Формирование рынка труда профессиональных менеджеров

Таким образом, рынок труда –  это экономическое пространство, сфера трудоустройства, в которой воздействуют покупатели и продавцы  рабочей силы, наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями  и наемными  работниками.  Кроме того,  это еще и социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений связанных с куплей и продажей  рабочей силы.

                          1.2 Сегментация рынка труда    

 Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.      Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал).

Система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами - это   внутренний, или внутрифирменный, рынок труда.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

1. ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
2. заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
3. в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
4. большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
5. взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

    Нередко работа  требует уникальных знаний и  навыков, которые связаны со  специальным обучением. Фирме  выгодней использовать тех, кто  уже овладел ими, чем нанимать  работников на внешнем рынке  труда. Наем каждого нового  работника связан не только  с дополнительными издержками, но  и с риском, тем большим, чем  более ответственны его должностные  обязанности. Кроме того, стабильный  коллектив способен решать долговременные  стратегические задачи, действуя  как единая команда, реализующая  общую цель на внутреннем рынке труда.

    Внутренние рынки  труда особенно развиты там,  где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.[18,стр 110]

       Внутренние  рынки труда имеют преимущества  не только для работодателей,  но и для работников. Тем из  них, кто долго работает в  организации, занятость фактически  гарантирована. Они часто получают  достаточно весомый социальный  пакет.  В то же время у  внутренних рынков труда есть  свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1

     Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Опыт развитых стран убеждает, что  внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать  его потенциальные возможности  и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан  на действии формальных процедур и  регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику  лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные  преимущества внутреннего рынка  труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками  труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними  рынками труда внешний рынок  труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок  предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.  Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.                                                                                    

   Основные черты, характеризующие российскую модель рынка труда: 
1. Занятость в российской экономике оказалась устойчивой и слабо чувствительной к шокам переходного процесса и кризисным тенденциям в экономике. Как сообщил Росстат, общая безработица в России в феврале 2011 года снизилась по сравнению с предыдущим месяцем до 5,6 млн человек, или до 7,4% экономически активного населения. По данным ведомства, в январе 2011 года безработными были 5,7 млн человек, или 7,6% экономически активного населения.  
2. Резкое сокращение продолжительности рабочего времени.  
3. Наблюдается тенденция повышения реальной заработной платы занятого населения.  
4. Высокая дифференциация доходов населения: если в 1991 г. коэффициент Джини составлял 0,32, то в 2008 г. он достиг 0,423. Заработная плата в РФ в десятки раз ниже, чем в развитых рыночных странах и не гарантирует ни обеспечения потребностей самого работника, ни определенное качество рабочей силы. Поэтому приближение цены рабочей силы к ее стоимости является важнейшей задачей экономики в ближайшей перспективе.¹ 
5. Доминирование добровольных увольнений: увольнения по инициативе работодателей так и не получили заметного распространения.  
6. Разнообразные «нестандартные» способы адаптации — работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда. От общей суммы оплаты 40% находится в теневой экономике. 
7. Забастовочная активность остается невысокой и по международным стандартам носит достаточно умеренный характер. 
8. Несбалансированность рынка труда, усугубляющийся разрыв между спросом на рабочую силу и ее предложением, особенно видимая в региональном разрезе РФ.  
9. Отраслевые диспропорции на рынке труда связаны с конъюктурным повышением заработной платы в таких отраслях, как нефтегазовая отрасль и финансовый сектор экономики 
10. При оценке критериев, применяемых к работникам, принимаемых на работу, увеличиваются требования, предъявляемые к качеству знаний, при этом наблюдается тенденция уменьшения значимости профессиональных навыков

Таким образом рынок труда – это механизм, обеспечивающий согласование цены и условие труда между работодателями  и наемными  работниками; это социально экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений связанных  с куплей и продажей  рабочей силы; это так же экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой воздействуют покупатели и продавцы  рабочей силы.

   Целью  формирования внутреннего рынка труда – является создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности и мобильности

    Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения.

       §2  Проблемы формирования   нового типа менеджеров в России

      Современный менеджер — это философ, инженер, врач и артист в одном лице. Он также ученый и, что весьма важно, глубоко религиозный и обязательно нравственный человек.

       Термин «менеджер» произошел от английского «manage», что означает: «управлять, заведовать, стоять во главе, справляться».

   Таким образом, менеджер – это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством.    Исходя из такого определения, менеджером можно назвать любого руководителя, директора, заведующего, администратора.

Как герои в пьесе имеют  свои роли, которые заставляют их вести  себя определенным образом, так и  менеджеры занимают определенные должности  в качестве руководителей структурных  подразделений фирмы, что определяет их служебное поведение.

      Основная функция менеджеров – управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля. В зависимости от величины и количества объектов управления различают уровни управления, а, следовательно, и менеджеров.

    Общепринято выделять менеджеров низового звена (в мировой практике - операционных управляющих), менеджеров среднего звена и менеджеров высшего звена.[51,стр 52]

     Менеджеры  низового звена – это младшие  начальники, находящиеся непосредственно  над рабочими и другими работниками  (не управляющими). К ним относятся  мастера, заведующие отделами  в магазинах, заведующие кафедрами,  менеджеры по продажам, у которых  в подчинении находятся торговые  представители (агенты) и т.д. Вообще, большая часть руководителей  – это менеджеры низшего звена.  Большинство людей начинают свою  управленческую карьеру в этом  качестве. Менеджеры низшего звена  могут иметь любой уровень  образования.[10, стр.78]

    Менеджеры среднего звена – это начальники над менеджерами низшего звена. В зависимости от величины организации может быть несколько уровней таких менеджеров. Менеджерами среднего звена являются начальник цеха, директор филиала, декан факультета, начальник отдела продаж и т.д. Чаще всего такие управленцы имеют дипломы об окончании высших учебных заведений.

     Менеджеры  высшего звена – самая малочисленная  группа управленцев. Даже в  самых крупных организациях их  всего несколько человек. Типичными  должностями здесь будут генеральный  директор завода, директор магазина, ректор университета, председатель  совета директоров. Этот уровень  управления требует наличия высшего  образования, иногда и не одного.