Анализ применения методов управления персоналом в условиях КП ОАО «ГАЗ»

     Аттестация  на ОАО «ГАЗ» проходит ежегодно в  три этапа:

1. Подготовка.
2. Аттестация.
3. Подведение итогов.

     Подготовка осуществляется кадровой службой. Издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ по заводу и по подразделениям, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации), подготавливаются бланки.

     При проведении аттестации аттестуемые и руководители самостоятельно по разработанной кадровой службой структуре готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники, и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

     На  этапе подведения итогов аттестации проводят анализ кадровой информации (оценку труда и персонала); подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

     Оценка  труда включает: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

     Оценка  персонала включает: диагностику  уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы; выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста; ротацию.

     Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности  работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным  уровнем развития профессионально  важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных  к развитию и профессиональному  проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации; принимается решение о зачислении работника в резерв СС (специалистов, служащих), то есть работник имеет перспективу  занять освободившуюся вышестоящую  должность, получить повышение разряда, категории и пр., в некоторых  случаях по итогам аттестации принимается  решение о повышении оплаты труда  работнику.

     Каждый  работодатель обязан обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих  мест и создавать на них условия  работы, соответствующие принятым в  данной отрасли правилам по охране труда, а также санитарным правилам и нормам.

     При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения  безопасных условий труда, работодатель самостоятельно принимает все необходимые  меры, обеспечивающие безопасные условия  труда.

     В частности, на работодателя возлагается  обязанность, связанная с проведением  инструктажа работников по технике  безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

     Различают следующие виды инструктажа:

• вводный (при приеме на работу и при переводе на другую работу);
• первичный — на рабочем месте (со всеми вновь принятыми работниками и практическим показом безопасных приемов и методов работы);
• повторный (с целью проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по охране труда);
• внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования, нарушении работником правил охраны труда и инструкций);
• текущий (перед производством работ, на которые оформляется наряд-допуск).

     Все работники обязаны строго соблюдать  инструкции по охране труда, а также  установленные требования обращения  с машинами и механизмами, пользоваться выдаваемыми им средствами индивидуальной защиты.

     Руководство обязано постоянно контролировать соблюдение персоналом требований инструкций по охране труда.

     Очень важно не ограничиваться проведением  инструктажа работников по технике  безопасности и обеспечением их средствами индивидуальной защиты. Необходимо постоянно  контролировать соблюдение Вашим персоналом требований инструкций по охране труда  и действительное использование  во время работы средств индивидуальной защиты. Это позволит предотвратить  производственный травматизм и профессиональные заболевания.

     Психологические методы воздействия. Данные методы управления, так же как и социологические методы, играют важную роль при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны.

     К сожалению, психологические методы, призванные обращаться к внутреннему  миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, не достаточно развиты и применяемы в Кузнечном производстве.

     Психологическое планирование и регулирование в  производстве могла бы осуществлять профессиональная психологическая служба. Основными направлениями ее деятельности могло бы быть: создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства; минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров); разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников.

     У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого  морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.

     Психологическая служба может также проводить  тестирование работников, организовывать семинары и тренинги для руководителей всех уровней управления.

     Положительно  на формирование микроклимата внутри производства влияет активное участие  Кузнечного производства во всех мероприятиях, организуемых ОАО «ГАЗ». С целью  создания новых, сохранения и поддержания  лучших трудовых традиций автомобилестроителей проводятся: праздники ко Дню машиностроителя, Дню Победы, Дню защитника отчества, Международному женскому дню; молодежные праздники: «День молодой семьи», «День молодого автозаводца», «День молодежи», «День защиты детей», фестиваля «Творчество молодых», игр «КВН»; комплексные зимняя и летняя спартакиады, суточный лыжный марафон, эстафетный пробег на призы газеты «Автозаводец».

     Соревнование  является специфической формой общественных отношений и характеризуется  стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

     С целью организации соревнования по основным профессиям в Кузнечном производстве проводится конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» и «Золотые руки» среди молодежи до 30 лет.

     Таким образом, проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» носит не всегда однозначный  характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство  производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные  административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это  хорошо, так как стандартизированная  и четко спланированная работа, как  правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, так как сильное влияние на процедуры управления оказывают  субъективные факторы.

     Именно  здесь кроется слабость системы  управления в Кузнечном производстве. Дело в том, что современные подходы  к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Особенный упор делается на экономические методы, а как  мы увидели они используются довольно слабо и ограничено. Что, возможно, связано с отсутствием экономической  подготовки руководителей производства.

       Но  еще более слабо проработанными в практике управления Кузнечным  производством являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко  используются.  
         Глава 3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ» 

     3.1 Применение целевой комплексной программы совершенствования методов управления в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ» 

     Основной  проблемой при проведении изменений  методов управления, которые неизбежно  должны произойти в Кузнечном  производстве ОАО «ГАЗ», на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается  как у руководителей, так и  у работников. Особенно ярко это  отразилось при внедрении новой  производственной системы, которая  «буксовала» только вследствие субъективных причин. Поэтому следует выделить препятствия, которые затрудняют широкое  использование нововведений: множественность  объектов, режим которых может  быть нарушен в результате вносимых изменений; не всегда определен в полной мере объем результатов реализации тех или иных управленческих новшеств; психологический барьер неприятия нововведения, который может быть вызван отсутствием авторства на него, т.е. местной, подчас неаргументированной критике подвергается новшество; необходимость решения множества вопросов с органами управления, от которых зависит сам инновационный процесс и его результативность.

     Рассмотрим  ОАО «ГАЗ» и Кузнечное производство в меняющемся обществе, прослеживая  социальные сдвиги, необходимо заметить, что задачей руководителя является спроектировать и поддерживать такую  внешнюю среду, в которой люди, работающие совместно, побуждаются  действовать производительно и  эффективно в направлении достижения общей цели. В книгах по менеджменту  и маркетингу традиционно даются описания не только внутренней, но и внешней среды организации, их социального и природного окружения. Предприятие - это открытая социально-экономическая система, которая: призвана выполнять социально задаваемые функции и цели; не может существовать без «приходящих из общества»; не может работать без выделяемых обществом ресурсов - финансовых, материальных и т.д.; не может полностью абстрагироваться от социальной ситуации.

     Когда организация становится на путь обновления, прогрессивного развития, перед ее коллективом и администрацией во весь рост встает вопрос: «Что нужно  и можно развивать и совершенствовать?» 

     Развитие  любой организации невозможно представить  себе без личностного и профессионального развития персонала, прежде всего руководителем. Развивающими возможности руководителей могут стать и участие в исследовательской, экспериментальной работе, и проведение аттестации, и индивидуальная работа с конкретными работниками. В рамках кадровой политики ОАО «ГАЗ» могут быть выработаны требования к принимаемым на работу руководителям. В этом ряду должна стоять и аттестация персонала.

     Переход организации в новое качественное состояние не может быть осуществлено иначе, чем через освоение новшеств, через инновационный процесс. Всякий процесс представляет собой сложное  динамическое образование – систему. Руководителю необходимо обладать системным мышлением, при этом он может видеть множество реально существующих структур инновационного процесса в своем развивающемся подразделении.

     Деятельностная структура представляет собой совокупность следующих компонентов: мотивы - цель - задачи - содержание - формы - методы - результаты. Все начинается с мотивов (побудительных причин) субъектов, определения целей нововведения, декомпозиции цели и «веер» задач. Все названные компоненты деятельности реализуются в определенных условиях - материальных, финансовых, морально-психологических.

     Управленческая  структура предполагает взаимодействие четырех видов управленческих действий: планирование - организация - руководство - контроль. Каждый компонент этой структуры  имеет свое строение. Планирование сводится к подготовке программы  совершенствования методов управления и развития Кузнечного производства, включает проблемно-ориентированный  анализ его деятельности, формирования концепции нового управления и стратегии  ее реализации.

     Подходы к управлению развитием. Как и любая другая деятельность, управление развитием может осуществляться на основе разных подходов. К сожалению, мы часто сталкивались с ситуациями, когда те, кто осуществляет реальное управление, не осознавали оснований своих действий и не могли ответить на вопрос: почему они делают именно так. Но, чтобы совершенствовать свой способ действий, нужно уметь отличать его от других способов, понимать его достоинства и недостатки в сравнении с ними.