Модели и методы управления персоналом

    «Пришлый» директор может быть определен как директор, который не является и не являлся ни сотрудником данной фирмы или ее филиалов, ни родственником работающих в фирме. Например, корпорация TIAACREF ― общенациональный инвестор в США ― рекомендовала другим не покупать акций фирм, в которых большинство в управлеческой команде не принадлежит «пришлым».

    John A. Wagner, J.L Stimpert & Edward I. Fubara (1998) исследовали 30 примеров и 67 корреляций между композициями управленческих команд и результатами управления. В итоге исследования было выявлено, что решения об отказе инвестировать в организации, контролируемые командами, состоящими из своих, а также аргументы, что доминирование «пришлых» гарантирует более высокий уровень результативности фирмы, не принимают во внимание, что «свои» также обеспечивают положительный зффект. Гомогенность среди директоров в большей степени, чем директорский статус как у «своих», так и у «пришлых», может быть важным фактором, определяющим высокую результативность организации.

    В общественном сознании понятия «лидер»  и «руководитель» практически не различаются и в текстах часто  употребляются как синонимы. Тем не менее люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.

    Если  условно выделить в организации  такие объекты приложения усилий, как план, персонал, исполнение и  результат, то лидер и менеджер  займут по отношению к ним различные позиции. Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении. Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе. Лидер поощряет людей за реализацию плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей. Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.

    Очевидно, наилучшее управление организацией возможно при хорошей сработанности  людей, занимающих позиции лидера и  менеджера. Очень важным достижением  руководителя может считаться совмещение его ведущих позиций как с формальной, так и неформальной точек зрения. Однако такое совмещение опасно, о чем говорилось выше. 

    Психология  личности и руководство

    Изучение  психологии личности представляет интерес  для менеджеров  прежде всего  с двух точек зрения. Первая предполагает постановку вопросов о личностных свойствах самих менеджеров, вторая ― о том, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

    Эффективное решение указанных вопросов могло  бы способствовать достижению целого ряда конкретных практических целей, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

    Следует признать, что однозначных ответов на многие вопросы психология личности не дает. В частности, это связано с тем, что, как уже было отмечено, лидерство не только является функцией свойств лидера, а представляет собой социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер (см.  Моргунов, 2000). Тем не менее при отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

    Созданию  климата доверия в коллективе в значительной мере способствуют групповые  методы, разработанные гуманистической  психологией и когнитивно-эмоциональной  психотерапией. В процессах расстановки  кадров существенную помощь может оказать подход, который предложили Майерс и Бриггс. Лидерство и руководство проявляются, как было отмечено, только в группе, зависят от ее свойств. Малая группа выступает своего рода контекстом проявления лидерских качеств человека. Поэтому рассмотрение лидерства и управления может начинаться с рассмотрения группового контекста. 

    Группы  и их свойства

    Как правило, проблемы, возникающие в  ходе выполнения производственных задач, в значительной мере порождены причинами, «растворенными» в конкретном подразделении. Поэтому и устранять их имеет смысл лишь системно, пересмотрев сложившийся стиль взаимодействия между руководителем и подчиненными, при котором не  достигаются поставленные цели. В определенном смысле это напоминает подход, исповедуемый системной семейной терапией, в соответствии с которым «излечиться» от проблемы может только вся семья. И альтернативы этому нет. Для проведения такого анализа необходим хотя бы минимум сведений о групповом взаимодействии, накопленных в социальной психологии.  

    Понятие и свойства группы

    В 50-е годы начался процесс неуклонного  повышения интереса к группе как  объекту исследования. Фрезер в 1978 г. предложил список шести основных характеристик группы:

    · взаимодействие членов,

    ·  восприятие группы как чего-то реального,

    · наличие групповых целей,

          · формирование норм взаимодействия в группе,

    · синэргетический эффект от взаимодействия в группе,

    · эмоциональные отношения между членами группы,

    ·  относительная закрепленность ролей.                         

    Психологической группой можно назвать некоторое  число людей, которые:

    а) взаимодействуют между собой,

    б) знают друг друга,                                              

    в) воспринимают себя как членов одной  группы.

    Оснований для классификации групп несколько. Во-первых, отмечаются эмпирические различия между группами и выделяются следующие типы групп: ― сеть, ― рабочая, ― семья, ― дружеская, ― институциональная (организация), ― специально созданная (лабораторная). Во-вторых, группы различаются по следующим характеристикам: ― размер, ―однородность членов, ― фоновые свойства, ― статусы членов, ― степень открытости, ― слаженность.

    Имеет смысл различать неформальные и  формальные группы. Формальные группы характеризуются рядом общих  признаков:

    ·   имеют формальную структуру,

    ·   имеют целевую ориентацию,            

    ·   часто организованы на постоянной основе,

    ·    вносят вклад в деятельность более крупной общности людей,

    ·   сознательно организованы кем-либо. 

    Неформальные  группы представляют собой выборку людей, ставшую группой на основе развития взаимоотношений, влияния на поведение друг друга и вклада во взаимное удовлетворение каких-либо потребностей. 

    Процесс развития группы

    Б. Такмен предложил двухфакторную  модель развития группы: первый фактор ― деловая активность (решение групповой задачи), второй ― межличностный (развитие групповой структуры).

    В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет:

    1) стадию ориентировки в задаче, т.е. поиск членами группы оптимального способа решения задачи;

    2) стадию эмоционального ответа на требования задачи, состоящую в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие несовпадения личных намерений и предписаний последней;

    3) стадию открытого обмена релевантными интерпретациями, на которой активизируется информационный обмен, позволяющий членам группы глубже изучить намерения друг друга и предложить альтернативную трактовку информации;

    4) стадию принятия решений, состоящую из конструктивных попыток  успешного решения задачи.

    К сфере межличностных отношений относятся следующие стадии:

    1. стадия проверки  и зависимости  предполагает ориентировку членов  группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения;

    2. стадия внутреннего  конфликта, ее основная особенность ― нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы;

    3. стадия развития групповой сплоченности  ― достижение постепенной гармонизации  отношений, устранение межличностных  конфликтов;

    4. стадия функционально-ролевой  соотнесенности, в основном связанная с образованием ролевой структуры группы, являющейся своеобразным «резонатором», посредством которого проигрывается групповая задача.

    Группа  имеет определенные интегральные стадии развития:

    ·  Forming (формирование ― первичное, поверхностное знакомство),

    ·  Storming (штормление ― конфликтное формирование иерархии статусов членов группы),

    ·  Norming (нормализация ― разработка норм группового взаимодействия),

    ·  Performing (исполнение, суть которого в более или менее слаженном функционировании группы и взаимодействии ее членов).

    Сразу стоит отметить, что данная схема  не относится к более поздним  стадиям существования группы, на которых может наблюдаться ее стагнация и прекращение функционирования.

    Как видно из рассмотренной модели, становление лидерства является ключевым моментом формирования группы. Сначала оно осуществляется в самовыдвижении кандидатов на лидерство, затем ― в конфронтации между претендентами на лидерство и остальными членами группы, а также между самими претендентами, и наконец ― в оформлении лидерских позиций. С завершением этого процесса обычно связывают значительное повышение эффективности деятельности группы в целом по направлениям реализации групповых целей.

    Многие  проблемы группы могут быть объяснены  исходя из этапов ее развития. Тоже в видоизмененной форме относится и к функционированию любой организации. Одно из отличий состоит в том, что в организации большинство подразделений уже прошло начальные стадии своего накопления. Поэтому чаще происходят процессы включения в группу новых членов, нередко сопровождающиеся проверкой обоснованности их претензий на лидерство.

    Если  соотнести группу с процессом  членства в ней человека, можно  получить следующую схему. Перед  вхождением в группу происходит ее  исследование, затем ― вхождение, социализация (освоение ее норм и ценностей), принятие норм, постепенное отторжение норм, ресоциализация,  выход из группы. И, наконец, наступает стадия реминисценций (воспоминаний). 

    Использование групповой динамики

    Психологией накоплен большой опыт работы в группах с личностными проблемами. Конечно, первоначально никто из родоначальников группового движения не думал об использовании этого опыта для обучения менеджеров. Членами групп становились люди, обремененные личностными проблемами, и на первый взгляд казалось, что менеджеров трудно отнести к этой категории. Они должны были являть образец личного преуспевания. Тем не менее, при ближайшем рассмотрении выяснилось, что менеджеров вполне можно отнести к группе риска. Ведь именно они вынуждены подчас выдерживать непосильные психологические перегрузки, нести бремя ответственности за огромное число людей.

    Кроме того, групповой психотерапией был  накоплен арсенал методов управления процессами, подчас бурно развивающимися в группе, в фокусе которой находятся личные проблемы ее членов. Все это сделало методологию групповой психотерапии релевантной целям обучения менеджеров.