Конфликт в системе управления персоналом

      В своем  опроснике  по  выявлению   типичных  форм  поведения   К.  Томас описывает каждый  из  пяти   перечисленных   возможных  вариантов  двенадцатью  суждениями  о  поведении   индивида  в  конфликтной   ситуации.  В   различных ситуациях  они сгруппированы в  30  пар,  в  каждой  из  которых   респонденту предлагается выбрать  то суждение, которое  является  наиболее  типичным  для характеристики  его  поведения.   Оптимальным    поведением   в   конфликтах  считается такое, когда применяются  все  стратегии  и  каждая  из  них  имеет значение в  интервале от 5 до 7 баллов (минимум  – 0  баллов,  максимум  –  12 баллов). Бланк и ключ методики  представлены в Приложении 5.

      B). Методика  диагностики самооценки степени  конфликтности  личности,  а  также  оценки экспертом степени  конфликтности личности (Ладанов  И.Д.)

Шкала используется для самооценки и для оценки  степени  конфликтности  других  лиц.  Сумма  в  70  баллов  указывает  на  очень   высокую   степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50  –  на  выраженную  конфликтность.

Сумма  11-15  баллов  свидетельствует  о  склонности  избегать   конфликтных  ситуаций (Приложении 6).

C). Социометрия. Сущность  методики  сводится  к  выявлению   системы   «симпатий»   и  «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами,  к  выявлению   системы эмоциональных отношений   в  группе  путем  осуществления   каждым  из  членов группы  определенных  «выборов»  из  всего  состава   группы   по   заданному критерию.  Все  данные  о  таких   «выборах»  представляются  в   виде  особой диаграммы – социограммы.

3.3. Обработка и  интерпретация полученных данных

       Исследование  проводилось в три этапа.

       На первом  этапе путем стороннего наблюдения  в  естественных  условиях была  выявлена напряженность в отношениях.

      На втором  этапе было проведено метод  тестирование, в  рамках  которого применялись три методики: диагностика стратегий  поведения  в  конфликте  К. Томаса и диагностика самооценки степени  конфликтности  и  оценки  экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

       На  третьем   этапе,  после  тестирования  работников  к  работе  был

привлечен эксперт.  Он  оценил  степень  конфликтности  каждого  сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов  (от  1  до 10), чем выше был балл, тем  выше  оценка  конфликтности  данного  человека. Также эксперт оценил уровень  конфликтности  личности  (по  методике  И.  Д. Ладанова).

Таблица 4. Результаты тестов и оценки экспертов.

  * - достоверность различий  между  выборками  доказана  с  помощью  U-

критерия Манна – Уитни.

      На основе  оценок эксперта были выделены  две подгруппы (повышенная  или  пониженная конфликтность). Достоверность  различий групп по этому   показателю и по данным тестов  была доказана с  помощью  U  –  критерия  Манна   –  Уитни (критическое значение  для выборки 5/5 равно 2 при p( 0,05).

      По результатам  социометрии  менее  конфликтные   люди  получили  больше положительных  выборов, т. е. с  ними  предпочли  бы  иметь  профессиональные  отношения.

      Следующим  этапом исследования было  проведение  корреляции  с  помощью программы  Microsoft  Excel.  (Приложение 7).  Корреляция   проведена   для выяснения влияния одних факторов на другие.

      В результате  исследования установлено наличие  связи между  стратегиями поведения  и конфликтностью личности.  Коэффициент   корреляции  Пирсона  (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии   соперничества  по  тесту К.  Томаса отвечают большие значения  по шкале рангов,  введенной  и  описанной нам выше. Кроме  того, меньшие значения по шкале  избегания  теста  К.  Томаса  коррелируют с большим значением  по шкале рангов(r=-0,  7868).   На  практике это означает, что  конфликтные   личности  могут   выбирать   соперничество  в  качестве  стратегии  поведения   в  конфликтной  ситуации.  Это  подтверждает корреляция  между  стратегией  избегания  (  по  К.   Томасу)   и   степенью конфликтности личности (по  нашей  шкале  рангов)  –  неконфликтные  люди  в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

      Помимо  этого  было  выявлено,  что   личности,  у  которых  наименьшие значения  по  шкале  рангов  (конфликтности)  выбирают  в  качестве  способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была  обнаружена  связь между стратегией сотрудничества и  самооценкой  уровня  конфликтности,  т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в  конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

      Была обнаружена  положительная корреляция между   оценками  независимого эксперта  и количеством положительных  выборов по результатам социометрии  (r=- 0,  726),   т.  е.   оценки  независимого  эксперта  отражают  то,  что  в отношениях предпочтение  отдается  неконфликтным  членам  коллектива.  Менее привлекательными для  построения  отношений  в  группе  испытуемых  являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что  более  конфликтные  личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной  выборке  более конфликтные сотрудники оценили свой  уровень  соперничества  как  средний  и ниже среднего.  Можно  предположить,  что  данные  сотрудники  не  до  конца осознают  собственную  потребность  в  соперничестве,  могут   бороться   за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  т. е. демонстрировать  одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

      Таким образом,  из результатов исследования  в компании ОАО "Мурманский  морской торговый порт"  можно  сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь   между  самооценкой  уровня  конфликтности  и предпочитаемой  стратегией  поведения  в   конфликте,   которую  можно  проиллюстрировать корреляцией  низкой самооценки уровня конфликтности  личности и выбором стратегии  сотрудничества в конфликте (по  методике К. Томаса);

     2.  Сотрудники,  которых  воспринимают  неконфликтными,    предпочитают стратегию избегания  (по методики К.  Томаса);

     3. Причиной  конфликтности сотрудников в  организации на  психологическом  уровне может являться неосознаваемая  потребность  в  соперничестве,  т. е.  желание удовлетворить  свои интересы в ущерб интересам   других сотрудников на уровне  скрытых мотивов.

Выводы по главе  II.

Во второй главе анализировался процесс управления конфликтными ситуациями на примере ОАО «Мурманский морской торговый порт»: рассматриваются типичные конкретные конфликтные ситуации разных уровней, исследуются причины возникновения конфликтов и анализируются способы их разрешения.

По запросу ОАО «Мурманский  морской торговый порт» было  проведено  исследование,  направленное  на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

В ходе исследования были проведены:  метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования.  В рамках метода  тестирования  были  применены  три  методики:  методика  диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса  и  методика самооценки  степени  конфликтности  личности  и  оценки  экспертом   степени конфликтности личности, социометрия группы.

Из результатов исследования на предприятии ОАО "Мурманский морской торговый порт" мы видим, что:

1. Существует взаимосвязь   между  самооценкой  уровня  конфликтности  и предпочитаемой стратегией  поведения  в  конфликте,   которую  можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

     2.  Сотрудники,  которых  воспринимают  неконфликтными,    предпочитают стратегию избегания (по методики К.  Томаса);

     3. Причиной  конфликтности сотрудников в  организации на  психологическом уровне может являться неосознаваемая  потребность  в  соперничестве, т. е.  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам  других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Заключение

На каждом предприятии  управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы  путем целенаправленного и непрерывного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Любой работник выступает на производстве одновременно в роли объекта и  субъекта управления. Между всеми  работниками, руководителями, рабочими местами, производственными подразделениями  в процессе выполнения работы возникает  множество различных видов связей и взаимоотношений.

Непременным условием взаимодействия всех категорий персонала служит совместная производственная деятельность, направленная на достижение единых целей, общих результатов. Если поведение  одного человека способствует достижению общей цели, поставленной руководителем, то между ними возникает творческое взаимодействие. Если из-за каких-либо поступков работника достижение единой цели затрудняется, то его действия осознанно или неосознанно могут  привести к нарушению трудовой дисциплины и возникновению конфликта или  конфликтной ситуации.

Конфликт - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Можно также дать другое определение, под конфликтом подразумевается процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.       Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку все  организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при  неадекватной работе одного подразделения  или человека взаимозависимость  задач может стать причиной конфликта.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации, а также  правильно определить к какому виду относится этот конфликт. Слишком  уж часто управляющие считают, что  основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако анализ показывает, что "виноваты" другие факторы