Формирование рынка труда профессиональных менеджеров

    Очевидно, что величина заработной платы зависит от уровня управления и может колебаться от нескольких тысяч рублей до сотен тысяч.

В российской практике менеджерами  могут называть кого угодно, независимо от наличия или отсутствия у них  подчиненных.  Почему-то в России сегодня менеджером называет себя любой персонал. Это неправильно. Уборщица – не менеджер по уборке. Девушка без высшего образования, занимающаяся телемаркетингом – не менеджер по продажам, а продавец или в лучшем случае специалист по продажам. Как ни обидно для нее это звучит.

Итак, сравним  российского менеджера и иностранного и почему работодатели, стараются выбирать вторых на работу.

          Привлечение западных топ-менеджеров в российские компании – это процесс совершенствования бизнес-механизмов. Большинство крупнейших российских компаний знают это. Ведь вместе с человеком приобретаются уже опробованные на практике современные методы работы, по сути, готовый к употреблению чужой опыт. Западные специалисты вполне в состоянии принести те результаты, на которые рассчитывают руководители, и именно в тех сферах, которые наиболее важны для вашего бизнеса.

     На российском рынке труда существует недостаток профессионалов в области управления и, особенно, в тех отраслях, которые не были развиты в нашей стране. Например, в розничной торговле, поэтому привлечение западных специалистов в этот сектор – закономерное явление. У них есть тот опыт и знания, которые необходимы российской рознице. Все большее место занимают сетевые структуры, успех которых во многом зависит от профессионализма топ-менеджеров, так как сеть – это особое отношение к издержкам, продвижению и т.д. Менеджеры из западных компаний приносят с собой знание технологий операционной деятельности, маркетинговой стратегии, видение тенденций развития рынка, IT-технологий и т.д. Приглашая западного специалиста необходимо оценить его личные достижения в данной сфере. Специалист, должен учесть российскую специфику.  Основной причиной привлечения экспатов для ведения и консультаций крупных отечественных розничных проектов Количество локальных специалистов, способных полностью отвечать за развитие подобного рода проектов, исчисляется единицами. После прихода на рынок иностранных ритейлеров, почти все ведущие розничные компании занялись совершенствованием своих бизнес-процессов. И эти процессы будут только углубляться вплоть до 2008 года – момента полной концентрации и наступления пика конкуренции и насыщения на розничном рынке. Роль иностранных специалистов в проектах формализации существующих бизнес-процессов и освоении технологий торговли в большом формате может оказаться неоценимой. Не стоит забывать и о том, что среди основных проблем, стоящих перед ритейлерами на рынке, подбор топ-менеджерского персонала – одна из самых острых, особенно если говорить о менеджерах, имеющих опыт ведения start-up проектов с нулевой стадии. [36, стр 47]

  Один из факторов найма западного топ-менеджера – подготовка к IPO. Если компания управляется западным специалистом, то для инвесторов это лишний раз говорит о том, что они идут в верном направлении. Но само по себе наличие западного топ-менеджера в период подготовки к IPO не является ни основным, ни принципиальным моментом. Если у компании проблемы со структурой управления, финансовыми показателями, концепцией развития, то приглашение экспата будет лишь декорацией и не позволит достигнуть поставленных целей.   Вариант приглашения западных специалистов с опытом управленческой деятельности в странах Восточной и Западной Европы сопряжен с рядом рисков. Основной – это уровень полномочий, который готовы делегировать владельцы компаний и который может быть несопоставим с уровнем амбиций и квалификации приглашенного специалиста. Кроме того, специфика отечественного рынка настолько своеобразна, что подчас абсолютно недоступна пониманию иностранцев, привыкших к прозрачности, логичности и подчиненности тем или иным схемам. В идеале отношения западного специалиста с акционерами не должны меняться в процессе сотрудничества – владельцы бизнеса определяют основные цели и задачи, хотят знать обо всех важных решениях, но не должны вмешиваться в процессы оперативного управления. 
      К тому же привлечение западных специалистов влечет за собой и значительное повышение, а иногда и полное формирование заново корпоративной культуры сети. А это очень важный аспект в становлении бизнеса и его пути к IPO. Именно иностранные специалисты могут оказать неоценимую помощь в этих процессах.

        Нужно признать, что отечественной бизнес культуре примерно десять лет, в то время как западная складывалась столетиями. Закономерным является тот факт, что в развитии российского бизнеса принимали и до сих пор принимают участие западные экспаты, привносящие в компанию свои методы управления.

      Так, отмечено, что в компаниях PriceWaterHouse Coopers, Вымпелком, «ГАЗ», принадлежащих к совершенно разным отраслям бизнеса. Задействованы иностранные работники. Очевидно, что руководители компаний сделали это для более эффективного развития своего бизнеса, так как кроме бизнес-культуры российские компании перенимают и западные технологии управления бизнесом.  Из-за рубежа в Россию пришло множество иностранных новаций: производственных идей, конструкторских и дизайнерских решений, продуктов и технологий. Безусловно, это помогло российским компаниям понять, в каком направлении им необходимо развиваться для достижения рыночного успеха.

        Появление иностранных компаний и иностранных менеджеров в России, равно как и регулярные деловые поездки россиян за рубеж, ознакомили широкие круги отечественных производителей с другим типом бизнес-культуры. Западная бизнес-культура оказалась более развитой по сравнению с отечественной в части решения различных проблем, стоящих перед руководством компании. За счет более развитой административной организации, лучшего информационного контроля, более качественного финансового менеджмента, более высокого уровня партнерской дисциплины, более дружественных и гибких отношений с клиентами. Эта эффективность стала очень убедительным примером для российских корпоративных менеджеров, и многие из них стали активно внедрять новые организационно-управленческие принципы в экономическую практику своих компаний.

Сейчас российские специалисты  сменяют иностранных гуру, появляются русскоязычные бренды, нащупываются собственные модели, появляется тяга к истории, начинается поиск корней, застывание, держава, оборона, важность государственных границ, вертикаль  власти, возвращение морально.

В России имеются попытки  отыскать основу для создания среднего класса среди обломков советской  классовой системы и стремление актуализировать риторику среднего класса. Одним из путей формирования среднего класса является открытие возможностей для появления «новых профессионалов». Которые с одной стороны будут восприимчивы к прагматическим ценностям рыночного хозяйства, с другой стороны смогут создать и поддерживать собственную политическую и хозяйственную идеологию, а также стать силой, которая де-факто аккумулирует в своих руках властные ресурсы во всех сферах общественной и частной деятельности. [49, стр. 35]

Успешность в индивидуальной карьере становится синонимом успешности в профессии. Данный тезис особенно хорошо «работает» применительно к  профессиональной мотивации менеджеров. В России коллективные ценности в  течение десятилетия сменились  на ценности материального благополучия, приобретаемого разными способами. «Общественная польза» не воспринимается как критерий высокого статуса профессии  или фактор, мотивирующий профессионалов оставаться в рамках своего занятия. Особенно важно то, что понятие  «профессия» в России дестабилизировано  и деконструировано. В современной России профессиональная стратификация в значительной степени теряет свою первостепенность в определении социального статуса и престижа, поскольку вознаграждения лишь косвенно соотносятся с системными ценностями профессии, и с достигнутым уровнем профессионализма. Профессионализм не находит адекватной оценки во многом потому, что вновь открывшиеся и потому «дефицитные» в кадровом отношении области социального функционирования (политика, финансовая сфера, бизнес, коммерция) заполнены большим количеством полупрофессионалов и непрофессионалов, деятельность которых изменила оценочные стандарты должного качества; а преобразование структуры общественных приоритетов привело к тому, что целые профессиональные страты были опущены вниз социальных рейтинговых шкал — их специальная подготовка оказалась невостребована и доходы от нее столь мизерны, что мотивация к профессиональному совершенствованию и самореализации сохранились лишь у немногих.

Исходя, из этого можно  утверждать, что внутренняя альтруистическая мотивация менеджеров относительно слаба, еще слабее она из-за того, что специфика управленческой карьеры  нацеливает индивида на личный успех.

Сфера практической деятельности менеджеров формирует философию  бизнес-образования: «бизнес-образование — это, прежде всего, образование ради карьеры, ради предпринимательского успеха применительно к личности или организации». Однако в российских условиях профессионализация менеджеров через образование не достигла своей цели — многие работодатели полагают, что у менеджеров, завышенные карьерные и финансовые ожидания.

Блок «само мотивации профессии» у менеджеров представлен наиболее слабо, что объясняется внешними социальными условиями российского общества и внутренней спецификой профессии менеджера.

Тенденция к профессионализации менеджеров объясняется необходимостью управления профессионалами в сложных  бюрократизированных организациях. Источником такой власти могло стать  специальное образование, которое  легитимизировало управление как элемент профессиональной компетентности и позволяло руководить экспертами в других сферах. Бизнес-образование было способно выдать мандат менеджерам на осуществление власти в организации. Но менеджерам не требуется и даже вредна жесткая автономия в рамках собственной профессии.

Специфика деятельности менеджеров заключается в том, что они  начинают приобретать власть за счет экспансии в область автономии  других профессий. 

Менеджеры постулируют свою власть тем, что они способны принимать  решения за других профессионалов и  могут взять на себя ответственность  за эти решения. В России отсутствует  основа для профессиональной автономии  во многих профессиях: внутрипрофессиональные ассоциации неразвиты и не имеют влияния, выполняя роль временных площадок коммуникации — «тусовок», а деятельность профессионалов по-прежнему жестко регламентируется государственными органами (это утверждение, прежде всего, относится к адвокатам и врачам). 

Менеджеры в деловых организациях вообще часто не имеют поля для  создания собственной профессиональной корпорации — в отсутствии профессионалов вокруг себя нет необходимости строить  особый «цех» профессионалов-управленцев. Менеджер в каждой организации партизанскими  методами расчищает для себя властное поле и ему не требуется опора  на внешнее участие со стороны  профессиональной ассоциации: монополия  на власть формируется ad hoc для каждого случая.         

Российские менеджеры  стремятся найти собственную  идентичность, которую они могут  предъявить обществу и которая поможет  «становлению профессионального сообщества». В поисках и установлении собственной  идентичности российские менеджеры  часто использую «метод от противного»: среди экономических агентов  они выбирают фигуру для критики  и, осуществляя последовательную критику  ее деятельности, таким образом, оттеняют собственные позитивные качества. В  России такой фигурой, ставшей мишенью  для атак со стороны менеджеров является предприниматель.

Менеджеры объясняют, почему российское предпринимательство не стало движущей силой экономического развития. Причины неуспеха предпринимательства  можно классифицировать следующим  образом:

1. История развития экономик индустриальных стран показывает, что предприниматель не может эффективно управлять крупными промышленными предприятиями и ему на смену должен прийти менеджер.
2. Специфическая структура промышленности России не позволяет предпринимателю действовать эффективно, и только менеджер может адекватно управлять предприятиями в особых отечественных условиях.
3. Российский предприниматель социально безответственен и нацелен на извлечение краткосрочной прибыли часто даже в ущерб стратегическим интересам предприятия, менеджер наоборот заинтересован в долгосрочной перспективе развития, что на руку не только отдельной организации, но и всему обществу.

    Таковы основные причины неудач российского предпринимательства, согласно высказываниям менеджеров. Конечно, менеджеры не заявляют о том, что предпринимателя необходимо удалить с экономического поля, они декларируют расширение собственной автономии в принятии решений и претендуют на то, чтобы быть лидирующими игроками. Таким образом, свой властный ресурс российские менеджеры собираются пополнить за счет экспроприации власти собственников-предпринимателей. 

Идеология, среди прочего, формирует представления о том, что является позитивным, что негативным, какие герои представляют нужды  общества. Идеология может использовать и приемы социальной мифологии. Элементом  социальной мифологии выступает  представление о герое — живом  воплощении идеологии. В профессиональных группах идеология формирует  образ идеального профессионала  — честного, социально ответственного, образованного, следующего принципам  профессиональной этики. Здесь идеальный  образ профессионала помогает групповой  идентификации внутри профессионального сообщества и предлагает обществу клишированный образ носителя профессии.

Прежде всего констатируется, что в России формируется новый класс профессиональных управленцев. Менеджер — преемник предпринимателя начала реформ и «традиционного советского хозяйственника», он сочетает в себе лучшие черты и того и другого: «организован, работоспособен, мобилен», «социально ответственен», «по-хорошему честолюбивый, в меру рискованный, требовательный к себе и подчиненным руководитель», ему свойственна «известная доля консерватизма».