же, С. 97.

    54. Полани М. Там же, С. 102.

    55. Там же, С. 147.                                                                          

    56. Хайдегер М. Время и бытие.  ― М.: Республика, 1993. С. 123.

    57. Зеньковский В.В. Основы христианской  философии. Т. 1. ― М.: Канон,  1996. С. 36.

    58. Полани М. Там же, С. 23.

    59. Касавин И.Т. Деятельность и  рациональность // Деятельность:  теории методологии, проблемы. ― М.: Политиздат, 1990. С. 37.

    60. Пастернак Б. Там же, С. 176.

    61. Марсель Г. Метафизический дневник  // Быть или не быть. Новочеркасск:  Сагуна, 1994. С. 44.

    62. Буркхардт Г. Там же, С. 155.

    63. Балабанов П.И. Методологические  проблемы проектировочной деятельности. Новосибирск: Наука, 1990.

    64. Касавин И.Т. Деятельность и  рациональность // Деятельность: теории  методологии, проблемы. ― М.: Политиздат, 1990. С. 44.

    65. Дитрих Я. Проектирование и  конструирование. Системный подход. ― М.: Мир, 1981. С. 37.

    66. Полани М. Там же, С. 94.

    67. Там же, С. 120.

    68. Там же, С. 123, 192.

    69. Вопросы философии. 1993. № 10. С. 70.

    70. Розанов В.В. Легенда о Великом  инквизиторе. ― М.:Республика, 1996. С. 75.

    71. Там же, С. 88. 
 

    ГЛАВА 3

    ЛИДЕРСТВО И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УМЕНИЯ 

    Ключевые  понятия главы: теории черт; теории стилей; ситуационные теории управления; предпринимательское лидерство; лидерство, ориентированное на действие; руководитель со стороны; ситуационные знания и экспертиза; трансформационное лидерство; лидерство в новых организационных формах; гендерные теории лидерства.

    Проблемы  лидерства и управления имеют  давнее и тесное взаимодействие. Впервые  лидерство как явление попало в фокус экспериментального исследования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы  на индивидуальное поведение человека. Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние как на действия, так и на  мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера ―  человека, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

    Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия  «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление ― явления, различающиеся по целому ряду оснований.

    Первое  отличие ― это происхождение. Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

    Второе  важное отличие касается способов осуществления  лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего  носят неформальный  характер. Они  нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение необязательно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

    Третье  отличие связано со сферами влияния  лидеров и руководителей. Как  правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом,  но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

    Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения понятий  «формальный» и «неформальный» аспекты  группы. Каждая реально взаимодействующая  группа имеет формальную и неформальную структуры, которые могут совпадать  или не совпадать. Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей в составе группы. Для формальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной ― лидер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком ― большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов группы.  Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо более  управляема.

    На  практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформальные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию. Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того, чтобы добиваться решения внешних по отношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства, рассмотренным в частности Ренсисом Лайкертом, на результатах исследования которого мы остановимся ниже.

    Итак, чтобы разобраться в особенностях осуществления лидерства и руководства, читателю не обойтись без изучения такого явления, как группа, которая  является более весомой категорией по сравнению с лидерством и руководством. Группы без лидеров существуют, а вот лидер или руководитель без группы существовать не может. 

    Концепции лидерства

    Лидер-человек, играющий в группе ключевую роль при  целеполагании, контроле и изменении  деятельности других членов группы по достижению групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижение и при этом получить удовлетворение от достигнутого.

    Если  конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие, быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социоэмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии больше всех помочь другим членам удовлетворить эту потребность. В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени он идентифицирует себя с групповыми нормами и целями.

    Лидер не только выражает себя как индивидуальность, но и является выразителем потребностей своей группы или организации. Вот  что по этому  поводу пишут Г. Кунц и С. О'Доннел (цит. по Кричевский, 1996): «Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного  использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных». 

    Лидер и руководитель

    Программы подготовки менеджеров в большинстве  случаев различаютсяпо своей  предметной направленности. Программы  различаются для менеджеров в  финансовой сфере или менеджеров в горнорудной  промышленности, в  торговле или в малом бизнесе. Другой аспект программных различий ― направленность на подготовку руководителей верхнего, среднего или низшего уровней. Однако в учебных программах недостаточно учитываются важные и давно обсуждаемые различия между менеджерскими и лидерскими знаниями и умениями. Нам представляется, что указанные различия могут в значительной степени изменить содержание и последовательность представления учебных предметов в учебных программах по менеджменту.

    Любая организация может быть представлена в двух аспектах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения ― должностные, с неформальной ― личностные. Соответственно руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер ― с неформальной. На лидера основное влияние оказывают члены группы, и ему приходится реагировать на изменение мнения своих последователей. В то же время на руководителя постоянно оказывается двустороннее влияние: руководства и подчиненных. Для него более существенным окаывается влияние его собственного руководства, с чьего соизволения он поставлен на данную должность и чьи интересы он обязан блюсти в первую очередь. Влияние на него подчиненных для такого начальника менее значимо. Но поскольку влияние последних на руководителя для него как бы вторично, то и его реагирование   на запросы подчиненных может носить менее выраженный характер, чем на запросы высокого начальства. Стоит руководителю в своем стиле управления сделать акцент на лидерстве, то есть больше принимать во внимание мнение своих подчиненных, чем собственного руководства, и он рискует потерять свою должность. Поэтому проявление лидерских качеств может реализоваться более полно у руководителей «верхних этажей» управления в независимых фирмах. И в этом случае использование такого понятия, как лидер бизнеса, становится вполне оправданным.

    Менеджеры, полностью устраивающие руководство, несут в себе определенную опасность. С одной стороны, они удобны высшему  руководству, но, с другой ― их управление становится односторонним, теряет новаторские качества, и организации может быть нанесен ущерб в условиях быстро меняющегося рынка. 

    Руководитель  со стороны