Анализ применения методов управления персоналом в условиях КП ОАО «ГАЗ»

     Очень часто в практике управления персоналом менеджеры используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К методам социологических исследований относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования и т.п.

     В каждой организации происходят различные  конфликты, высококвалифицированный  менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических методов является управление конфликтами. Управление конфликтами можно изобразить в виде схемы:

     Схема 1. Управление конфликтами

       
 
 
 
 
 

      Значительно легче и дешевле предотвратить  конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его  предотвращения для нормальной координации  деятельности организации.

     Становится  ясно из вышесказанного, что управляющий  должен обладать качествами не только отличного менеджера, но и очень  хорошего социолога и психолога, чтобы контролировать возникающие  конфликты и разрешать их в  минимальные сроки наилучшим  способом.

     Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздейсвтия на персонал.

     Методы  комплектования малых  групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.[4, с.253]

     Одним из видов психологических методов является психологическое планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К результатам психологического планирования относятся: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

     Менеджеры по персоналу используют методы психологического воздействия для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал. К ним относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

     Данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

     Для успешного управления персоналом необходимо хорошо знать социально-психологические  методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

     Глава 2. Анализ применения методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ»

     2.1 Краткая характеристика Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» и его персонала

 

     Открытое  акционерное общество «Горьковский автомобильный завод» является крупнейшим заводом в автомобилестроительной отрасли. В его структуре насчитывается  много крупных заводов, корпусов, производств, управлений таких как: Завод мостов грузовых автомобилей (ЗМГА), Производство легковых автомобилей (ПЛА), Корпус цветного литья (КЦЛ), Кузнечное  производство (КП), Литейное производство (ЛП) и многие другие.

     Кузнечное производство представляет собой производство поковок и рессор с законченным  циклом изготовления.

     Общая площадь производственных зданий – 83363 кв.м. Площадь административно-бытовых помещений – 23110 кв.м. Площадь прилегающей территории – 93154 кв.м.

     В состав производства согласно характеристике Кузнечного производства ОАО «ГАЗ», входят следующие производственные цеха:

• главный кузнечный цех (ГКЦ);
• термический цех (ТЦ);
• кузнечно-прессовый цех (КПЦ) с участком крупных горячих штамповок (УКГШ);
• рессорный цех (РЦ);
• ремонтно-механический цех (РМЦ);
• энерго-ремонтный цех (ЭРЦ).

     Деятельность  Кузнечного производства ОАО «ГАЗ»  направлена на обеспечение цехов  и производств ОАО «ГАЗ» подковками и рессорами для изготовления узлов грузовых и легковых автомобилей  марки «ГАЗ».

     Структурная схема производства приведена в  приложении 1.

     Численность рабочих, руководителей, специалистов и служащих приведена в таблице 3 и 4 (Приложение 2 и 3).

     Производство  является очень тяжелым, основную массу  работающих (две трети) составляют мужчины.

     На  основе данных таблицы 3 и 4 можно построить диаграмму соотношений рабочих (основных и вспомогательных), руководителей, специалистов и служащих (рис. 3).

     Рисунок 3. Соотношение рабочих, руководителей, специалистов и служащих Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

       
 

     Рассмотрим  образовательную и возрастную структуру  персонала Кузнечного производства в таблице 5 и 6 (Приложение 4 и 5).

     Анализируя данные, приведенные в таблице 5, можно сделать вывод о том, что уровень образования в Кузнечном производстве постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В тоже время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

     Традиционным  показателем статистики человеческих ресурсов является возраст. Из таблицы 6 видно, что хотя Кузнечное производство имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах (кроме первой, где отражена численность работающих моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля. Знание динамики возрастной структуры позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

     В настоящий момент наблюдается интерес  со стороны руководства к квалифицированным  кадрам, что связано с началом  активного внедрения новой производственной системы ОАО «ГАЗ», которая выдвигает  современные требования не только к  организации производственного  процесса, но и к подготовке персонала. 
 
 
 
 
 

     2.2 Административные  методы управления, применяемые в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

 

     Характеристику  административных методов управления персоналом Кузнечного производства ОАО  «ГАЗ» мы начнем с правовых актов, которые приняты в ОАО «ГАЗ»  в целом и Кузнечном производстве в частности. Это необходимо, потому что для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления. Организационно-административные методы управления базируются на: системе законодательных актов страны; системе нормативных документов вышестоящих структур управления; системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий; системе оперативного управления; прямом административном указании; установлении правил; выдаче рекомендаций.

     Содержание  организационного воздействия, как  правило, включает следующие компоненты:

• виды и типы воздействия;
• адресат воздействия;
• постановку задания и установление критериев его выполнения;
• наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;
• установление ответственности;
• мотивацию и инструктаж подчиненных;
• учет хода работы;
• координирование деятельности исполнения;
• контроль исполнения задания.

     Составные части организационного воздействия  просты и как будто очевидны. Однако на практике их постоянное соблюдение – дело не столь простое. Много трудностей в работе как раз возникает в силу того, что не выполняются самые элементарные приемы организационной работы.

     Административная  деятельность будет также облегчена, если имеется общий план работы учреждения и схема выполнения основных работ, отработаны процедура принятия и  реализации основных видов решений. Для успешного администрирования  необходима обстановка четкой трудовой дисциплины и высокой ответственности  в организации. Чтобы избежать административной «перегрузки» надо не жалеть усилий на формирование делового климата организации. Все эти меры – на первых порах  трудоемкие и, по-видимому, не дающие немедленных  результатов – впоследствии существенно  облегчат работу.

     Административные  методы управления персоналом, применяемые  в Кузнечном производстве ОАО  «ГАЗ» приведены в таблице 7 (Приложение 6).

     Кузнечное производство является крупным структурным  подразделением ОАО «ГАЗ». Его деятельность регламентируется Уставом ОАО «ГАЗ», утвержденным общим собранием акционеров ОАО «ГАЗ».

     В целях формирования и правового  регулирования трудовых, социально-экономических  и профессиональных отношений между  работниками ОАО «ГАЗ», представленными  профсоюзным комитетом ОАО «ГАЗ»  профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения, ежегодно заключается Коллективный договор ОАО «ГАЗ». В настоящее время действует коллективный договор на 2010 год, принятый на конференции работников ОАО «ГАЗ».

     С целью обеспечения эффективной  работы Кузнечного производства, периодически разрабатывается и утверждается структурная схема управления кузнечным производством, которая позволяет четко отслеживать процесс управления на всех уровнях от управляющего производством до руководства цехов.

     Трудовая  дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

     В целях проведения политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в  производстве систематически проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на местах, результаты которой потом  прорабатываются на собраниях и  оповещаются в газете «Автозаводец».

     Распорядительные  воздействия руководства Кузнечного производства, выражены в виде: приказов о приеме на работу, переводе внутри производства, увольнения с работы; распоряжений о работе в выходные и праздничные дни при производственной необходимости; присвоения квалификации и разрядов; организации производственной практики.

     Руководство производства применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство, а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения.

     Прямые  методы управления персоналом являются мощным рычагом достижения поставленных целей в тех случаях, когда  нужно подчинить коллектив и  направить его на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления. Это особенно актуально на таком  крупном производстве, как Кузнечное  производство ОАО «ГАЗ», имеющем  многоуровневую систему управления.

     2.3 Экономические методы  управления, применяемые  в Кузнечном производстве  ОАО «ГАЗ»

 

     Экономические методы управления занимают ведущее и доминирующее место, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, рычагов и стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже – непроизводственной) деятельности [11, С. 209].

     В отличие от организационно-административных методов, называемых методами «кнута», эти методы управления являются методами «пряника», они ориентированы не на административное влияние, а на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную деятельность. Экономические методы представлены такими способами, как хозяйственный расчет, планирование, экономическое стимулирование, а также в виде цен, финансов, кредита, т.е. основаны на знании и использовании экономических законов и категорий.