Формирование рынка труда профессиональных менеджеров

     Теперь, рассмотрев основные кадровые проблемы, попробую разобраться, какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

    Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

   Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т.к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение. Для преодоления дефицита кадров необходимо развивать и улучшать офисную жизнь работника:

1. Создать комплекс  корпоративных мероприятий

2. Профессиональное обучение, как стимул для работника

 3. Социально – психологический климат   

         Итак, как это действует: 

     1.Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

    2. Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

  3.Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

     Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

      Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

 

   § 2 Поиски решения проблемы дефицита квалифицированных кадров

 

  Один из способов решения дефицита - опыт построения взаимовыгодного сотрудничества компании и учебных заведений.

    Проблема нехватки квалифицированных кадров на сегодняшний день является одним из факторов, препятствующих развитию экономики.  Поэтому одной из целей стартовавшего два года назад приоритетного национального проекта «Образование» ставилась переориентация системы образования на максимальное соответствие текущим социальным и экономическим запросам страны. Государственная поддержка, безусловно, является важным элементом успеха, однако текущая ситуация не позволяет ждать результатов долгосрочных масштабных проектов.

Применительно к области  информационных технологий, проблемой  является не только отсутствие подготовленных IT-специалистов, но и сильнейшая нехватка профессионалов в любых областях, будь то бухгалтерский учет, общественное питание или сельское хозяйство, владеющих современным инструментарием, в том числе специализированным программным обеспечением.

      Сложившаяся ситуация уже не первый год препятствует развитию коммерческих и бюджетных организаций и заставляет всех самостоятельно искать пути решения вопроса. Можно отметить два основных подхода к решению проблемы – создание предприятиями собственных центров обучения и/или  целенаправленная работа с учебными заведениями, направленная на включение в учебный процесс востребованных дисциплин, привлечение студентов на работу, с одной стороны, и обеспечение вузов необходимыми ресурсами: методическими материалами, программными продуктами, преподавателями и оборудованием, с другой. Оба варианта требуют от предприятий серьезных финансовых и временных затрат, однако, по опыту нашей компании, приносят хорошие результаты.

Внедренческий центр «1С-Рарус» - совместное предприятие фирм «1С» и «Рарус», созданное в 1994 году. На сегодняшний день в компании работает около 800 сотрудников. Наше сотрудничество с учебными заведениями началось в 2003 году и развивается по нескольким направлениям:

1. Подготовка специалистов в области автоматизации предприятий с использованием программных продуктов фирмы «1С» с последующим приемом на работу в «1С-Рарус».

      Стажером компании 1С-Рарус может стать любой студент, не младше 2-го семестра 3-его курса, имеющий опыт программирования. Отбор конкурсный, по результатам экзамена (в среднем тестирование проходит один из 5 человек). В период обучения выплачивается стипендия.

     Программа подготовки включает в себя 3 месяца обучения программированию в среде «1С:Предприятие», основам бухгалтерского учета и общению с клиентами. Обучение проводится в вечернее время и по выходным.         

По завершению обучения проводится ряд экзаменов и наиболее успешные стажеры принимаются на работу в  компанию. В период до завершения обучения в учебном заведении им предоставляется  возможность работы по гибкому графику.

  Преимущества данного варианта сотрудничества для учебных заведений:

    возможность анонсировать перспективу трудоустройства по специальности для наиболее успешных студентов, начиная уже с 3-го курса; 

  льготные условия обучения преподавателей учебного заведения в УЦ «1С-Рарус»;    

помощь специалистов «1С-Рарус» по организации в учебном заведении  спецкурсов по программным продуктам  фирмы «1С».

2. Поставка по специальным ценам программного обеспечения «1С» и отраслевых решений «1С-Рарус» для использования в учебных целях. При необходимости возможен выезд технических специалистов компании для подготовки учебных классов к проведению занятий.

3. Обучение студентов различных специальностей работе с ПП фирмы «1С» силами преподавателей «1С-Раруса»,  поставка и настройка необходимого программного обеспечения;   

разработка учебного плана, учитывающего специфику учебного заведения (например, ту или иную отраслевую направленность) и уровень подготовки студентов;     

выделение квалифицированного преподавателя, проводящего лекционные и практические занятия.

4. Прием студентов на практику.         

Прием проводится на конкурсной основе. Студентам, успешно прошедшим  практику, предоставляется возможность  устроиться на постоянную работу.

5. Проведение для преподавателей учебных заведений ознакомительных семинаров, посвященных вопросам использования ПП «1С» в учебном процессе.

6. Организация обучения  силами преподавательского состава  учебного заведения:    

проведение однодневного семинара для преподавателей по методике преподавания «1С»;

     поставка и настройка необходимого программного обеспечения;

На сегодняшний день «1С-Рарус» имеет опыт сотрудничества с несколькими  московскими вузами (РГГУ, МТУСИ, Гуманитарный институт, МЭИ и др.), студенты которых  проходят обучение работе с 1С:Предприятием в рамках курсов, включенных в основную программу обучения, а также при прохождении практики. Курсы читаются как для специалистов в области информационных технологий, так и для экономистов, бухгалтеров. Результатом совместной работы, с одной стороны, является приток специалистов непосредственно в нашу компанию, а, с другой, в целом более высокая квалификация выпускников учебного заведения. Обмен опытом с партнерами по франчайзинговой сети фирмы «1С» из других городов показывает, что аналогичным образом в своих регионах действуют многие 1С:Франчайзи[19,стр 67]

     Раньше компаниям было выгодно переманивать готовых специалистов у своих конкурентов. Сейчас же ситуация меняется - многие работодатели серьезно задумались о возможностях самостоятельного обучения и повышения квалификации уже имеющегося персонала.

Решения проблемы нехватки квалифицированных  специалистов

 Проблема нехватки квалифицированных кадров на сегодняшний день является одним из факторов, препятствующих развитию экономики. Причем профессионалов не хватает в разных областях, будь то ИТ, бухгалтерский учет, туристических бизнес или сельское хозяйство.

     Сложившаяся ситуация уже не первый год препятствует развитию бизнеса и заставляет компании искать эффективные способы решения наболевшего вопроса. Долгое время работодателям было выгоднее перекупать друг у друга квалифицированных специалистов, чем заниматься обучением и переобучением имеющегося персонала при существующих темпах экономического роста профессионалов требуется все больше и больше.

Можно отметить два основных подхода к решению данной проблемы:

• работа с учебными заведениями, направленная на включение в учебный процесс востребованных дисциплин, привлечение студентов на работу;
• создание предприятиями собственных центров обучения.

Первый подход, к примеру, успешно реализует компания RMA совместно с ГУУ. При создании образовательных программ RMA ориентируется на последние тенденции развития рынка и всегда привлекает к разработке программ руководителей крупнейших компаний, которые впоследствии выступают работодателями для выпускников.

Владимир Долгов, глава представительства Google в России отмечает, что

«профессиональная образовательная программа для специалистов интернет-индустрии, реализуемая ГУУ совместно с компанией RMA при активном участии бизнес-практиков интернет-сообщества, безусловно, способствует достижению стратегической задачи, которую ставит перед собой и компания Google. Суть этой задачи – организовать огромные объемы информации в Интернете и сделать мировую информацию всесторонне доступной и полезной.»[25,cтр 45]

Владимир Долгов сам принял участие  в одной из образовательных программ RMA – «Менеджмент в сфере интернет технологий» и поделился со студентами личным опытом работы в компании Google и в интернет-магазине Ozon.

Второй подход – создание компаниями собственных учебных центров – также является перспективным при решении проблемы нехватки квалифицированных специалистов.

Марина Деревлева, директор корпоративного университета МТС:[34 стр.56]

– Прежде чем создавать учебный центр или, тем более, корпоративный университет, руководству компании следует определиться с целями. Если задачей является исключительно организация учебных курсов для сотрудников (как внутренних, так и внешних), то создавать корпоративный университет нецелесообразно. По сути, в этом случае новому подразделению компании предстоит выполнять функции провайдера.

  Корпоративный университет – это всегда ответ на стратегические цели компании, как правило, крупной организации с количеством сотрудников от тысячи человек. Корпоративный университет предполагает построение единой системы обучения и развития персонала, направленной на повышение эффективности бизнеса в целом и на реализацию стратегии компании. И надо понимать, что это весьма затратное предприятие.

Так, приоритеты работы нашего корпоративного университета выглядят следующим образом: