Формирование рынка труда профессиональных менеджеров

Наименьший прирост по числу вакансий в 2010 году наблюдался в профобласти «Высший менеджмент» (на 12%), «Страхование» (на 33%) и «Добыча сырья» (на 46%).

      Невысокие показатели по числу вакансий в таких профобластях, как «Строительство/недвижимость», «Производство», «Страхование», «Добыча сырья», «Автомобильный бизнес» объясняются невысоким темпом восстановления этих отраслей в целом по итогам 2010 года. У компаний, работающих в этих сферах, все еще недостаточно ресурсов для расширения своей деятельности, поэтому их активность на рынке труда невелика.

• Динамика откликов

Несмотря на то, что количество вакансий на рынке труда в 2010 году росло, соискательская активность в 2010 году была ниже, чем в 2009 году. Так, если в декабре 2010 году на одну вакансию приходился 71 отклик, то за аналогичный  период 2009 года – 94 отклика.

Наибольшее количество откликов на рынке труда и в 2009 году, и  в 2010 году наблюдалось в феврале и октябре.  

     В декабре 2009 года в наиболее сложной ситуации в плане трудоустройства находились студенты и вчерашние выпускники вузов – в среднем на 1 вакансию приходилось 8 резюме. Также трудности с поиском работы испытывали специалисты, работающие в некоммерческих организациях (5 резюме на одну вакансию), представители сферы искусства, развлечений и масс-медиа (4 резюме на одну вакансию), а также преподаватели и научные сотрудники.

Самыми  дефицитными специалистами были работники сферы «Инсталляция и сервис», «Страхование/Недвижимость», «Продажи» и «Медицина/Фармацевтика». Показатель индекса HeadHunter по ним был в пределах единицы. Это говорит о том, что работодателям было сложно найти специалистов этого профиля.

     В 2010 году ситуация с дефицитностью специалистов несколько изменилась. На фоне постепенного восстановления российской экономики и снижения уровня безработицы, количество людей, ищущих работу, возросло. В 2009 году люди также искали работу, но в большинстве своем это был неофициальный хаотичный приработок, т.к. официальных предложений от работодателей на рынке было мало. По итогам 2010 года самыми дефицитными оказались специалисты сферы рабочего персонала. Также очень востребованными, как и годом ранее, были представители области «Инсталляция и сервис».

Труднее всего устроиться на работу в 2010 году было специалистам, желающим работать в некоммерческих организациях: на одну вакансию приходилось  порядка 13 резюме (годом ранее это  соотношение составляло один к пяти). Интерес к этой сфере связан со стабильностью из-за наличия государственного финансирования этих организаций, что  гарантирует регулярный и постоянный заработок.

   Из других тенденций  2010 года, связанных с востребованностью  тех или иных специалистов, можно  выделить:

1. Существенное увеличение трудностей с поиском работы в сферах «Высший менеджмент» (в 2010 году на 1 вакансию приходилось 9 резюме, а годом ранее – менее 3 резюме); «Юристы» (5 резюме на одну вакансию в 2010 году против 2 резюме на одну вакансию в 2009 году) и «Искусство/Развлечения/Масс-медиа» (соответственно, 6 резюме на одну вакансию против 4 резюме на одну вакансию⁸);
2. Уменьшение трудностей с поиском для молодых специалистов (примерно 7 резюме на одну вакансию в 2010 году против 8 резюме на одну вакансию в 2009 году);
3. Равенство спроса и предложения в 2010 году в таких сферах, как «Инсталляция и сервис» и «Рабочий персонал», в то время как в 2009 году аналогичная ситуация наблюдалась в сфере «Продажи», «Медицина/Фармацевтика», «Информационные технологии/Коммуникации». 
4. В 2010 году на рынке труда наблюдался более быстрый рост количества вакансий, чем в 2009 году.
5. Наибольшая динамика прироста вакансий в 2010 году по сравнению с 2009 годом была отмечена у специалистов сферы «Рабочий персонал», «Начало карьеры/Cтуденты», «Спортивные клубы/Фитнес/Салоны красоты», «Домашний персонал», «Инсталляция и сервис», а наименьшая – у специалистов сферы «Высший менеджмент», «Страхование» и «Добыча сырья».
6. В 2010 году в целом на рынке труда наблюдалась более низкая соискательская активность, нежели в 2009 году.
7. Февраль и октябрь были основными месяцами, когда соискатели проявляли наибольшую активность при поиске работы.
8. В 2010 году самыми дефицитными специалистами оказались люди, работающие из дома; труднее всего было устроиться специалистам, желающим работать в некоммерческих организациях.
9. В целом в 2010 году в каждой профобласти был отмечен существенный рост количества вакансий для различных специалистов, исключением стала сфера «Высшего менеджмента», где динамика роста вакансий все еще носит нестабильный характер.
10. Динамика заработных плат в каждой из проанализированных профобластей в 2010 году не вошла в фазу активного роста. По-прежнему у многих специалистов в конце 2010 года зарплата была или на уровне начала 2009 года, или даже ниже показателей 2009 года.
11. Уровень конкуренции при трудоустройстве практически по всем проанализированным специальностям в конце 2010 года оказался выше, чем за аналогичный период 2009 года (индекс HeadHunter на конец 2010 года был выше, чем в конце 2009 года, то есть на одну вакансию в 2010 году приходилось больше резюме, чем в 2009 году). Исключением стали позиции прораба и менеджера по работе с клиентами.
12. Менеджер по работе с клиентами – самая дефицитная специальность в конце 2010 года, а исполнительный директор – самая востребованная (в конце 2009 года это были, соответственно, позиция программиста 1С и того же исполнительного директора).
13. Самая высокая средняя зарплата в 2010 году была у генерального и финансового директоров, а самая маленькая — у мерчандайзеров и медицинских сестер.

    Стоит отметить, что в целом наблюдается медленное снижение активности соискателей при этом, наблюдается плавный рост активности среди работодателей. Большая часть работников, «пересидевшая» кризис, начала активные поиски осенью. Число находящихся в активном поиске соискателей достигло пика в октябре 2010 ⁹и с тех пор постепенно снижается.

   По сравнению с мартом 2010 года, в марте 2011 года наблюдался рост числа вакансий практически во всех профессиональных сферах. При этом наибольший прирост был в сферах:

• Начало карьеры/Студенты (+106%);
• Банки/Инвестиции/Лизинг (+75%);
• Добыча сырья (+69%).

Прирост со знаком «минус»  продемонстрировали:

• Спортивные клубы/Фитнес/Салоны красоты,
• Медицина/Фармацевтика,
• Наука/Образование,
• Туризм/Гостиницы/Рестораны 

Если сравнивать с февралем 2011 года, то в марте 2011 года увеличение числа вакансий наблюдалось практически  во всех профессиональных сферах. Лидерами стали:

• Добыча сырья (+26%);
• Высший менеджмент (+23%);
• Автомобильный бизнес (+20%).

Неизменным осталось количество вакансий в сферах «Туризм/Гостиницы/Рестораны».

В аутсайдерах такие сферы, как "Спортивные клубы/Фитнес/Салон красоты" (-17%), "Наука/Образование" (-11%) и "Домашний персонал" (-10%).

      В марте 2011 года ситуация на рынке труда стала более напряженной, чем в феврале 2011 года. Об этом свидетельствует статистика по индексу HeadHunter: в «зеленую зону» индекса в феврале 2011 года попало только 8 профессиональных сфер. (В эту зону попадают области, где на одну вакансию претендуют не более трех кандидатов, что характерно для стабильной ситуации на рынке труда). Для сравнения, в декабре 2010 года в эту зону попало порядка 2/3 всех профессиональных областей, а в январе 2011 года — половина.

Наименьшая конкуренция  среди соискателей при поиске работы в феврале 2011 года (как и  ранее) была отмечена в сфере «Рабочий персонал» и «Инсталляция и сервис» (на одну вакансию пришлось 1,5 и 1,2 резюме соответственно). Позиции этих профессиональных сфер являются дефицитными для работодателей  вследствие ограниченного выбора среди  кандидатов.

    По-прежнему остается тяжелой ситуация в сферах «Высший менеджмент» и «Некоммерческие организации»: на одну позицию в сфере «Высший менеджмент» претендовало порядка 10 кандидатов, а на позицию в сфере «Некоммерческие организации» — более 18 человек. 

   Рынок труда в мае 2010 г. характеризуется более чем двукратным увеличением объема открытых вакансий по сравнению с прошлым годом (рост составил 114%).

 

 

Ключевые  выводы:

1. Несколько месяцев подряд москвичи размещают все меньше и меньше резюме. Аналогичный спад и последующий рост наблюдается на рынке уже два года подряд (уже с июня вновь прогнозируется рост количества публикуемых резюме);
2. В мае среднерыночный индекс HeadHunter равнялся 4,5. Таким образом, на московском рынке труда на одну вакансию приходилось более четырех кандидатов, что больше нормального состояния рынка здоровой конкуренции (1-2 кандидата на 1 вакансию);
3. Практически полностью сменились "лидеры" по предложению работы. Исключение - "Некоммерческие организации", которые уже второй месяц подряд активно подбирают персонал (в этом месяце рост +5%, в прошлом +11%);
4. Лидер этого месяца - "Работа для студентов/Мало опыта" (+ 8%) на фоне общего 3-процентного спада рынка;
5. Самые значительные изменения наблюдаются в сырьевой отрасли. Если в прошлом месяце сфера добычи сырья выросла на  +13%, то в этом упала  на −11%;
6. Сфера науки и образования  в мае находится в аутсайдерах (−16%), хотя месяцем ранее демонстрировала небольшой рост (+6%)

 Таким образом,  подводя итог по второй главе, следует отметить, что при наличии финансированных программ, направленных на стабилизацию рынка труда, число участников  данных программ сократилось.

  В ноябре 2010 года число открытых вакансий превысило даже докризисные показатели. По сравнению с ноябрем 2009 года количество предложений от работодателей выросло почти в два раза, в то время как число активных соискателей практически не изменилось.

 Работодатель сможет получить компенсацию в 50 000 рублей за развитие  дистанционного труда.          

  Проблемы повышения качества рабочей силы не решаются быстро. Во многих, как выяснилось, важных секторах экономики у нас в стране возник разрыв в поколениях: квалифицированные работники уходят на пенсию, а на их место никто не приходит, в настоящее время на рынке труда востребованы как профессионалы своего дела (рабочие и специалисты), так и неквалифицированные работники.

Сегодня ощущается острая нехватка финансистов, которые, с одной  стороны, имеют необходимый багаж  общих финансовых знаний и хорошее  знание иностранного языка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕОДОЛЕНИЮ ДЕФИЦИТА КАДРОВ

                       §1 . Дефицит кадров – проблемы и решения 

     Умение подбирать персонал, сформировать команду - это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди.

Итак, основные кадровые проблемы: сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

      С другой стороны, дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую

платят немного, а выполнять  ее необходимо. Большая текучесть  таких кадров в сфере услуг, в  ресторанном бизнесе, в сфере  торговли.

Неудовлетворенность персонала  социальным пакетом и условиями  труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

     Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

     Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.