Анализ стимулирования персонала на отечественном предприятии

     К нематериальным способам мотивации  относятся организационные и морально - психологические.

     Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах Организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в будущем.

     Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы [22]:

     • Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость, личную ответственность за результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то.

     • Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать.

     • Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания: особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство. В нашей стране широкого распространения ещё не получило.

     • Высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации.

     • Морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;

     Необходимо  упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше - продвижении в должности, которое даёт

     •   более высокую заработную плату (экономический мотив),

     •   интересную и содержательную работу (организационный мотив),

     • отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

     В то же время этот способ является внутренне  ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     Организация системы стимулирования на предприятии напрямую зависит от способов управления и организационном климате в коллективе, влияющих на мотивацию в рамках организации. Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние может оказывать положительное стимулирование, либо препятствует ему. Другими такими ситуационными факторами являются межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы [20].

     Построения системы стимулирования. Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности.

     Сотрудники  в организаций объединены в различные  коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.⁵

     В значительной степени поведение  человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей [19].

     Характер  и интересы субъекта определяют его  отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.

     Можно представить следующую диаграмму (см. Приложение 2, рис. 1), показывающую влияние стимула на человека с  мотивацией из того или иного класса.

     Детализируем  представления о мотивационных  типах. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

     Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

     Различают следующие "чистые" типы мотивации [23]:

     •   люмпенизированный (избегательный класс);

     •   инструментальный (достижительный класс);

     •   профессиональный (достижительный класс);

     •   патриотический (достижительный класс);

     •   хозяйский (достижительный класс).

     Каждый  человек с точки зрения его  мотивации представляет

     сочетание в некоторых пропорциях 5 чистых мотивационных типов (см. Приложение 2, рис.2).

     В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем российского менеджмента.

     1.5. Особенности стимулирования  персонала в РФ

     Все перечисленные теории можно и  нужно применять в российских условиях, при этом необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. Следует - так же учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу российского менталитета и специфики развития общества имеют ряд особенностей .⁶ Именно поэтому, применяя какие-либо методы стимулирования и мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

     Российский работник должен точно знать, какие требования к нему предъявляются и какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции Последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения [25].

     Российская  система стимулирования труда вырастает  из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями». 
Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда в РФ. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны, в недавнем прошлом, оказалась в тяжёлом состоянии.

     Наряду  с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

     Результатом отчуждения труда стала общая  трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - лишь 10% [26].

     Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

     Одной из форм проявления трудовой пассивности  стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

     Причины этого, многие видят в проводившихся  в России реформах. Провозглашавшийся основополагающий принцип социализма - распределение

     по  труду повсеместно нарушался. Как бы человек эффективно ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций ни производственной, ни стимулирующей, ни распределительной, специалисты Института труда писали еще в начале 90-х годов [33].

     Однако  в условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повышается действенность  и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [2].

     Согласно  последним исследованиям проводимых российскими специалистами в этой области сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие процессы и методы стимулирования. Например, по мнению В. С. Верхоглазенко вариант трудовой позиционности, разработанный автором, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (см. Приложение 3) [35].

     Ключевым  пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника.⁷

     Большое внимание российские специалисты в  области стимулирования персонала уделяют сегодня возможным факторам, демотивации работников предприятия. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие [28]. Например, проведенное журналом "Управление персоналом" исследование "Системы и методы мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление персоналом" и "Трудовое право" показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по 5-ти бальной шкале) и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.

     Оценка  факторов мотивации по данным социологического исследования представлены в Приложении 3.