Анализ стимулирования персонала на отечественном предприятии

     Введение 

     Сегодня одним из вопросов управления персоналом является разработка эффективных систем стимулирования персонала, от которых зависит повседневная трудовая деятельность каждого работника предприятия. Этот вопрос тесно связан с мотивацией и является обязательной составляющей в организации управления персоналом предприятия. Поэтому многие исследователи в течение нескольких веков промышленного и организационного развития человеческих взаимоотношений уделяли ему значительное внимание.

     Стимулирование  имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Оплата труда является главным мотивирующим фактором. Размер и формы оплаты труда должны быть непосредственно связаны с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов [8].

     Основными тенденциями развития систем стимулирования персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

     Путь  к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации и способов его стимулирования. Только зная что, движет человеком, что побуждает (стимулирует) его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.

     Проблема  стимулирования труда персонала  является актуальной как с теоретической, так и с практической точки зрения. В теоретическом плане среди исследователей нет единства, мнений по вопросам целей, методов, инструментов мотивации. Предлагаются многообразные теории мотивации, что-то же свидетельствует больше о различиях во взглядах ученых, чем об их единстве, а значит, и о недостаточной изученности данной темы. С точки зрения практической можно наблюдать огромный разброс идей, предложений о совершенствовании стимулирования труда, причем предлагаемые идеи не универсальны, они требуют тщательного изучения и очень осторожного применения в каждом конкретном случае.

     Следовательно, проблема стимулирования труда является:

     • актуальной, т.к. на ее основе происходит качественное улучшение кадрового потенциала, растет эффективность труда, повышается деятельность организаций;

     • малоизученной, а значит - требующей  к себе внимание, как с теоретической, так и с практической сторон.

     Целью исследования является обобщение теории и практики стимулирования труда персонала зарубежных стран и разработка рекомендаций для использования передовых приемов и методов для совершенствования стимулирования в конкретной организации.

     В соответствии с поставленной целью  работы необходимо решить следующий ряд задач:

     • изучить теоретические подходы  и методы стимулирования трудовой деятельности персонала в зарубежных странах;

     • провести анализ системы морального и материального стимулирования, а также способов их построения на предприятиях;

     •   проанализировать особенности стимулирования персонала в России;

     • дать оценку финансово-экономическим  показателем и стратегии развития исследуемого предприятия;

     •   провести комплексный анализ действующей на предприятии системы стимулирования и управления персоналом;

     • проанализировать недостатки и выявить  проблемы организации системы стимулирования на предприятии;

     • разработать предложения по совершенствованию  системы стимулирований персонала.

     Объектом  исследования является ООО «ВИКС» - химчистка-прачечная, к основным видам деятельности которой относится оказание бытовых услуг населению города Серебряные Пруды. Спектр услуг, предлагаемых клиентам, весьма широк: химическая чистка всех видов одежды, высокотехнологичный процесс аква-чистки, индивидуальную стирку белья.

     Методология исследования. При проведении исследования использованы теоретические разработки отечественных и зарубежных ученых, учебники и учебные пособия, научные статьи, отчетная и плановая документация предприятия, данные органов государственной статистики.

     Анализ  литературы и периодических изданий, посвященных данной тематики позволил сделать следующие выводы: в наши дни различные аспекты стимулирования трудовой деятельности весьма глубоко разработаны в теориях различных авторов, рассмотрены как психологические, так и социально-экономические аспекты мотивации, однако на практике, проблемы стимулирования разработаны относительно слабо, особенно это касается социально-экономических аспектов мотивации. Сотрудниками ООО «ВИКС» были предоставлены материал и отчетная документация. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

1. Теоретические аспекты стимулирования персонала

 

     1.1. Сущность мотивации  и стимулирования  труда

     История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношения людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду и стимулирование персонала неоспорима.

     Трудовая  мотивация - неосознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей,

     Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди могут по-разному пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [9].

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [9].¹

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.¹

     Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

     Мотивирование составляет  сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить 2 основных типа мотивирования [6]:

     1   тип   состоит   в   том,   что   путем   внешних   воздействий   на   человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают осуществлять

     определенные   действия,   приводящие   к   желательному   для   мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

     2   тип    своей   основной   задачей   имеет   формирование   определенной мотивационной   структуры   человека.   В   этом   случае   основное   внимание обращается   на   то,   чтобы   развить   и   усилить   желательные   для   субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

        Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

     Осознанные  обществом, социально - экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Целенаправленное формирование интересов имеет большое значение в процессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации.

     Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей [11].

     Стимулы исполняют роль рычагов воздействия  или носителей "раздражения" вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия других людей, обещания носители обязательств и возможностей, представляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы реакция человека даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

     Стимулирование  имеет различные формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивации. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [10].²

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [6].

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.