Конфликт в системе управления персоналом

 

Введение

Актуальность данной темы как теоретически, так и практически  весьма велика. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно потому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов а, следовательно, требуют особых методов управления.

Естественно, что эффективное  управление персоналом невозможно без  активного и постоянного участия  высшего руководства организации, которое состоит в определении  задач управления человеческими  ресурсами, моделировании производственного  поведения, сознании и внедрении  систем управления, оценке их эффективности. Поскольку человеческий фактор объективно является наиболее важным организационным  ресурсом, руководитель должен уделять  основную часть своего времени управлению персоналом.

Одним из наиболее важных и  ответственных направлений в  деятельности руководителей всех уровней (высшего, среднего и низшего) является управление конфликтами.

Жизненная практика показывает, что межличностные отношения  очень часто сопряжены с такими особо сложными ситуациями, сопровождающимися  специфическими способами взаимодействия, которые принято называть конфликтными ситуациями или конфликтами.

Конфликты являются неотъемлемой составляющей человеческих отношений  и они закономерны. Когда две  стороны находятся в контакте, то независимо от причины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения  конфликта. Они могут согласовывать  свои противоречивые позиции при  достижении совместной цели; иметь  разногласия по поводу самих целей, к которым им следует вместе стремиться, или оказаться в разладе из-за каких-то личностных противоречий, агрессивных  нападок друг на друга, предшествующего  негативного опыта и т.п.

Конфликты можно считать  неотъемлемым компонентом любой  сферы человеческой деятельности, а  управление - не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов.

Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение  во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.

Если на предприятии, фирме, в организации - как угодно, нет  конфликтов, значит, никакой деятельности там и не происходит, или все  обязанности сотрудников заключаются  в наблюдении за перпендикулярностью  стен и потолков производственных помещений.

В конфликтной ситуации можно  находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно  приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

 Исследования в области  конфликтов проводятся уже многие  столетия, что касается менеджеров, то они являются скорее потребителями  и учениками готовых достижений  психологов, нежели созидателями. Отсюда  можно сделать ложный вывод  о том, что менеджеру следует  успокоиться в этом вопросе,  прочитав пару статей в журналах  для общего ознакомления или  выучив книжную формулировку  категории «конфликт»; напротив, на  менеджера возложена более ответственная  задача: необходима не книжная  теоретизация на почве «великих  идей», а реальные меры, принимаемые  для эффективного решения вопроса  «на местах».

Цель исследования – проанализировать конфликтные ситуации в системе  управления персоналом в ОАО «Мурманский  морской торговый порт» и на основе рассмотренных теоретических положений  современной социологии конфликта  разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Объект исследования –  ОАО «Мурманский морской торговый порт».

Предмет исследования –  Конфликтные ситуации в ОАО «Мурманский  морской торговый порт».

Гипотеза исследования –  Если разработать и реализовать рекомендации по урегулированию и разрешению конфликтов в системе управления персоналом на ОАО «ММТП», то производительность труда на данном предприятии повысится.

В связи со сформулированной целью необходимо поставить следующие  задачи:

1. Рассмотреть понятие и основные характеристики конфликта;
2. Охарактеризовать основные виды и причины трудовых конфликтов;
3. Изучить методы и способы разрешения конфликта;
4. Дать содержательную характеристику предприятия ОАО «ММТП»;
5. Проанализировать использованные методы и методики исследования;
6. Обосновать обработку и интерпретации полученных данных.

 Проблеме конфликтного взаимодействия и конфликта в управлении персоналом посвящены многочисленные исследования представителей различных наук. Все они по-разному определяют конфликт. Например, А.А. Ершов понимает под конфликтом действия противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов поведения. К.К. Платонов определяет конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний. Иное определение понятию конфликт дают Н. В. Гришина и американский специалист по социальным конфликтам Л. Козер. Авторы выделяют большое количество видов конфликта - это антагонистические, компромиссные, эмоциональные, открытые и скрытые, вертикальные и горизонтальные, но наиболее распространенной классификацией является выделение видов конфликта по субъектному составу: внутриличностный, межличностный, межгрупповой.

Считается, что конфликт является неотъемлемой частью бытия, источником происходящих в обществе изменений. По сути считается, что  конфликт есть Исток и Сток  эволюции бытия. И в современном обществе это  очень близко к истине. Большой  вклад в социологию конфликта  внесли А.Смит, Г.Гегель, Р.Даррендорф и  др.

А.Смит считал, что в основе конфликта лежат:

-деление общества на  классы;

-экономическое соперничество  между классами - движущая сила развития общества;

Г.Зиммель  определял конфликт и как социализирующую силу, объединяющую противоборствующие стороны.

Изучением конфликтологии и  конфликтов в организациях, а также  выявлением её специфических особенностей занимались многие исследователи. Это  отечественные и иностранные  ученые, занимающиеся методологией данной проблемы, такие как: А.А Урбанович, А.И. Турчинова, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Н.Д. Стрекалова, А.В. Барташева, А.О. Лукьянова, Г.С. Никифоров, У. Мастенбрук, Н.И. Леонов, Р. Л. Кричевский, А.В. Карпов, Д. Карнеги, Л. Джуэлл, М. Вудкок, Д. Френсис, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов и монголе другие.

И, тем не менее, данная проблема изучена не достаточно полно, особенно в содержании, имеющем непосредственное отношение к жизни основных типов  общественного производства, зависимости  формы конфликтов в организации  от типа общества, где эта форма  реализуется. Проблема настоящего исследования заключается в необходимости  целостном анализе конфликтологии в рамках выбранного предприятия  и решения базиса проблем для  других

В ходе исследования были  применены:  метод  наблюдения, метод  тестирования, экспертный опрос.

База исследования: ОАО  «Мурманский морской торговый порт».

Научная и практическая значимость исследования. Полученные в работе результаты продуктивны для целей  дальнейшего теоретического осмысления явления конфликт в коллективе. Также  основные выводы  данной работы могут  быть использованы в практических целях  при разработке концептуальных экономических  программ, так как в исследовании выявлена специфика явления конфликтологии  применительно к определенной организации.

Работа включает в себя: введение, две главы основного текста, заключение, библиографический список и приложение.

В главе 1 рассматриваются: природа конфликта, его основные виды причины, а также метод его разрешения.

В главе 2 рассматриваются: краткая характеристика предприятия ОАО «ММТП»,  формирование выборки и описание использованных методов и методик, обработка и интерпретации полученных данных.

Данная работа  преследовала цель осветить главные вопросы конфликтологии, выделить причины конфликтов, а также  основные пути разрешения конфликтов не только в теоретическом, но и в  практическом плане.

Литература, используемая при написании данной  работы, отражает мнение российских авторов на исследуемую проблему. Главным образом, при выполнении курсовой работы были использованы материалы из книг под редакцией М.И.Бухалкова, Н.И.Кабушкина, а также других авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Конфликт в системе управления персоналом

  1.1.Природа конфликта

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может  принимать множество форм. Какой  бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера  по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации  неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают  сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют  конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты  носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей  профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера  и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток  на оценки и мнения по значимым для  личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто  перерастает в конфликт. В некоторых  случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все  мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана в приложении №1

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.