Карьера и её планирование на предприятии

   Помощник  директора выполняет обеспечение  своевременного получения организационно-распорядительной документации руководством всеми подразделениями, службами и отделами, правильную организацию делопроизводства внутри завода, а также осуществляет контроль за сроками и качеством исполнения документов и распоряжений, поставленных на контроль директором. Юридическое бюро занимается правовым обеспечением по сохранности имущества, повышения качества выпускаемой продукции, выполнения хозяйственных договоров под руководством заместителя директора по общим вопросам. Помощник директора по режиму и быту - начальник отдела кадров организует и направляет всю работу по укомплектованию предприятия кадрами, повышения их квалификации, а также по обеспечению надлежащих бытовых условий работающих.

   Заместитель директора по сбыту осуществляет административно-техническое руководство  и контроль за работой финансово-сбытовым отделом, по планированию и обеспечению предприятия финансовыми и кредитными ресурсами. В задачи заместителя директора по производству входит обеспечение организации, регулирования и контроля по бесперебойной работе цехов, производственных единиц и в целом всего предприятия. Главный экономист осуществляет контроль над деятельностью бюро труда и зарплаты, бюро цен и себестоимости и ОФЦ и ТЗ.

   Главный бухгалтер организует работу по ведению  бухгалтерского учета, контролирует расходование материальных ресурсов и денежных средств, составляет бухгалтерские отчеты и балансы, производит расчеты с рабочими и служащими. Главный бухгалтер Филиала несет ответственность и пользуется правами, установленными для главных бухгалтеров филиалов Общества, подчиняется директору Филиала и главному бухгалтеру Общества. Контроль и проверки финансово-хозяйственной и правовой деятельности филиала осуществляется отделами и службами аппарата Общества, комиссиями Общества, ревизионной комиссией (ревизором) Общества, аудиторами в соответствии с действующими положениями и полномочиями. Служба отдела главного инженера занимается планово-предупредительными ремонтами с узловыми методами ремонта оборудования и круглогодичным изготовлением деталей на капитальный ремонт.  Должностные лица и ответственные исполнители Филиала представляют все необходимые материалы, бухгалтерские, иные документы, отчеты и объяснения по требованию контролирующих отделов, служб и комиссий. Филиал учитывает результаты своей деятельности, ведет учет и отчетность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и локально-нормативными актами общества. Отношения работников филиала, возникшие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством РФ и правилами внутреннего трудового распорядка филиала, утвержденным директором. Структуру филиала утверждает Генеральный директор общества. Генеральный директор общества утверждает положение о Филиале. Правила внутреннего трудового распорядка Филиала, порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда и другие положения, регулирующие взаимоотношения Филиала с работниками, устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и локально-нормативными актами Общества.

Созданная организационная структура способствует достижению поставленных краткосрочных и долгосрочных целей и получению прибыли в последствии. Инструментами управления, применяемые для решения типичных проблем на предприятии, предоставляются руководителям подразделений в согласовании с вышестоящими отделами, либо руководителями предприятия. Степень интеграции предприятия очень высокая. Итак, преимуществом представленной организационной структуры является приближенность генерального директора к ведущим специалистам по вопросам, обеспечивающим ведение хозяйственного процессов на предприятии, что обеспечивает согласованность в решаемых вопросах методом совместного принятия решений.  

                           3.2 Анализ системы мотивации предприятия

             3.2.1 Обзор методов материальной и нематериальной мотивации

      Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Степень влияния мотивирующих факторов на поведение человека зависит от множества сторонних факторов, в каждом случае индивидуальных и меняющихся под воздействием обратной связи между деятельностью человека и ее результатами.

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных своих  потребностей. Потребности различают  следующих типов:

• естественные (в пище, жилье и т.п.) и социальные (в признании, славе);
• врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении);
• первичные (блага, обеспечивающие выживаемость) и вторичные (условия развития личности);
• материальные и нематериальные.

Таким образом, мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

     В рыночной экономике мотивация трудовой активности выступает основным фактором, определяющим динамику совокупной производительности труда. Предпринимательский доход, являясь частью прибыли, представляет собой главную цель предпринимательского труда, инструмент его мотивации. Единственным источником роста предпринимательского дохода остается увеличение массы прибыли, а при стабильной ее норме это возможно лишь в случае понижения всех затрат на производство, а значит на труд.

     Наиболее  очевидным инструментом мотивации  наемного труда является его оплата. Она, как правило, прямо связана  с динамикой производительности труда и связь эта может заключаться в установлении определенной зависимости между изменениями результатов труда и последующими изменениями его оплаты. Именно так обычно на предприятиях рассматривается вопрос о мотивации к более производительному труду или о стимулирующей функции оплаты труда.

Однако, на предприятии необходимо создавать  и такие условия, при которых  работники воспринимали бы свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой  их профессионального и служебного роста. Главными рычагами мотивации являются стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой личных ценностей человека, а также условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• обеспечение занятости работников в течение рабочего времени;
• предоставление всем работникам равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы  мотивации можно разделить на:

1. прямые экономические - повременная и сдельная оплата труда премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2. непрямые экономические - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии и др.;
3. не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Мотив - это то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень тру, но получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержка ми, чем любые другие виды деятельности.

     Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации (потребности  в безопасности). Сила мотива - определяется степенью актуальности той или |иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, в многом зависят от психологической развитости личности, условии: жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти ил потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в боль шей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к  действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение чел века в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворение потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к удовлетворению, то менеджеры  должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности.

В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, т.е. пустой.

     Вознаграждения  можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

     Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения мотивации труда. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг Другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального обеспечения, не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.