Карьера и её планирование на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

     Каждый  человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том,  что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

     Актуальность  данной курсовой работы обусловлена  необходимостью любого человека планировать  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально - экономических  условиях. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

     Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

     Цель  курсовой работы – дать четкое и  понятное представление о карьере, ее типах. Рассмотреть существующие модели, подходы к планированию, развитию и управлению карьерой во второй главе, в третьей главе  – на примере рассмотреть организационную структуру управления предприятия ОАО «Газкомплект». 

1. ОСОБЕННОСТИ ПОНЯТИЯ «КАРЬЕРА»  В РАМКАХ ПРЕДПРИЯТИЯ

     Несмотря  на разные цели различных компаний, общая цель любого предприятия –  удовлетворение потребностей людей  – а не кого-либо ещё, как работающих в этой компании, так и за пределами её. В этой связи карьера – такая же  неотъемлемая часть каждого, как  естественные желания – покушать, одеться и так далее. В советские времена «карьера» - понятие избегаемое, а «карьеризм» - слово, несущее негативную оценку, ещё несколько лет назад должность менеджера по персоналу считалась карьерным тупиком. Сегодня директора по персоналу на равных входят в команду топ - менеджеров, управляющих предприятием.

     Понятие карьера в настоящее время  рассматривается в основном в двух значениях: первое -  карьера человека в жизни этого человека, и второе – карьера индивидуума внутри организации. В этой курсовой работе будет рассмотрен второй случай – планирование карьеры человека. Человек, люди – важнейшая составляющая успеха компании. Именно люди формируют цели, принимают решения, контролируют выполнение этих решений и осуществляют коррекцию. Сейчас практически все компании на западе и все больше компаний в России выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Это происходит благодаря оздоровлению человеческой среды и ожесточающейся человеческой конкуренции, в условиях которой ненаучный подход к кадровому планированию дорого обходится компании.

     Так что же такое кадровое планирование или планирование персонала. В зарубежных источниках встречается несколько разных определений, где-то схожих по значению, где то дополняющих друг друга, в общем сводящихся к одному: «планирование персонала – это процесс набора достаточного количества персонала на должности, соответствующие квалификациям в поставленные временные рамки». Набор производится из двух источников – внешний – за рамками компании, и внутренний – внутри самой организации.  Если привести к общему знаменателю трактовки, предлагаемые отечественными специалистами, получится приблизительно следующее: «кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению профессионального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием». Видно, что наши специалисты оценивают потребность организации в кадрах только как  
одну из составляющих кадрового планирования, в то время как зарубежные источники оценивают эту потребность  в качестве основополагающей в вопросе кадрового планирования.

     Следуют также дать определение понятию  «управляющий кадрами» или «управляющие персоналом» - это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала.

   В.Хойер  приводит следующие обобщённые рекомендации менеджерам – управленцам персонала, отражающие их профессиональные функции. Менеджер обязан:

• В случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая её на подчиненных;
• Способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников;
• Проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на сотрудников;
• Проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае из просчетов и неудач;
• Учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход;
• Чувствовать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем;
• Достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их  к взаимодействию;
• Помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда.

1. Аксиома управления человеческими  ресурсами

     Менеджеры во всем мире выработали некоторые  общие практические подходы к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на разных предприятиях, в разных странах, в разных управленческих и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых схожих взглядов. Ввиду несомненной очевидности эти подходы можно назвать аксиомами. Их непременно следует знать и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру, независимо от его уровня.

Аксиома № 1: Любая проблема предприятия  – это проблема управления человеческими ресурсами.

Аксиома № 2: Персонал предприятия – это  не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.

Аксиома № 3: Понимание и сближение целей  работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Аксиома № 4: Любая проблема управления человеческими  ресурсам – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Аксиома № 5: В управлении работниками всегда присутствует как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты. 

2. Необходимость планирования карьеры

     Планирование  карьеры персонала в организации  ведёт, как и, например, финансовое планирование, к потере или к приобретению денег. То есть отсутствие планирования и неадекватное планирование ведёт к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен коррелироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании.

     Наиболее  пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу персонала из предприятия, так как несуществующий для занимательной должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причине не должен мешать производственному процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэкинг (placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.

     Итак, каждый шаг менеджера по персоналу  ведёт к повышению или понижению  эффективности работы всей компании. Долгосрочное планирование профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри организации способствуют успешному функционированию этой организации в конкурентной среде.

                                         1.3  Теория мотивации

Существует  теория иерархии потребностей Маслоу. Согласно этой теории человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Потребности человека различны, более того степень значимости потребностей для каждого человека различна. Степень значимости различных потребностей оказывает влияние на карьерные перспективы человека, тип его карьеры.

Потребности человека можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.д., необходимые для выживания.
2. Потребности в безопасности и стабильности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности в принадлежности выражают стремление человека быть любимым, стать признанным, поддерживать постоянные контакты с другими членами общества.
4. Потребности в уважении и общественном признании – это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определённого социального положения.
5. Потребности самореализации – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Пирамиду потребностей Маслоу можно увидеть на рисунке 1.