Формирование рынка труда профессиональных менеджеров

    Согласно данным сайта Минздравсоцразвития⁶, в 2011 году новой мерой поддержки россиян будет возмещение работодателю затрат на оснащение рабочего места для развития надомной и дистанционной занятости для многодетных родителей и родителей, воспитывающих детей-инвалидов. Работодатель сможет получить компенсацию в 50 000 рублей за каждое рабочее место.

   В настоящее время на рынке труда можно отметить ряд устойчивых тенденций, которые, по мнению, экспертов, сохранятся и продолжат свое развитие в 2011 году. Прежде всего, обращает на себя внимание тот факт, что профессионалы всегда были в цене, и даже кризис не смог переломить этот тренд⁷. В настоящее время потребность в них чувствуется особо остро. Работодатели жалуются на низкий профессионализм соискателей. 

     Мнения руководителей  фирм о проблемах на рынке труда:

      Андрей Коровкин - доктор экономических наук, заведующий лабораторией прогнозирования трудовых ресурсов Института народнохозяйственного прогнозирования РАН:[34,cтр. 147]

     «В настоящее время на рынке труда востребованы как профессионалы своего дела (рабочие и специалисты), так и неквалифицированные работники. Проблемы повышения качества рабочей силы не решаются быстро. Во многих, как выяснилось, важных секторах экономики у нас в стране возник разрыв в поколениях: квалифицированные работники уходят на пенсию, а на их место никто не приходит

      В 2011 году тенденция нехватки квалифицированных кадров сохранится и, возможно, проявится острее. Качество подготовки выпускников вузов оставляет желать лучшего. Профессионального инженера надо готовить пять-шесть лет, потом он должен приобрести опыт практической работы. Нормальных условий для прохождения стажировки и получения практических знаний выпускниками вузов как не было, так и нет. Нужна совместная работа предприятий и вузов при посредничестве государства. Для смягчения проблемы структурной безработицы необходимо также развернуть бизнес в пользу создания новых рабочих мест, создания привлекательного имиджа рабочих специальностей для молодежи. Каждая из отмеченных задач и целого ряда других требует государственного участия. Поэтому внимание государства к сфере труда не должно ослабевать».

      Слова Андрея Коровкина подтверждают данные исследования портала Superjob.ru: в рейтинге запросов работодателей, отражающем спрос рынка труда на представителей определенных профессий и специальностей, за последнее полугодие 2010 года лидирующие позиции удерживают квалифицированные рабочие и инженеры. В десятку самых востребованных специалистов также попали менеджеры по продажам, продавцы, водители, торговые представители, врачи и бухгалтеры.

     Возник интерес к специалистам, спрос на которых во время кризиса был не очень высок, к примеру, менеджеры по внутрикорпоративным коммуникациям, менеджеры по компенсациям и льготам, ИТ-директора, менеджеры по связям с общественностью и другие специалисты. Кадровое оживление наблюдается в банковской сфере, в инвестиционных и страховых компаниях, а также в торговле.

    По мнению многих  специалистов в области страхования и финансов, крупные компании взяли курс на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между всеми подразделениями компании. Это направление важно поддерживать и развивать как в молодых растущих компаниях, так и в крупных известных структурах. Поэтому одна из дефицитных позиций в настоящее время – это менеджер по внутренним коммуникациям. В его задачи входит разработка и проведение мероприятий, цель которых – наладить эффективное общение коллег из разных департаментов и поддерживать корпоративную культуру компании.

         Если в 90-е гг. приглашение управленцев из-за границы было во многом делом престижа, то теперь это еще и выгодно. Оклады российских топ-менеджеров практически сравнялись с вознаграждением экспатов, утверждают эксперты.

   В июне департамент коммерческой недвижимости компании Blackwood возглавил канадец Марк Форвард. "В соответствии с новой стратегией компании, — рассказывает Любовь Чубенко, руководитель департамента персонала Blackwood, — было решено пригласить на эту должность экспата, который сможет обеспечить повышение эффективности инвестиционных продаж и дальнейшее развитие направления по работе с международными и российскими компаниями".[15,стр 47]

   "Принять на работу иностранного специалиста сложнее, чем гражданина России, — отмечает Максим Столяров, адвокат КА "Князев и партнеры". — Надо обосновать, по какой причине на соответствующую должность не может быть принят гражданин РФ. И даже если обоснование будет принято, приходится ждать по полгода, чтобы оформить разрешение на временное проживание и разрешение на привлечение и использование иностранного работника". Российских работодателей это не пугает — им выгодно.[45стр 43]    Западные менеджеры обладают знаниями, опытом и репутацией, которые необходимы для отечественных компаний, выходящих на западный рынок.

В некоторых индустриях по соотношению цена/качество западные менеджеры объективно предпочтительнее российских.

     Скорость, с которой растет бизнес компаний, не соответствует квалификации российских менеджеров и не позволяет им эффективно управлять стремительно растущим бизнесом (болезнь роста).

      Еще одной  тенденцией рынка труда менеджеров  выступает сохранение серьезной конкуренции среди кандидатов. Это вполне закономерно в период посткризисного восстановления: работодатели стали рассматривать кандидатов, имеющих конкретный опыт со значимыми достижениями, а также повысили требования к умениям и навыкам работников, а соискатели в свою очередь стали детально изучать перспективы будущего работодателя и его финансовую стабильность на рынке.

     Одной из тенденций прошлых лет и одним из способов сокращения расходов на персонал и снижения налоговой нагрузки стал заемный труд. Значительная часть российских компаний вывела персонал за штат (аутстаффинг) и осуществила перевод части функций на аутсорсинг. Кризис закончился, но эта тенденция не ослабла: привлечение на временную работу фрилансеров все также популярно. По мнению экспертов кадрового центра «Юнити», в России сегодня около 20 процентов компаний пользуются услугами внештатных специалистов. Мнение о данной проблеме:

Такая форма трудовых взаимоотношений, как временная занятость, на Западе насчитывает более чем 60-летнюю историю. Для России она остается сравнительно новой тенденцией. Опыт кризиса 2008 года показал, что резкие скачки безработицы  в кризисный период заставляли участников рынка труда гибче подходить  к вопросам найма и трудоустройства. Работодатели и работники стали  чаще выбирать именно временную форму  занятости.

    К примеру, работодателю нужно нанять дополнительный штат продавцов на время новогодних праздников, когда магазины полны людей. Он приглашает к себе людей на краткосрочный проект – несколько недель. Или, предположим, работу ищет студент (на время каникул), молодая мама, находящаяся в декретном отпуске (на часть дня, когда есть с кем оставить ребенка или он посещает детский сад), пенсионер. Для многих людей это прекрасная возможность подработать дополнительно, а также приобрести (иногда и не потерять) квалификацию. А для некоторых категорий работников данная форма работы – норма. Большинство творческих работников (художники, писатели, редакторы и т. п.), а также звезды российского шоу-бизнеса заключают договоры гражданско-правового характера под выполнение определенного проекта.[48 стр.56]

Проведенное нашим агентством осенью 2010 года исследование “Мотивация временных сотрудников” демонстрирует  весьма “говорящие” результаты. На вопрос “По какой причине Вы выбрали для себя временную занятость?” более 38 процентов всех опрошенных дали ответ “Не смогли найти постоянную работу”, более 27 процентов назвали в качестве причины “Начало карьеры”, более 12 процентов – “По семейным обстоятельствам”.

Многие компании осознали, что содержать круглогодично  большой штат сотрудников им невыгодно, и поэтому часть сотрудников  приглашают на временные проекты, сезонную работу. Все это позволяет компаниям  максимально эффективно управлять  своим производством. Компании получают возможность оперативно и гибко  реагировать на состояние рынка  и собственные потребности.

Но неправильно было бы говорить о том, что инициатива здесь  только за работодателями: работники, особенно молодое поколение, все  чаще стараются соблюдать так  называемый work-life balance (баланс между работой и личной жизнью). Люди уже не готовы работать на одном предприятии по 20–40 лет, они хотят развиваться, повышать квалификацию, пробовать что-то новое. Временная занятость дает им такую возможность. Любой работник должен иметь право выбора: трудиться на условиях постоянной или полной занятости».

Региональная экспансия  кандидатов

Работодатели, чьи бизнес-интересы напрямую связаны с регионами, стали чаще приглашать в столицу (в головной офис компании) на позиции среднего административного и управленческого персонала кандидатов из регионов. У них хороший местный опыт, большая сеть местных контактов, да и «стоят» такие кандидаты дешевле. В то время как в провинции ждут топ-менеджеров с московским опытом. Последнее связано с тем, что региональные работодатели ищут москвичей на позиции генеральных и коммерческих директоров или директоров по развитию. Запрос рынка таков, что местным управляющим не хватает компетенций в ситуациях, когда необходимо реструктурировать региональный бизнес и вывести его на новый уровень после кризиса.

    В конце 2010 года было проведено исследование, целью которого было определить ожидания работников и настроения работодателей относительно уровня предлагаемой заработной платы.

    Как оказалось, 25 процентов имеющих постоянную работу россиян рассчитывают на увеличение заработной платы уже с начала 2011 года (данные опроса портала Superjob.ru). В то же время работодатели не стремятся пойти навстречу ожиданиям своих сотрудников: 40 процентов работодателей не планируют повышать оклады сотрудникам, а 28 процентов опрошенных вообще затруднились с ответом. Лишь треть компаний намерена увеличить денежное вознаграждение, да и то не всем сотрудникам.

Служба исследований компании HeadHunter опубликовала следующие аналитические данные: большинство работодателей (42 процента) не указывают размер компенсации в вакансии, потому что готовы варьировать уровень предлагаемой зарплаты в зависимости от знаний, умений и других компетенций соискателя. Четверть компаний просто не хотят разглашать уровень своих зарплат. Столько же работодателей уверены, что зарплата не должна быть главным фактором при выборе места работы: кандидат должен откликаться на вакансию либо если видит, что отвечает указанным требованиям, либо если ему нравится непосредственно компания и позиция. Интересно, что 13 процентов работодателей не указывают размер заработной платы из расчета впоследствии предложить минимально возможную. 
    Подводя итоги, можно сказать, что предыдущий год был показательным: компании, сохранившие себя в кризис, направили все свои устремления на повышение результативности работы сотрудников. По мнению экспертов рекрутинговой компании Antal Russia, в 2011 году эта тенденция сохранится. Российские компании продолжат обновлять после кризиса свои команды, направив весь фокус внимания на поиск кандидатов, которые смогут максимально обеспечить эффективную работу предприятия.[50,стр 65]

Таким образом :                            

1. Финансирование программ, направленных на стабилизацию рынка труда. Количество участников таких программ сократится с 1,5 млн человек, как это было в 2010 году, до 900 000 в 2011-м.

  2. В ноябре 2010 года число открытых вакансий превысило даже докризисные показатели – рост составил 93 процента. По сравнению с ноябрем 2009 года количество предложений от работодателей выросло почти в два раза, в то время как число активных соискателей практически не изменилось.

3.В 2011 году новой мерой поддержки россиян будет возмещение работодателю затрат на оснащение рабочего места для развития надомной и дистанционной занятости для многодетных родителей и родителей, воспитывающих детей-инвалидов. Работодатель сможет получить компенсацию в 50 000 рублей за каждое рабочее место.          

5.    Проблемы повышения качества рабочей силы не решаются быстро. Во многих, как выяснилось, важных секторах экономики у нас в стране возник разрыв в поколениях: квалифицированные работники уходят на пенсию, а на их место никто не приходит, в настоящее время на рынке труда востребованы как профессионалы своего дела (рабочие и специалисты), так и неквалифицированные работники.

          §2  Мониторинг  рынка труда по данным порталов HeadHunter

       В течение 2010 года ситуация на рынке труда в целом была лучше, чем в 2009 году. Так, в декабре 2010 года по сравнению с январем 2008 года количество вакансий в базе HeadHunter уменьшилось на 18%, в то время как годом ранее, в декабре 2009 года, сокращение составило 32%.

    В целом и в 2009, и в 2010 гг. на рынке труда наблюдался стабильный помесячный рост числа вакансий относительно января 2008 года с незначительным падением показателей в мае и декабре. При этом в 2008 году, начиная с июля 2008 года наблюдалась обратная ситуация – количество вакансий постоянно сокращалось относительного уровня января 2008 года.

Снижение вакансий в декабре  каждого года является следствием сезонности на рынке, когда деловая активность существенно замедляется.

Таким образом, можно говорить, что рынок труда начал восстанавливаться  еще в 2009 году, а по итогам 2010 года ситуация практически стабилизировалась.

Если рассматривать рынок  труда в разрезе профобластей, то наибольшая динамика прироста вакансий в 2010 году по сравнению с 2009 годом наблюдалась в следующих сегментах:

1. «Рабочий персонал» (прирост на 322%);
2. «Начало карьеры / студенты» (на 221%);
3. «Спортивные клубы / фитнес / салоны красоты» (на 165%);
4. «Домашний персонал» (на 128%);
5. «Инсталляция и сервис» (на 121%).