Анализ применения методов управления персоналом в условиях КП ОАО «ГАЗ»

     Целевая программа предусматривает участие  руководителей высшего уровня ОАО  «ГАЗ», которые осуществляют контроль за ее выполнением и коллективом, так же включает материальное стимулирование исполнителей программы, поставленное в зависимость от результата разработки и реализации программы. 

     3.2 Мероприятия по внедрению современных методов управления 

     Недостаточное использование социально-психологических  методов управления персоналом в  Кузнечном производстве не приводит к желаемым результатам. Безграмотное отношение к этим методам ведет  к многочисленным конфликтам в коллективе и к текучести кадров.

     Эффективность от качественного применения этих методов  позволит держать в поле внимания культурно-бытовое обеспечение членов коллектива, заботиться о его бодром, деловом настроении. Существует ряд  объективных причин, определяющих усиление внимания руководителя к косвенным  методам управления. К числу их следует отнести:

     - рост общего социально-культурного  уровня трудящихся;

     - рост требований к подготовке  и переподготовке кадров управления;

     - усиление требований к подбору  и расстановке кадров;

     - усиление моральных и материальных  притязаний работников.

     Мы  предлагаем следующие социально-психологические  методы управления персоналом в КП ОАО «ГАЗ»:

1. Психологические методы:

     - методы подготовки  персонала КП ОАО  «ГАЗ» к нововведениям  (диагностические,  оперативные, развивающие,  тонизирующие).

2. Социальные методы:

     - социальные программы;

     - поощрение за соблюдение  правил внутреннего  трудового распорядка;

     - проведение комплекса  оздоровительных  мероприятий.

     Опишем  более подробно каждый из предлагаемых методов управления.

     В настоящее время на предприятии  все чаще происходят изменения. Любое  изменение в системе управления должно сопровождаться специальными мероприятиями  по подготовке к их осуществлению.

     Диагностические методы мы подразделили на две группы: методы, позволяющие оперативно получать информацию об отношении к нововведениям; методы комплексного исследования ситуации, сопровождающей нововведение.

     К методам комплексного исследования ситуации нововведения мы отнесли многофакторные опросы, сложные наблюдения, формирующий  эксперимент. Конечно, эти методы рассчитаны на диагноз результатов определенного  относительно завершенного этапа нововведения. Они должны вскрыть причинно-следственные связи процесса осуществления нововведения, прежде всего связи в отношениях между членами коллектива, в отношениях к труду, стимулам, условиям труда.

     К оперативным методам мы отнесли беседу, дающую наиболее значимые результаты при построении ее в форме интервью. К этим же методам можно отнести короткую анкету, включающую до десяти вопросов, выборочное наблюдение со строго дозированными целями на ограниченном числе объектов, выступления на собраниях, деловых совещаниях, в газетах, по радио.

     Информация  из этих источников наиболее интересна  для анализа отношений к нововведениям. Интересна она, прежде всего тем, что имеет сугубо деловую направленность, содержит в себе не только критику, но и положительный опыт освоения нововведений и, следовательно, может  быть положена в основу коррекции  мероприятий по внедрению новшеств.

     Наибольшей  способностью повышать эффективность  осуществления нововведений, с нашей  точки зрения, обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действительно помогали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, то есть, образно говоря представленности нововведений в поведении людей.

     Тонизирующие  методы - это методы поддержки, одобрения, участия. Конечно, на них нельзя возлагать большие надежды. Они могут дать эффект в течение непродолжительного времени, однако в стрессовых ситуациях, которые так часто сопровождают нововведения, способны сдерживать развитие негативной мотивации в тех или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения.

     Основная  цель психологических методов - формирование психологической готовности к нововведению. Под психологической готовностью  нами подразумевается устойчивое психическое  состояние личности или коллектива, образующееся вследствие осмысления содержания и значимости нововведения и выражающееся в позитивно активном отношении  к нововведению.

     Таким образом, готовность базируется на осознании  содержания нововведения, его личностной и коллективной значимости, на целях  и способах участия личности или  коллектива в нововведении.

     К социальным методам мы предлагаем отнести:

     1. Социальные программы - роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций.

     В настоящее время льготы и выплаты  социального плана не фигурируют непосредственно в платежных  ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они  не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

     2. Поощрение за соблюдение правил  внутреннего трудового распорядка, за образцовое выполнение своих  обязанностей и активное участие  в общественной жизни коллектива  работников производства:

• объявлением благодарности,
• вручением ценных памятных подарков,
• выплатой премии,
• награждением Почетными грамотами ОАО «ГАЗ» и Профсоюзного комитета ОАО «ГАЗ»,
• занесением имени на Доску почета и в Книгу почета ОАО «ГАЗ»,
• присвоением почетных званий.

     Это необходимо для того, чтобы работники  не только «боялись нарушить», но и  стремились «сделать как можно лучше».

     3. Проведение комплекса оздоровительных  мероприятий, что связано с  повышенной заболеваемостью и  нездоровым образом жизни рабочих. 

     Вместе  с тем руководство Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» ничего не делает в данном направлении. Существуют лишь путевки в санатории и  лечение в поликлинике ОАО  «ГАЗ». Однако путевки распределяются очень редко, а лечения как такового в поликлинике не происходит.

     Раньше, когда у ОАО «ГАЗ» была своя больница, профилакторий и ряд санаториев и баз отдыха, положение с медицинским обслуживанием было гораздо лучше. Но самое главное, раньше была пропаганда здорового образа жизни, а сейчас ее нет.

     Поэтому мы предлагаем провести в Кузнечном  производстве ОАО «ГАЗ» комплекс оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени  по временной нетрудоспособности. К  числу таких мероприятий можно  отнести:

• проведение вакцинации (прививок) работникам производства;
• увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);
• проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний);
• создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах и др.

     Все эти мероприятия помогут существенно  увеличить производительность труда  работников Кузнечного производства ОАО  «ГАЗ», за счет снижения количества времени  нетрудоспособности работников (пропущенные  рабочие дни, снижение выработки  из-за плохого самочувствия и т.п.).

     Следует отметить, что все указанные мероприятия  являются эффективными как в экономическом, так и в социально-психологическом  плане. Последнее особенно важно.  
 
 

Заключение 

     В заключение стоит отметить, что для  достижения высоких показателей  организации труда и высокой  производительности труда применять  методы управления персоналом нужно  в комплексе, так как их действие по отдельности может быть недостаточно эффективным.

     Проведенный анализ показал, что применение методов  управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» носит  не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует  отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные  и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны  это хорошо, так как стандартизированная  и четко спланированная работа, как  правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.

        Именно здесь кроется  слабость системы управления в Кузнечном  производстве. Дело в том, что современные  подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов  управления персоналом. Упор делается на экономические методы, а как  мы увидели они используются довольно слабо и ограничено. Например, заработная плата постоянно растет, но существенно  отстает от роста уровня цен. Но еще  более слабо проработанными в  практике управления Кузнечным производством  являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко  используются. А между тем именно использование социально-психологических  методов, как показывает опыт современных  развитых корпораций, дает наибольший эффект, при малых затратах на него.

     На  наш взгляд основной проблемой является непонимание или недостаточное  осознание важности руководством проблем  связанных с применением методов  управления персоналом в Кузнечном  производстве ОАО «ГАЗ».

     Поэтому среди наших предложений одним  из центральных, мы считаем, стратегию  изменения отношения руководителей  производства к методам управления персоналом.

     Основной  проблемой при проведении изменений  методов управления, которые неизбежно  должны произойти в Кузнечном  производстве ОАО «ГАЗ», на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается  как у руководителей, так и  у работников. Особенно ярко это  отразилось при внедрении новой  производственной системы. Которая  «буксовала» только вследствие субъективных причин. Кроме того, очень слабые позиции кадровой службы Кузнечного производства, чья деятельность сводится, в основном, к осуществлению кадрового делопроизводства.

     Поэтому для совершенствования методов  управления коллективом необходимо разработать целевую комплексную  программу по внедрению современных  методов управления.

     Целями  программы является: 1. Осознание руководством Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» необходимости изменения методов управления персоналом. 2. Овладение руководством Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» современными методами управления персоналом. 3. Апробация и внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы Кузнечного производства ОАО «ГАЗ». 4. Мониторинг эффективности использования методов управления персоналом.