Карьера и её планирование на предприятии

Рассмотрим  более подробно основные формы мотивации  работников предприятия:

1. Заработная плата является объективной оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное 
   премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. Все это, при правильном применении, является средством повышения производительности труда, как отдельных работников, так и стимулом всему коллективу.
3. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
4. Повышение квалификации и обеспечение возможности продвижения работников по службе.

     Основным  направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых единиц.

В решении  этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Оценивая в целом различные школы и концепции трудовой мотивации персонала, следует отметить, что ряд их положений и рекомендаций содержат в себе значительные резервы повышения эффективности трудовой деятельности. Таковым является представления школы «человеческих отношений» об усилении роли социально-психологических факторов в мотивации трудового поведения. Так, отношения между работниками фирмы существенно влияют на конечные результаты труда. Используя социально-бытовые стимулы можно в значительной степени управлять поведением работника. Своевременное признание достижений в труде создает психологический микроклимат для работников, воодушевляет работать их с еще большим энтузиазмом.

     Основные  положения метода «обогащения работ», концепции «социальных систем»  заключаются в необходимости  поиска путей наиболее полного сочетания  интересов индивида и организации, так как при их совпадении отпадает необходимость постоянно побуждать работников к эффективному труду, а остается лишь функция наблюдения и корректировки их трудовой деятельности. Работник при такой организации труда непосредственно отождествляет себя с фирмой, на которой он работает, и осознает важность своего труда для предприятия /19/.

Регулирование методов воздействия на персонал в зависимости от складывающейся на производстве ситуации нуждается  в постоянном изучении поведения  работников в процессе труда. Возникновение разных ситуаций предполагает и разные подходы для их решения, а учитывая психологическую неоднородность работников коллектива картина заметно усложняется. В связи с этим появляется необходимость в применении комплексной системы стимулирования труда, которая дает возможность эффективно воздействовать на него в любых сложившихся на предприятии ситуациях .

     Наиболее  характерными последователями данной концепции являются японские методы стимулирования персонала, способствующие достижению поразительных результатов в развитии производства. Ими используются такие методы как перенятие опыта друг у друга, так и сочетание имеющихся методов для получения нового качественного результата в стимулировании труда, как например:

• создание и пропагандирование на предприятии культуры высокого качества труда и должное ее поощрение;
• отождествление личности работника с целями и задачами фирмы;
• раскрытие у работника чувства ответственности за свои поступки и т.д.

Первую  научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф.Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей. При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнения задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  концепция ERG К.Альдерфера, который выделяет:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребность роста.

Альдерфер рассматривает потребности иерархии, однако, в отличие от него, считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях /15/.

Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

1. органические - голод, жажда, половое влечение, материнское чувство ощущение боли, холода (самосохранение) и т.д.;
2. эмоциональные - стремление к безопасности, агрессивность реализация бойцовских качеств;
3. социальные - потребность в контактах, власти (отстаивание своих претензий), деятельности;
4. деятельные — потребность в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация  этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы. Известный психолог и  философ Э. Фромм выделил следующие виды социальных потребностей:

• в человеческих связях, принадлежности к группе;
• в самоутверждении;
• в привязанности, любви, теплых отношениях;
• в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;
• в системе ориентации, объекте поколения, принадлежности к определенной культуре.

Таблица 3 -  Сравнение основных концепций содержательного подхода к мотивации 

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей, но они не смогли объяснить суть мотивационного механизма, и, в первую очередь, его поведенческих аспектов, а также влияние на него внешней среды.

Этот  недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации. 

3.3 Анализ методов  мотивации, используемый  в мотивации труда  на предприятии 

          На предприятии существует система материального и морального стимулирования.

Системы стимулирования специалистов:

1. Система оплаты труда, вознаграждений и компенсаций:

• фиксированный оклад;

• премиальный процент от суммы заказов.

2. Система планового стимулирования (при введении планирования):

• вознаграждение за перевыполнение плана;
• удержания за невыполнение плана.

3. Моральное стимулирование:

• признания и поощрения хорошей работы (похвала) в адрес сотрудника руководителем подразделения (директором организации);
• вручение ежегодных медалей «Лучший сотрудник» ;
• корпоративные мероприятия;
• приятная рабочая обстановка;

4. Материальное стимулирование (соц.пакет):

• кредиты сотрудникам под небольшие проценты;
• материальная помощь сотрудникам в зависимости от стажа работы;
• стоматологическое лечение (50% оплаты, остальные платит предприятие);
• новогодние подарки для детей сотрудников;

5. Система карьерного роста.

• накопительная система учета результатов деятельности менеджера оптовых продаж;
• престижности работы;

6. Система штрафных санкций:

• за нарушение сроков доставки продукции до клиента;
• за некачественную работу с клиентами;
• за нарушения правил и порядка оформления документации;
• за нарушение трудовой дисциплины;
• за нарушение субординации в компании.

Для исследуемого предприятия больше подходят:

1. «Теория Y», которая соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
2. «Теория Z», которая базируется на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что даёт еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

     До  сих пор мы рассматривали методы мотивации, в основном, в свете  психологических потребностей, воздействий  на внутреннюю мотивацию. Эти методы основаны, по существу, на «Теории Y». Однако, применение «Теории X» то же имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя. Это означает, что обзор методов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.

Согласно  посылок «Теории X» люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. Задача менеджера, в случае применения экономической  мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все  способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

1. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
4. Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.
5. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.