Анализ системы оплаты труда на примере ОТП Банка

 

2.5 Анализ  движения и качества персонала

 

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала  и проиллюстрируем динамику численности  работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласно изученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующих года, а именно 2006г., 2007г., 2008г. После  чего, рассчитаем коэффициенты характеризующие  производительность и использование  трудовых ресурсов, а так же оплату труда.

Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную  ячейку под названием – трудовой коллектив.

Благодаря сотрудникам ОТП Банка ежедневно  возводятся новые большие мосты  – результат командной работы, и небольшие мостики – индивидуальные достижения каждого. Именно сотрудниках  лежит ответственность за общение  с клиентами, поиск наилучшего финансового  решения, открытие новых отделений  и филиалов. ОТП Банк стремится  проводить HR-политику, которая объединила бы всех без исключения сотрудников. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных  стандартах, сегодня сотрудники ОТП Банка являются одним из ключевых наших активов.

Кадровая  политика банка в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза – с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка(рис.1).

Значительное  увеличение численности персонала, а также четкая ориентация на стратегические цели ОТП Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.

Одним из приоритетных направлений в 2007 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала. Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимального сотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных информационных технологий, эффективном менеджменте, исполнительской дисциплине.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Динамика численности персонала  в 2007г.,чел.

 

Увеличение  численности персонала и необходимость  работы с регионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутренних процессов.

 

Таблица 5 - Динамика численности персонала

Показатели	Единицы измерения	2006	2007	2008
1.Общая численность работников, всего	человек	4974	5490	12965
В том числе:	»
мужчины	»	2517	2971	5116
женщины	»	2457	2519	7872
2.Численность работников  по возрастным группам:	человек
до 18 лет	»	0	0	0
18-30 лет	»	4561	5073	12148
31-40 лет	»	258	259	564
41-50 лет	»	141	142	237
51-59 лет	»	6	7	8
60 лет и более	»	8	8	8
51-54 года (женщины)	»	5	1	0
51-59 лет (мужчины)	»	1	6	8
55 лет и более (женщины)	»	5	5	4
60 лет и более (мужчины)	»	3	3	4
3.Численность основного  персонала, всего	человек	4962	5474	12949
В том числе:	»
мужчины	»	2517	2971	5116
из них:	»
руководители	»	826	984	1792
работники-специалисты	»	727	865	1498
операционные работники	»	557	624	1095
стажеры	»	408	498	733
женщины	»	2457	2519	7872
из них:	»
руководители	»	826	827	2859
работники-специалисты	»	726	726	1963
операционные работники	»	515	509	1725
стажеры	»	389	457	1325
4.Численность вспомогательного  персонала, всего	человек	0	0	0
В том числе:	»
мужчины	»	0	0	0
женщины	»	0	0	0

 

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «ОТР Банк»  значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность  персонала в 2007г. по сравнению с 2008г. увеличилась и составила 110,4% ,что  в абсолютном выражении составило  на 516 человек больше. А в 2008г. Численность  работников увеличилась более чем  в два раза, а именно на 7475 человек.

Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать, тем, что организация за ставит большой  акцент на психологическом климате  персонала. Тем самым, руководство  предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.

В анализе социально-демографическом  составе работников, численность  сотрудников в возрасте от 18 лет  до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ОТП Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.

В силу социально-психологических  особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих  силах, потеря работы на предприятии  для таких групп не так значима, как для пожилых и менее  образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически  всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к  большей удовлетворенности объемом  выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда.

Для молодых работников наряду с  такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

Отсутствие вспомогательного персонала, обуславливается тем, что все  помещения по Российской Федерации  в которых расположены отделения  банка арендуемые, и данные работники  не являются персоналом организации.

 

Таблица 6 - Квалификационно-профессиональная структура

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
Численность, всего В том числе со стажем работы по специальности: более 10 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности более 10 лет Коэффициент квалифицированности от 3 до 10 лет из них женщин/мужчин прошедшие квалификационныую аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности менее 3 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности	4974     1004 704/300   260   1477 0.7 1477 821/656   711   1720 0.9 2481 1520/961   820   931 1.0	5490     1124 805/319   411   1560 0.7 1968 1210/855   1620   2724 0.7 2020 1167/853   682   916 1.0	12965     2650 1400/1250   1000   3050 0.8 3998 1928/2080   2460   4250 0.9 6317 4528/1789   3124   3502 1.0
Общий коэффициент квалифицированности	0.7	0.7	0.8

 

Из данной таблицы 2 видно, что квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности  не меняется. За счет того, что организация  постоянно проводи обучение и  переобучение специалистов, как в  ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы  отделом обучения.

 

Таблица 7 - Повышение профессионального  образования

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
1.Общая численность операционных  работников, всего В том числе: с неполным средним образованием с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) 2.Общая численность служащих (руководителей  и административных работников), всего В том числе: с неполным средним образованием с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) с учетной степенью из них: магистров (и среди них магистров  делового/публичного администрирования) кандидатов наук (и среди них  докторов делового/публичного администрирования) докторов наук	4974   0 407 481   2361   1088 637   1965   0 60   102 524 794 351 134 9 12 4	5490   0 510 591   2442   1289 658   2058   0 75   126 536 814 365 142 9 12 4	12965   0 2652 3288   4238   1964 823   5965   0 198   563 1670 2389 677 468 10 14 7

 

Судя  по данным приведенным в Таблице 3 уровень образованности рабочих  кадров в ОАО «ОТП Банке» в течении  трех анализируемых лет практически  не изменился.

Большую долю представляют сотрудники со среднем  профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь  образования и текучести кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.

 

Таблица 8 - Подготовка и повышение квалификации кадров

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям) Способ подготовки и переподготовки, всего индивидуальное обучение корпоративное Оплата, всего В том числе: за свой счет за счет организации Кем обучались, всего В том числе: специалистами организации внешними специалистами	357     290 90 200 357   10 300 357   320 37	450     364 104 260 450   50 500 450   450 120	950     750 385 365 950   350 600 950   680 270
Повышение квалификации Способ: индивидуальное обучение корпоративное Как оплачивается обучение, всего за свой счет за счет организации Кто проводил обучение всего В том числе: Специалисты организации Внешние специалисты	512   431 81 512 431 81 512   81 431	620   482 138 620 482 138 620   138 482	1250   295 955 1250 295 955 1250   955 295

 

Из данной таблицы видно, что подготовка новых  работников в организации происходит за счет корпоративного обучения. А  повышение квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный счет.

В связи  с изменениями структуры дополнительных офисов и приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных  продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно увеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.

 

 

 

 

 

 

 

 - Дистанционное обучение;

 - Внутреннее обучение;

 - Внешнее обучение;

 - Общее количество обученных.

Рисунок 4 — Динамика количества обученного персонала банка, чел.

 

В банке  успешно реализован масштабный проект по внедрению системы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) среди сотрудников головного  офиса и филиалов. За истекший период в оценке приняли участие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ  проведено исследование удовлетворенности  работой структурных подразделений («Сервис-код»);его результаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто - ориентированности.