Анализ применения методов управления персоналом в условиях КП ОАО «ГАЗ»

     Первый  признак различения - по субъекту управления развитием. Выступает ли в качестве субъекта только администрация Кузнечного производства или в разработке планов, обсуждении хода работ, выработке решений широко участвует коллектив.

     Второй  признак различения подходов к управлению - по его ориентации: на процесс или на результат. При управлении, ориентированном на процесс, субъект, обеспечивая освоение каких-то новшеств, не представляет себе четко ожидаемого конечного результата.

     При целевом управлении сначала определяется желаемый результат, а затем уже  ищется или разрабатывается то нововведение, которое позволяет его получить. Каждое новшество оценивается прежде всего с точки зрения того, какой  полезный эффект оно может дать.

     Общие и частные цели развития определяются в виде проекта будущего Кузнечного производства в виде целостной системы. В разработку и оценку этого проекта  руководство должно стараться включить как можно больше членов коллектива, создавая временные творческие группы по проблемам и организуя широкое  обсуждение. Разрабатываются детальные  планы реализации проекта и формируется  комплект промежуточных целей, позволяющих  своевременно выявлять угрозы достижения конечных результатов.

     Следует иметь в виду, что ни один из подходов к управлению развитием не является самым лучшим. В зависимости от условий эффективными могут быть разные подходы. Так партисипативное управление далеко не всегда приводит к лучшим результатам чем административное. Кроме того, когда по каким-то причинам существует жесткий лимит времени на планирование развития организации, административный подход - единственно возможный системный подход требует высокой квалификации руководителей. Если ситуация относительно стабильная, то реактивное управление может давать те же результаты, что и опережающее. Выбор того или иного подхода должно базироваться на учете реальных условий. Но если ближе управление к системно - целевому, тем большими потенциальными возможностями оно обладает для обеспечения своей эффективности.

     Понятие эффективности, хотя и очень часто  используется, но оно одно из наименее разработанных в теории управления. Не существует общей теории эффективности, и все попытки создать ее пока не привели к желаемому результату. В разных сферах деятельности используются свои частные показатели эффективности. Показатель эффективности управления развитием - заинтересованность коллектива. Этот показатель отражает наличие важнейшего условия реализации планов развития - мотивированность исполнителей.

     Все большее внимание в управленческой деятельности уделяется психологической службе как одному из механизмов эффективного управления. Это определяется основными направлениями деятельности психолога, результаты которой могут существенно повлиять на принятие управленческого решения. Проводимые в современных условиях разного рода социологические исследования усиливают роль психологической службы в управлении, это касается и Кузнечного производства. Изучение микроклимата в коллективе связано не только с подготовкой рекомендаций разного рода, но и с квалифицированным их анализом.

     Рассмотрение  роли психологической службы именно с позиции механизма управления позволяет ставить вопрос о взаимосвязи  качества управления и нетрадиционных подходов к определению механизмов управления. Вместе с тем следует  выделить аспекты, решение которых  будет определять эффективность  использования психологической  службы как механизма управления. К ним можно отнести четкое определение прав и обязанностей психолога в системе управления; планирование работы на основе целей  и задач подразделения, соблюдение единства психолого-педагогической и  исследовательской деятельности в  конкретных условиях, связь теоретических  знаний с анализом фактов повседневной жизни, подготовка практических рекомендаций, влияющих на качество управления.

     Основными направлениями профессиональной психологической службы могло бы быть: создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства; минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров); разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников.

     У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого  морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.

     Психологическая служба может также проводить  тестирования работников, организовывать семинары и тренинги для руководителей  всех уровней управления.

     Расширение  функциональных обязанностей руководителя, повышение ответственности за их реализацию становится использование  научного консультирования как механизма  эффективного управления. Управленческое консультирование – деятельность, содержанием которой является помощь руководителю в решении управленческих проблем.

     Специфика управленческого консультирования заключается в разновидности  экспертной помощи, распространении  современных научных достижений и передового опыта, повышении управленческой квалификации руководителя. (Консультирование по проблемам, процессу управления, что  побуждает к поиску вариантов  решений.)

     Консультирование  через рефлексию, например подготовка и проведение «фотографии или  самофотографии» деятельности руководителей с анализом всех отрицательных и положительных моментов; проведение учебного консультирования – чтение лекций, семинары; консультирование через взаимообучение – обмен достижениями и навыками.

     В современной теории управления особое место занимает системный подход, который предполагает сознательное и планомерное управление. Системный  подход открывает возможность для  более полного учета информации, обобщения опыта, коллективного  обсуждения, широкого привлечения актива к управлению, целенаправленного  планомерного управления с использованием всех звеньев сложного трудового  коллектива.

     Вот несколько рекомендаций, которых  должны придерживаться в работе руководители Кузнечного производства:

     1. Четкое разграничение функций  между начальником и его заместителями.  Для этого на основе учета  должностных инструкций составляется  перечень обязанностей членов  администрации. Данный перечень  закрепляется приказом.

     2. Проведение всех собраний, совещаний,  планерок с одинаковой периодичностью  в одно и то же время и  в одном и том же месте  (желательно на рабочей площадке). При этом до минимума сократить  проведение различных внеплановых  совещаний.

     3. Ввести ежедневный регламент  работы, предусматривающий:

     - отсутствие в первой половине  рабочего дня разборов различных  конфликтных ситуаций, сложных хозяйственных  дел, длительных бесед и разговоров  «по душам» с подчиненными. Все  попытки отвлечь от решения  текущих, заранее запланированных  задач пресекать вежливо, но  решительно;

     - отказ от решения вопросов, входящих  и компетенцию заместителей, в  их отсутствие. Иначе впоследствии  приходилось затрачивать дополнительное  время на перепоручение дел  заместителям, передачу им нужной  информации, их убеждение и т.п.  Кроме того, принятие решений  по вопросам, входящим в компетенцию  заместителей, могло отрицательно  сказаться на их самостоятельности,  инициативе, задеть их самолюбие;

     - максимальное использование в  повседневной работе телефона  и различных приставок к нему, персональной ЭВМ и т.п.;

     - обязательная фиксация информации  о ходе учебно-воспитательного  процесса (желательно в специальном  блокноте, тетради). Необходимо также  фиксировать все замечания и  предложения подчиненных.

     4. Разработка и регулярное совершенствование наиболее рациональной системы анализа и оценки труда работников.

     Работа  с административной группой. Целью работы является улучшение взаимодействия членов административной группы путем раскрытия их личного потенциала.

     Основными задачами исследования является: связь подготовки и повышения квалификации персонала с целями и проблемами Кузнечного производства; разработка содержания, методологии и организации программы подготовки административной группы; мотивирование и стимулирование членов административной группы на повышение квалификации и непрерывное самообразование.

     Исследование  предполагает проведение видеотренинга делового общения с административной группой для выработки навыков принятия коллективных решений и улучшения социально-психологического климата. В результате тестирования необходимо выявить индивидуальные особенности.

     Таким образом, мы получим подготовленную целенаправленную систему управленческих кадров, способных осуществлять руководство  Кузнечным производством, с использованием самых современных методов управления персоналом.

     Как известно, управление только тогда  эффективно, когда объект управления трансформируется в субъект самоуправления. Процессы регуляции и саморегуляции в целенаправленной системе могут быть обеспечены интеграцией управленческих процессов. Интеграция - важнейший стержень ускорения, показатель набирающего темпы научно-технического процесса. Процессы интеграции происходят в производственных коллективах, в профессиональной деятельности людей, науке, образовании.

     Согласно  теории управления, изменения, которые  претерпевает объект управления, происходят под воздействием его субъекта. При  этом преобразования охватывают как  управляемую систему, так и управляющую. Поэтому вышеназванные процессы интеграции происходят не сами по себе, они управляемы в соответствии с  определенными закономерностями.

     Разработка  конкретной программы управления для  определенного производства должна представлять собой оптимальное  соединение базисной программы и  ее вариативной части, учитывающей  индивидуальные особенности развития данного коллектива. В этом случае такая программа превращается в  определенную методику решения комплексных  задач управления, специально рассчитанную на достижение высоких результатов  за отведенное для каждой задачи время.

     В новых условиях развития производства одним из вопросов совершенствования  социально-психологических методов  управления персоналом является использования  программно-целевого метода.

     В Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»  остро стоит проблема с пониманием руководством современных подходов к управлению персоналом и возможностью их применения. Кроме того, очень слабые позиции кадровой службы Кузнечного производства, чья деятельность сводится, в основном, к осуществлению кадрового делопроизводства.

     Поэтому для совершенствования методов  управления коллективом необходимо разработать целевую комплексную  программу по внедрению современных  методов управления.

     Целевая программа является плановой разработкой  путей и средств решения наиболее важных проблем, имеющих перспективное  и приоритетное значение. Программно-целевое  планирование включает систему частных, общих и единичных целей развития потенциала руководства Кузнечного производства с четкими качественными  и количественными характеристиками. Цели отражают конечные и промежуточные  результаты функционирования производства.

     Целями  программы является: 1. Осознание руководством Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» необходимости изменения методов управления персоналом. 2. Овладение руководством Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» современными методами управления персоналом. 3. Апробация и внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы Кузнечного производства ОАО «ГАЗ». 4. Мониторинг эффективности использования методов управления персоналом.

     Для выполнения поставленных целей целевой  программы необходимо сформировать комплекс программных мероприятий.

     Проверка  соответствия целей  – ресурсы. Данный пункт программы достаточно легко пройти, так как ресурсы на обучение руководителей кузнечного производства уже заложены в рамках курсов повышения квалификации руководящих кадров.

     Составлением, реализацией и  контролем за выполнением  программы должны заниматься специально подготовленные тренера по управлению персоналом. Это должны быть работники фирмы уже зарекомендовавшей себя на рынке управленческого консультирования. Возможно, это будет московская фирма, имеющая опыт международной деятельности.

     Тренерский  состав должен быть в количестве 3 человек. Это руководитель программы, специалист-экономист  и специалист-психолог. Соответственно анализ деятельности руководителей  Кузнечного производства и тренинг  пойдут по двум направлениям – это  экономические и социально-психологические  методы управления персоналом.