Формирование рынка труда профессиональных менеджеров

                                                ВВЕДЕНИЕ 

 

         В настоящее время экономику российских регионов можно назвать смешанной, так как здесь представлены все формы собственности: государственная, муниципальная, частная и акционерная, и во всех сферах общественной деятельности. Большинством из этих предприятий различной формы собственности с разной степенью успешности руководят управляющие, не имеющие специальной подготовки, а опирающиеся на  прежний опыт работы в государственной системе управления.

     В России рынок труда имеет ряд особенностей по сравнению с рынками труда других развитых государств:

1. Российский рынок труда ещё не до конца сформирован.
2. Российские специалисты в области менеджмента не мобильны.  
3. Очень низкий уровень оплаты труда, что приводит к низкой производительности труда.
4. Низкий средний уровень качества и гибкости образования приводит к высокому уровню безработицы и низкому уровню оплаты труда квалифицированных кадров.

Рынок труда профессиональных менеджеров будет находиться кризисе  до тех пор, пока государство не обратит свое внимание на образовательную ситуация в стране: образовательная ситуация в стране по подготовке менеджеров остается крайне тяжелой, т.к. в российском обществе не сложился заказ на менеджеров. Работодатели не желают вкладывать средства в подготовку профессиональных управляющих, а крупным компаниям, выгоднее приглашать иностранных специалистов, чем готовить свои кадры, при этом вкладывая деньги в науку менеджмент. Прежде всего, страдают студенты, которые обучаются по специальности. Они не видят себя  на рынке труда в данной области как востребованных специалистов, соответственно не претендуют на получение качественного высшего управленческого образования. В итоге - страна остается без кадров.

Все выше изложенное свидетельствует  об актуальности  рассматриваемой  проблемы и диктует необходимость тщательного изучения рынка труда профессиональных менеджеров и анализа имеющихся в этой области проблем.

Объектом исследования дипломной работы выступает рынок труда профессиональных менеджеров.

Предметом исследования являются проблемы  формирования рынка   труда  профессиональных менеджеров.

Целью  дипломной    работы  является анализ  основных  проблем  формирования рынка труда профессиональных  менеджеров.

Достижение данной цели сопряжено  с решением следующих задач:

1.Определить круг проблем   профессионального рынка труда  менеджеров.

2.Оценить востребованность  данной профессии.

3.Изучить мнения экспертов  о проблемах  на рынке труда. 

4.Провести сравнительный анализ между менеджерами России и Запада.

5.Исследовать рекомендации ведущих топ–менеджеров по проблеме рынка труда.

6. Разработать рекомендации  по преодолению дефицита  профессионально-подготовленных  кадров в сфере менеджмента. 

Степень научной  разработанности проблемы. Формально началом образования рынка труда в России следует считать принятие Закона о занятости населения РСФСР (1991 г). В этом законе впервые было зафиксировано право граждан страны распоряжаться, своими способностями к производительному и творческому труду, т.е. в полном объеме - право собственности на свою рабочую силу. С этого периода резко увеличивается количество специальной литературы, посвященной исследованию проблемы формирования рынка труда в России, занятости, безработицы.

Научную основу теории рынка труда  составляют идеи основоположников зарубежной экономической мысли: А. Смита[53], Д. Рикардо[51], Д. Миля[41], К. Маркса[38], Дж. Кейнса[25], А Маршалла[39], А. Пигу[47]

Современные тенденции и проблемы рынка труда получили освещение  в работах. Аузнер Н.[2], Вальнева Л.В[6], Гаузнер Н.[12]

В отечественной экономической  науке различные аспекты рынка  труда и занятости нашли отражение  в работах таких авторов, как АфанасенкоИ.Д[1], Журавлев В.В[22], Вавилина Н.Д[5], Кутаев Ш.К[48];  Геций Ю.В[13]; Шкатулла В.И.[57]                                   

Теоретическо-методические основы исследования сформировали положения экономической теории, экономики труда, теории организации, теории управления, теории и концепции внутрифирменных рынков труда.  Основой исследования являются общенаучные принципы системного, структурного и диалектического подходов к изучению внутрифирменных рынков труда, реализованных в междисциплинарном пространстве экономики труда и рынка труда и менеджмента. В ходе исследования применялись методы системного анализа и проектирования, теоретического, процессного и ситуационного моделирования.

Информационную базу исследования составили результаты теоретических  и эмпирических российских и зарубежных разработок в области внутрифирменных  рынков труда, экономики труда, управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере занятости, аналитические  материалы и информационные ресурсы, размещенные в открытом доступе  в сети Internet на официальных сайтах правительства Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федерального агентства по труду и занятости, предприятий и организаций различных сфер экономики и отраслей общественного производства, а также результаты теоретических и прикладных исследований автора в областях регулирования отношений занятости, организации управления персоналом, мотивации, стимулирования и развития персонала. 

   Дипломная работа имеет следующую структуру: введение,  три главы, заключение и библиографию.   

В первой главе   даются  общая характеристика проблем рынка труда и описание профессии менеджер.

Вторая  глава посвящена  аналитическому обзору рынка труда. 

В третий главе речь идет  о  рекомендациях по преодолению дефицита кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОБЛЕМ РЫНКА ТРУДА

 

§1 Понятие рынка труда и сегментация рынка труда

 

1. Понятие рынка труда

 

         При формировании  рынка труда выявляются сложные проблемы экономики. Проблемы имеют многоаспектный, многофункциональный характер, их нельзя искусственно сводить только к проблемам занятости и безработицы, при всем значении этих аспектов в экономическом и социальном отношениях. Полноценное рассмотрение рынка труда требует комплексного изучения социально-экономических и организационно-технических вопросов формирования профессионально-квалификационного состава работников, управления персоналом, организации трудовой деятельности, методов ее измерения, нормирования, оценки и оплаты труда, создания благоприятных условий труда и обеспечения его эффективности, повышения жизненного уровня населения.

     Рынок труда – это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений связанных с куплей и продажей  рабочей силы ; это так же экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой воздействуют покупатели и продавцы  рабочей силы ; наконец , это механизм , обеспечивающий согласование цены и условие труда между работодателями  и наемными  работниками. 

 Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т. е. потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени. Предметом отношений на рынке труда является обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль.

Таким образом, рынок труда состоит  из всех тех, кто покупает или продает  труд. Это совокупность взаимоотношений  между распорядителями средств, производства и собственниками рабочей силы.      Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п. Становление рынка труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, нового воспроизводственного механизма, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.

Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов  и методов построения структуры  и механизма функционирования. В  зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда формируется  на макро и микроуровнях.

Суть формирования рынка труда  состоит в создании устойчивых экономических  связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние  рынки органически взаимосвязаны  и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без  друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложениях[17,cтр34].

В роли субъектов спроса и предложения  труда выступают юридические  и физические лица. Первую группу составляют нуждающиеся в рабочей силе. Вторую - предлагающие рабочую силу и, наконец, третью - выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.

Целью  формирования внутреннего рынка труда – является создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности и мобильности. Для этого предприятие может ограничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков по мере необходимости. Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, традиционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внешних рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продукции и технологии. Учитывая необходимость комплексного подхода к анализу и формированию персонала на предприятиях, целесообразно в настоящих условиях на базе действующих разрозненно и неполноценно традиционных подразделений (отдел кадров, труда и заработной платы, подготовки кадров и т.д.) создать единую службу управления персоналом.

Внешние рынки труда формируются  с учетом профессиональных и социальных признаков рабочей силы. При рассмотрении рынка труда очень часто употребляется понятие «рабочая сила» и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стоимости и цены, как основы установления уровня оплаты труда.

Стоимость рабочей силы характеризуется  двумя факторами во-первых, профессионально-квалификационным уровнем работника (набором необходимых знаний и умений) и во-вторых, набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий. При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях, рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно возрастает. В то же время номинальный уровень оплаты труда при прочих равных условиях зависит от состояния рынка товаров, от конкурентоспособности произведенной продукции. Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономические задачи обусловлены достижением максимально возможного сбалансированного спроса и предложения рабочей силы.

В условиях рынка должна формироваться  и новая социальная политика в  сфере труда. Ее составляющими должны быть четыре направления (стратегии).

Компенсационная стратегия - высвобождающиеся работники, подлежащие перераспределению и переподготовке. Эта стратегия должна обеспечивать необходимую социальную защиту трудящихся.

Стимулирующая стратегия – данная стратегия предполагает создание и реализацию такого социального механизма, который бы обеспечивал ответственное, заинтересованное отношение к труду различных занятых групп и максимально учитывал разнообразие их установок и трудового поведения.[10 стр. 34]

      Стратегия социальной адаптации - обеспечивает разнообразие форм трудового образа жизни. Индивиды могут выбрать себе любой вид трудовой деятельности, например, заняться индивидуальной трудовой деятельностью, если нет работы на государственных и частных предприятиях.

Стратегия социального партнерства - основное назначение - это достижение согласия по разным аспектам трудовой деятельности между тремя социальными субъектами: правительством, предпринимателями (руководителями предприятий) и трудящимися.     Основная в этом случае стратегия - это ведение диалога между тремя сторонами.