Анализ управления и организации системы оплаты и стимулирования труда в СПК "Кривск"

Средняя заработная плата - показатель, характеризующий в среднем уровень де­нежной заработной платы одного работника за определенный период времени. Подраз­деляется на часовую, дневную (оплата одного фактически отработанного человеко-часа, человеко-дня), месячную, квартальную, годовую, дневную (оплата в среднем одного от­работанного месяца, квартала, года).

Выплата заработной платы должна производиться регулярно в определенные дни в соответствии со ст.61 ТК РБ [33].

Для достижения эффективной деятельности предприятию следует уделять особен­ное внимание мотивации и стимулированию труда. Действительно, готовность и жела­ние человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функциони­рования предприятия. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побу­ждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выпол­нять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения дости­жения организацией своих целей.

.Путь к эффективному правлению человеком лежит через понимание его мотива­ции. Только зная то, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться раз­работать эффективную систему методов управления человеком.

Мотивация и стимулирование труда призваны выполнять четыре основные функ­ции: экономическую (проявляется в максимизации отдачи трудовой деятельности через выбор оптимальной системы материального стимулирования); социальную (предполага­ет совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми в процессе трудовой деятельности, повышение социального статуса личности, формирование ее ценностной ориентации и удовлетворение потребности в общении); консолидирующую (находит свое отражение в объединении людей на основе достижения стратегических организационных целей, в формировании духа партнерства и единения); креативную (присутствует в формировании заинтересованности персонала в трудовой деятельно­сти).

Мотивация и стимулирование труда должны базироваться на следующих принци­пах: создание достойного уровня оплаты труда, гарантирующего сотруднику и членам его семьи свободное существование, формирующего чувство уверенности и социальной защищенности; обеспечение справедливого уровня оплаты труда, отражающего степень приложения усилий по достижению конечного результата и значимость трудового вкла­да каждого сотрудника; своевременное стимулирование, опирающееся на конкретные, организационного значимые итоги труда и имеющие дифференцированный характер; персонификация оценки результатов труда каждого работника; защита здоровья и соз­дание благоприятных условий для сотрудников; обеспечение слаженного межуровнево-го информационного обмена внутри предприятия; налаживание атмосферы взаимного доверия и уважения, поддержание благоприятного микроклимата в коллективе: форми-

рование новаторского влияния руководителя на сотрудников.

1.2. Основные формы и системы заработной платы

Согласно ст. 63 ТК РБ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего харак­тера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [33, с.41]. Формы, системы и размеры оплаты труда служащим го­сударственного аппарата устанавливаются законодательством. Размеры оплаты труда работникам бюджетных организаций устанавливаются Правительством РБ или уполно­моченным им органом.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложно­сти и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Формы оплаты труда - способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время [2, с.78].

Основные измерители затрат труда: рабочее время (продолжительность дней, ча­сов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя) или количество изготовленной продукции (выполненных операций), - в соответствии с кото­рыми выделяют две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Отметим основные функции форм оплаты труда - определить: каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; какие ре­зультаты труда учитываются при этом: коллективные или индивидуальные конечные результаты: какой характер зависимости устанавливается между мерой труда и его оп­латой, в какой пропорции измеряется оплата в зависимости от результатов труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы (выраженной в производ­ственных операциях, штуках, килограммах и т.д.).

При повременной - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда - способы исчис­ления размера заработной платы, подлежащие выплате работнику за результаты затра­ченного им общественно необходимого труда [2, с. 84].

Назначение системы оплаты труда - обеспечить установление правильных соотно­шений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и сис­темы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

1.   Простая повременная. Используется при определении тарифных заработков ра­ботников в бригадах с оплатой по единому наряду.

2.   Повременно-премиальная, К основному заработку добавляется премия за коли­чественные и качественные результаты труда.

3.   Повременно-премиальная с фиксированным нормированным заданием. Премия зависит от выполнения нормированного задания.

Сдельная форма заработной платы включает системы:

1. Прямая сдельная. Предусматривает оплату за выполненную работу по установ­ленным пашенкам. Позволяет установить прямую шопошиональную зависимость за-

9

работка работника от его выработки.

2.   Косвенная сдельная. Применяется для установления заработной платы вспомо­гательным рабочим. Зависит от результатов работы обслуживаемых ими основных ра­бочих.

3.   Сдельно-прогрессивная. К оплате труда по установленным расценкам добавля­ется премия за выполнение норм выработки. Применяется там, где требуется резкое увеличение выпуска продукции.

4.   Аккордная сдельная. Размер оплаты при этой системе устанавливается на весь объем работ сразу с установлением срока выполнения. Если эта работа выполняется досрочно, может дополнительно предусматриваться размер премии (в основном приме­няется в строительстве).

5.   Сдельно-премиальная. К оплате труда, по установленным расценкам добавляется премия за выполнение и перевыполнение норм выработки.

Премии с фонда оплаты труда - ограничены, премии с прибыли - не ограничены.

Заработная плата руководителей и специалистов в большинстве случаев устанав­ливается на основе должностных окладов, которые зависят от занимаемой должности, квалификации, особенности отрасли, условий труда, характера масштаба и сложности производства.

1.3. Методика анализа управления и организации системы оплаты труда

Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровняем производительности труда. С ростом про­изводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оп­латы. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспро­изводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предпри­ятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его вели­чины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Необходимо отметить, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начис­ленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент вы­полнения плана по производству продукции. При этом корректируется только перемен­ная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему произ­водства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соот­ветствующая доле переменной зарплаты.

10

Исходными данными для анализа фонда заработной платы выступают:

1.              Переменная часть оплаты труда рабочих
По сдельным расценкам

Премии за производственные результаты

2.              Постоянная часть оплаты труда рабочих
Повременная оплата труда но тарифным ставкам
Доплаты

2.2.1.   за сверхурочное время работы

2.2.2.   за стаж работы

2.2.3.   за простои по вине предприятия

3.              Оплата отпусков рабочих

4.1.   относящаяся к переменной части

4.2.   относящаяся к постоянной части 5. Оплата труда служащих

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответст­вующая им сумма отпускных):

АФЗПотн=ФЗПф-ФЗПск=ФЗПфЧФЗПпл.пер*Квп+ФЗПпл.пост),              (1.3.1)

где   ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск              фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполне­
ния плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма пла­нового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес пере­менной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует уве­личить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (АВП%):

ДФЗПага=ФЗПф-ФЗПск.              П 3.2)

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (рис. 1.3.1).

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

1.   фонд заработной платы по плану; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру; фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда; фактически;

2.   отклонение от плана: абсолютное, относительное.