Анализ системы оплаты труда на примере ОТП Банка

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом  и стажем, сколько с конкретными  характеристиками работника как  такового, с его индивидуальными  показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими  его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается  трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует  об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качествен  показателей, отражающих трудовой потенциал  работника, получили наибольшее распространение  – способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

Размер  основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и  результативности труда. При этом возраст  и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой  трудовой ставки, (в данном случае она  называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания  показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная  тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а  по вертикали - по стажу. Ставка конкретного  работника при этом находится  в точке пересечения соответствующих  значений его возраста и стажа

Размер  трудовой тарифной также зависит  от двух показателей - уровня квалификации результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке  трудовых ставок их значения по горизонтали  дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании  оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных  категорий производственного персонала  могут разрабатываться самостоятельные  сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется  интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она  является общей для всех категорий  работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого  персонала (кроме управляющих высшего  звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории  работников в пределах общей сетки  предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых  им разрядов: для рабочих - первого  по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого  персонала - с седьмого по девятый.

Размер  ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей  профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение  в тарифную систему оценки трудового  вклада работника имеет большое  значение. Результаты работы (уровень  выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен  по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому  даже в пределах одной и той  же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и  самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что  расширяются его перспективы  на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применение  трудовой тарифной ставки исключает  возможность автоматического роста  заработной платы вне связи с  повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем  самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации труда  на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в  нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск  новых подходов и моделей организации  и регулирования оплаты труда  в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и  внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

 

1.4 Формы  и системы оплаты труда

 

Все системы  оплаты труда в зависимости оттого, какой основной показатель применяется  для определения результатов  труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты^[23].

 

Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

 

1.4.1 Повременные  системы оплаты труда

Повременная система оплаты труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

а) При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно - командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу  начисления заработной платы простая  повременная система подразделяется на три вида:

1. почасовая;
2. поденная;
3. помесячная.

Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах  труда.

б) Повременно - премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная  оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и  материалов и т.п. Эффективность  повременно-премиальной системы  обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих^[12].

Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

1) выполнение  производственных заданий по  каждому рабочему месту и производственному  подразделению в целом;

2) совершенствование  организации труда и снижение  трудоемкости выпускаемой продукции;

3) рациональное  использование материальных ресурсов, повышение производительности труда  и качества продукции;

4) развертывание  коллективных форм организации  труда;повышение профессионального  мастерства рабочих и на этой  основе переход к широкому  совмещению профессий и многостаночному  обслуживанию;

5) укрепление  трудовой, производственной и технологической  дисциплины, стабилизация кадрового  состава[2].

 

1.4.2 Сдельные  системы оплаты труда

Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки  обычно применяются в массовом и  крупносерийном производстве, нормы  времени - в единичном и мелкосерийном  производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно  заинтересовать его в улучшении  и качественных показателей. Эта  задача может быть решена с помощью  применения сдельно-премиальной системы  оплаты труда.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная  база определяется на основе анализа  фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы  оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается  специальной шкалой, определяющей зависимость  уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует  количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая  либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно  больше продукции сверх базовой  величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда  возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания  объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства^[28].

При сдельно  – прогрессивной оплате труда  особое внимание следует уделить  определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется  в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются  различные значения расценки, которая  изменяется в зависимости от степени  отклонения выполненного объема работ  от установленной базы. За каждую единицу  продукции, произведенную сверх  установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх  установленной исходной базы.

По косвенной  сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.