Анализ стимулирования персонала на отечественном предприятии

     Современная экономическая ситуация в России отличается от западных стран, что не дает напрямую использовать их опыт в стимулировании персонала предприятий. Многочисленные факторы, действующие на экономику России, которые приводят к прямо противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты. В отдельные периоды экономического развития, особенно в условиях глубоких реформ, темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда [31].

     Степень опережения производительностью труда  увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда.

     Основные  рекомендации по улучшению системы  стимулирования и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

     Проведенный в работе анализ ООО «ВИКС» показал, что основными видами деятельности является оказание бытовых услуг населению города Серебряные Пруды. Спектр услуг, предлагаемых клиентам ООО «ВИКС», весьма широк: это и химическая чистка всех видов одежды, и высокотехнологичный процесс аква-чистки, и индивидуальную стирку белья.

     Анализ  экономических показателей деятельности предприятия показал достаточно устойчивый рост прибыльности предприятия и возможность потенциального роста и расширения бизнеса.

     Анализ  системы мотивации труда на предприятии  показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «ВИКС» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

     На  основе проведенного исследования системы  стимулирования персонала ООО «ВИКС» были сделаны выводы о том, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. На предприятии практически отсутствует широчайший спектр методов нематериального стимулирования.

     В рамках данной работы была разработана  и предложена руководству ООО «ВИКС» концепция по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия. Согласно предложено; концепции, целью совершенствования системы управления персоналом предприятия в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

     Разработанная концепция была рассмотрена и  в целом одобрена топ-менеджерами и генеральным директором ООО «ВИКС». В рамках данного исследования были детально проработаны и частично реализованы только некоторые основные направления развития система стимулирования:

     •   Развитие системы управления деловой  карьерой;

     •   Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

     • Расширение использбвания социально-психологических  факторов в стимулировании персонала.

     Для формирования системы управления карьерой:

• провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях.
• На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

     Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «ВИКС» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

     Оценка  экономической эффективности внедрения  разработанной системы оплаты труда, показал, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ВИКС», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

     Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО «ВИКС» могут стать: оплаченные праздничные дни и время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования и профподготовке.

     Общий список социальных выплат предприятию  следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

     Для усовершенствования социально-психологических  методов мотивации персонала ООО «ВИКС» необходимо: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры.

     Исходя    из    результатов    проведенного    диагностического    интервью работников, можно сделать вывод о том, что предельная полезность внедрения методов нематериального стимулирования будет весьма незначительной. Поскольку 68% опрошенных считают возможное использование методов нематериального стимулирования малоэффективным, так как, по их мнению, высокий уровень заработной платы сам по себе обеспечивает доступ к подобным социальным благам.

     Однако, данный вывод вовсе не означает, что от внедрения методов нематериального стимулирования в систему мотивации следует однозначно отказаться. Само по себе наличие комплекса мер нематериального стимулирования трудовой деятельности в долгосрочном периоде положительно повлияет на пересмотр самими рабочими своих взглядов на эффективность данных методов, и в конечном счете через расширение спектра эффективно применяемых социальных мер стимулирования труда повысит конкурентоспособность предприятия.

     В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием, что подчеркивает теоретическую и практическую значимость выполненной работы.

     Задачи  современного российского менеджмента  персонала заключается прежде всего в разработке или совершенствовании систем стимулирования и мотивирования персонала, с использованием зарубежного опыта, без которых невозможно эффективное управление предприятием в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глоссарий 

       
 
 

     Библиография.

     1. Алехина О.В. Стимулирующий эффект  гибких систем ЗП // Человек и труд.-1997. - №1.-С. 90-95. ,

     2. Алехина О.В. Стимулирование развития  работников организации. // Управление персоналом. - 2002.- № 1.- С. 50-52.

     3. Бачурин А. Повышение роди экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4. -С. 28-31.

     4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы  и стимулы труда // Социальная  защита. -2001. №7. -Прил.:с. 44-47

     5. Блинов А. Мотивация персонала  корпоративных структур // Маркетинг.-2001.-№1.-С. 88-101.

     6. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.-2001.- № 11.- С. 14-19.

     7. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом,- 2002.-№ 7.- С. 48-49.

     8. Верхоглазенко В. Система мотивации  персонала // Консультант директора.-2002.-№4.-С.. 23-34

     9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2005. - 384 с.

     10. Ю.Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2006. - 296с.

     11. И.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.- С. 29-31.

     12.Гаврилица  О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. -2002.- № 5.- С. 33-36.

     13.Гончаров  В.И. Менеджмент. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.  Н.Гутгарц  Р.Д.   14. Эволюция  подходов  к  проблеме  управления  кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. -2001.- №5.- С. 10-12.

     15.Гущина  И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности

     труда // Общество и экономика. - 2000. - № 1. -С. 169-174.

     16. Добролюбов Е. А. Система материального  и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3.-С. 41-44.

     17.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.// Проблемы теории и практики управления.- 2002.- №2.- С. 83-88.

     18.Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.-2002.-№. 12.-С., 87-92.