Анализ системы оплаты труда на примере ОТП Банка

Большое внимание в ОТП Банке было уделено  совершенствованию процесса адаптации  новых работников, что является одним  из важнейших элементов кадровой политики в любой современной бизнес-единице.

В течение  года налажено четкое сопровождение  процесса адаптации: обучение новых  сотрудников в СДО по базовым  курсам, внедрение нового инструмента  – адаптационного семинара-тренинга и выпуск нового положения об адаптации  персонала.

При поддержке  руководства банка новый импульс  развития получила система наставничества, ставшая популярной во многих международных  компаниях, – коучинг.

Начата  работа по созданию системы оценки по компетенциям для сотрудников  фронтподразделений, которая будет  способствовать формированию эффективной  программы обучения персонала и  принятию консолидированных кадровых решений.

Руководство ОТП Банка уделяет большое  внимание социальной защите и поддержке  своих работников. Обеспечивает сотрудникам  социальную защиту на уровне общепринятых мировых стандартов.

В целях  развития корпоративной культуры, а  также повышения доверия и  информированности сотрудников  ОТП Банк выпускает корпоративную  газету «Наш вклад». В 2007 г. дополнительно к печатному варианту появился и электронный – теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получать актуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.

Из данных таблицы 5 видно, что общее положение  на предприятии в 2008 году очень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими  годами. Если в 2006г. было принято 737 человек, а в 2007г. 1007 человек, то в 2008г. это  количество увеличилось до 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис в стране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своих представительств.

 

Таблица 9 - Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
1.Принято работников , всего В том числе: по вольному найму по целевому направлению: вузов колледжей (техникумов) лицеев (ПТу) по направлению службы занятости по заявке рекрутинговым агентствам	737   554 173 69 - - 65 39	1007   625 382 212 51 - 75 44	7575   5237 2338 1167 681 - 290 200
2.Принято, всего В том числе женщин	737 33	516 101	7575 4318
3.Выбыло сотрудников,  всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины из них женщин по сокращению штатов из них женщин по собственному желанию из них женщин	728   0 0 330 192 398 118	491   0 0 200 124 291 185	100   0 0 0 0 100 80
4.Из числа уволившихся  по собственному желанию, всего В том числе: из-за отсутствия жилья неинтересная работа плохих условий труда низкой зарплаты конфликтов причина не указана	398   0 45 0 55 0 298	291   0 15 0 87 0 194	100   0 0 0 0 0 100

 

Анализируя  причины текучести рабочих кадров в ОТП Банке можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2007 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2006.

Однако, имеют место и  положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой  в 2007 году на 30 человек меньше, чем  в 2006 году.

Таблица 10 - Коэффициенты движения кадров

Наименование показателей	Численность персонала
	2006г.	2007г.	2008г.
Коэффициент оборота по приему	0,0397	0,0343	0,09
Коэффициент оборота по выбытию	0,0532	0,0442	0,08
Коэффициент текучести кадров	0,0195	0,0178	0,05
Коэффициент постоянства состава	1,005	1,004	1,45

 

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров ОАО «ОТП следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А так же можно усовершенствовать систему набор и отбор персонала, профориентация и адаптация.

 

2.6 Оплата и дисциплина  труда

 

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор  развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях  усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих в ускорении  ввода производственных мощностей  и объектов строительства, в улучшение  качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих  и прочих хозяйств на предприятии  вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно  ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

Таблица 11 - Оплата труда и премирование работников

Показатели	Ед. изм.	2006	2007	2008
Фонд заработной платы, всего Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей Фонд премий и вознаграждений, всего Средний размер премий и вознаграждений:   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей Среднемесячные дивиденды получаемые:   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов:   рабочего (операционного работника) служащего (административного работника)   руководителей	тыс.руб.   руб.                 тыс.руб.   руб.             руб.             руб.	74610         10000   15000   20000   2487       3500   6000   10000       0 0 0 13500 21000 30000	93330         11000   15000   20000   2745       3500   6000   10000       0 0 0 14500 21000 30000	270440         11000   15000   20000   54825       3500   6000   10000       0 0 0 14500 21000 30000

 

В Банке  применяются три системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.
2. Окладно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).
3. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Банка с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная  плата работникам начисляется и  выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого  месяца. При совпадении дня выплаты  с выходными 
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться 
накануне этого дня.

Сроки выплаты  нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией Банка  в соответствии с действующим  законодательством.

Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации 
(в рублях).

Оплата  труда работников включает в себя следующие основные 
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

1. Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;
2. Выплаты стимулирующего характера;
3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4. Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
5. Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;
6. Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
7. Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численности работников;
8. Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам Банка, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;
9. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
10. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);
11. Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
12. Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.

Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав и обязанностей в  области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  трудовых функций или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

Перечень  предоставляемых гарантий и компенсаций, а также оснований их предоставления установлен действующим законодательством  РФ.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся в размере и в порядке, оговоренном действующим законодательством РФ.

Размер заработной платы работника  при приеме на работу (либо переводе его на новую должность) определяется по согласованию Банка и работника, исходя из уровня заработной платы  в Системе грейдов фиксированных  заработных плат Банка, определенного  для соответствующей должности  по итогам факторной оценки должности. Фиксированная заработная плата  работника состоит из должностного оклада и административной премии.

 

Таблица 12 - Потери рабочего времени, вызванные  нарушениями трудовой дисциплины и  общественного порядка

Показатели	Ед. изм.	2006	2007	2008
1) Общее количество нарушений В том числе: прогулы нарушения общественного порядка (аресты, штрафы) прочее Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину Из них: совершивших прогулы Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов Количество человеко-дней, потерянных в результате арестов Количество человеко-дней – неявок с разрешения администрации Количество человеко-дней, потерянных по другим причинам Коэффициент текучести кадров	случ.               человек         чел.-дн   -»-   -»- -»- %	2   1 1   0     2         0   0   0 1 14.6	0   0 0   0     0         0   0   0 0 8.9	4   2 1   1     4         2   0   1 1 0.77