Методические подходы к оценке и аттестации персонала

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики  и права

Факультет управления человеческими ресурсами

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине Управление персоналом

 

на тему «Методические  подходы к оценке и аттестации персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           Исполнитель: Богданова Е.Э.

                                                           Группа: ЗУП - 09                                                                                

     Руководитель: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава I. Теоретические подходы к сущности оценки персонала

1. Понятие оценки, её цели и функции…………………………….….………5
2. Критерии оценки деятельности персонала..........................................................................................................12
3.      Виды методов оценки деятельности персонала ……………………...….16
4. Кейс-метод…………………………………………………………………..19

1.4.1 Цели использования кейс-метода…………………………………………20

1.4.2 Этапы создания и проведения кейс-методов…………………………….21

1.4.3 Оценка при помощи кейсов ………………………………………………22

1.4.4 Критерии оценки решений …………………………………………….....26

1.4.5 Принципы использования кейс-метода…………………………………..30

1.4.6  Классификация кейсов…………………………………………………….30

1.4.7 Достоинства кейс-метода и трудности его использования……………..37

1.4.8 Трудности использования кейс-методов…………………………………39

1.4.9 Предупреждения и ограничения………………………………………….40

5.     Аттестация персонала …...…………………………………………....…...40

Глава II.

Глава III. Проведение оценки результатов работы персонала

3.1. Ошибки при проведении………………….………………..….…………..26

3.2. Изучение результатов оценки….……………………………..…………..28

Заключение………………………………….…………………………………….30

Список литературы..……………………………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Оценка персонала  является неотъемлемой частью работы организации. И для ее эффективного функционирования, достижения стоящих  перед ней целей, роста и развития организация не должна забывать о  своих сотрудниках и ценить каждого  из них. Оценка эффективности достижений сотрудников должна быть сбалансированной, чтобы повысить успешность управления человеческими ресурсами. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Однако создать  систему оценки и подобрать подходящие методы ее осуществления достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько методов оценки персонала.  Каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. В данной работе будет освещен такой метод оценки персонала как кейс-метод. Будут освещены основные признаки кейс-метода, достоинства, трудности в применении, принципы и цели использования, будут затронуты такие вопросы как источники кейсов и этапы проведения.

Оценка  работы персонала может служить  в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. При этом руководитель должен не только хорошо разбираться  в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше  подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Одним из традиционных способов оценки персонала  является регулярная аттестация персонала, которая является значимым этапом в  трудовой деятельности работника. Результатом  аттестации может быть существенное изменение статуса прошедшего аттестацию сотрудника. Изменения могут заключаться  в смене должности, увеличении или  уменьшении полномочий, росте или  снижении заработной платы и т.д. Успешное прохождение аттестации для  отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям  компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, – для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений.

Разнообразные подходы формируют  различия во взглядах на определение  предмета оценки деятельности работников. Данные различия, скорее способствуют всестороннему рассмотрению предмета оценки, нежели усложняют процесс  выделения наиболее значимых сторон предмета оценки в формировании критериев  эффективности деятельности специалистов, так как открывают возможное  многообразие функциональных задач  в рамках управления персоналом.

Целью курсовой работы является проведение анализа методов оценки деятельности персонала в организации. Исходя, из поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. Обосновать значение оценки персонала в организации.
2. Определить критерии оценки.
3. Раскрыть содержание методов оценки персонала.
4. Дать определение аттестации как механизма оценки уровня квалификации персонала.
5. Определить наиболее распространенные ошибки при проведении оценки персонала.

Объектом исследования является основополагающие характеристики методов оценки персонала.

Предметом исследования является определение значения аттестации персонала и методов оценки персонала в организации.

 

 

 

ГЛАВА  I.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПОДХОДЫ  К  СУЩНОСТИ ОЦЕНКИ  ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие оценки, её цели и  функции

Характеризуемая в самой общей форме оценка персонала – это определение  степени соответствия индивидуальных качеств и поведения (деятельности) работников заданным критериям с  целью получения необходимой  информации. На практике она представляет собой формализованную, осуществляемую на основе определенных правил процедуру, позволяющую получить важные для  организации сведения о работе сотрудников.

Критерии  могут быть разными. В первую очередь  они определяются целями оценки. Помимо традиционных целей, непосредственно  связанных с профессиональными  качествами работников и результатами их труда, это может быть, например, определение стрессоустойчивости, физической выносливости, умения хранить  тайну, способности к изучению иностранных  языков и т.д.

Немецкий  исследователь Е. Гауглер (Gaugler) насчитал 618 критериев оценки сотрудников, используемых различными компаниями. Такое множество  объясняется спецификой фирм, разнообразием  видов деятельности и поведения  работников, а также назначением  оценки. На практике организации используют ограниченное число показателей. [26, с.121]

Разнообразие  видов оценочной деятельности и  ее целей усложняет классификацию. Наиболее широко распространено деление  оценки персонала в зависимости  от назначения на два основных типа: отборочная оценка и оценка персонала  организации. Особым, периодически осуществляемым видом комплексной оценки работника  служит аттестация.

Назначение  отборочной оценки – установить, насколько  кандидат на вакансию соответствует  требованиям рабочего места и  организации в целом, т.е. определить его профессиональные компетенции, мотивацию (желание добросовестно  работать, основные мотивы, определяющие трудовое усердие и организационное поведение), а также личные качества (честность, ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, восприимчивость к физическим и умственным нагрузкам и т. п.). [26, c.122]

В наши дни  самым эффективным методом отборочной и некоторых других видов оценки является центр оценки персонала (ЦО), или «ассесмент-центр». Он служит для  оценки руководящих и некоторых  других наиболее ценных работников и  представляет собой комплексный  метод выявления у испытуемого  необходимых для определенной работы (должности) качеств посредством  ряда диагностических процедур (тестов, упражнений, деловых игр, групповых  дискуссий, конкретных ситуаций и др.), а также наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. Этот метод дает объективную  деловую оценку реального или  потенциального сотрудника, определяет возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры), выявляет слабые места в подготовке с целью  последующего обучения. Хотя главная  сфера применения ЦО – отбор кандидатов на руководящие должности, он имеет  и более широкое применение. Центр  оценки используется в целях:

• отбора внешних и внутренних кандидатов на вакантные места;
• подбора и обучения резерва руководящего состава;
• формирования команд и рабочих групп;
• обучения, тренингов и развития персонала;
• выяснения пробелов и упущений в области знаний и компетенций;
• определения потенциала развития работника;
• проверки эффективности мероприятий по развитию персонала на основе повторного использования ЦО;
• повышения компетентности наблюдателей, обычно из числа руководителей организации, участвующих в процессе коллективного анализа и оценки социального поведения кандидатов, их коммуникаций;
• информирования испытуемых об уровне их профессиональных знаний и навыков, развития у них склонности к самопознанию.

Столь универсальное  целевое назначение ЦО объясняется  тем, что он обладает широким спектром диагностических возможностей, т.е. позволяет установить и измерить целую гамму профессионально  важных качеств.         [29, с.86]

Оценка  персонала включает целый ряд  конкретных видов оценочной деятельности.

Оценка результатов, количества и  качества труда персонала – этот вид оценки является центральным в деятельности руководителя. Он осуществляется систематически и служит для определения эффективности выполнения сотрудниками должностных обязанностей, а также степени их участия в достижении целей организации. Такая оценка является важнейшей составной частью управленческого контроля персонала.

Оценка организационного поведения  сотрудников. Такое поведение, не всегда прямо проявляясь в результатах трудовой деятельности, характеризует и отношение к труду, и отношение к руководителям и коллегам по работе, и отношение к организации в целом. Оно оценивается, например, по таким критериям, как дисциплина, самостоятельность, ответственность, надежность, инициативность, настойчивость, пунктуальность, прилежность, участие в делах организации, лояльность и др. Нередко этот вид оценки объединяют с оценкой труда – в результате получается оценка труда и организационного поведения.

Оценка профессиональной компетентности определяет степень соответствия знаний и навыков сотрудника должностным обязанностям, обычно перечисляемым в должностной инструкции. В ходе такой оценки устанавливается профессиональная компетенция работника – умение выполнять виды работ и заданий, связанных с определенной должностью (рабочим местом).

Оценка трудового и организационного потенциала, который складывается из компетенций и личных качеств сотрудника. В зависимости от предстоящей работы совокупность свойств подразделяют по факторам, которые они характеризуют: рабочее поведение; коммуникабельность, отношения с коллегами и руководителями; способность руководить; личностные черты, в т.ч. умственные способности. Этот вид оценки необходим для планирования потребности в кадрах, развития сотрудников и их карьеры.

Оценка личностных (индивидуальных) качеств: например, эффективность взаимодействия с людьми, умение вести переговоры, конкретность мышления, инициативность, креативность, честность, свойства памяти, способность к изучению иностранных языков и т.д.

Существуют  и другие виды оценки сотрудников. Все  они подчинены задаче обеспечить успех управления персоналом предприятия, выполнение его важнейших функций.  [26 с.122-123]

Разнообразные действия по оценке персонала на предприятии  неразрывно взаимосвязаны и в  своем взаимодействии образуют цельную  систему. Важнейшие элементы системы оценки персонала:

• участники, то есть субъекты и объекты оценки. Ими являются руководители, организующие и направляющие процесс оценки, оценщики (эксперты) – люди, непосредственно осуществляющие оценку, а также оцениваемые сотрудники;
• цели и критерии оценки, нормативные документы, на основе которых она выполняется;
• средства или инструменты оценки (методы и процедуры, с помощью которых осуществляется оценка);
• процесс, отражающий технологии оценки, определенную последовательность действий.