Анализ применения методов управления персоналом в условиях КП ОАО «ГАЗ»

     К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся: налоговая система страны; кредитно-финансовый механизм.

     К экономическим методам, которые  применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относится:

• система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
• система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
• система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.

     С помощью экономических методов  управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности подразделений  организации, разрабатывается система  стимулирования производственной деятельности.

     Экономические методы реализуются через систему  показателей, которые характеризуют  результаты хозяйственной деятельности. Показатели экономических методов  представляют собой, как правило, некоторую  количественную меру той или иной стороны или свойства хозяйственного процесса. В практике управления используются следующие показатели:

• директивные (утверждаются вышестоящими организациями и являются обязательными для выполнения на всех уровнях управления);
• внутренние (самостоятельно устанавливаются предприятиями, производственными объединениями и другими организациями. Они используются во внутриорганизационном, внутрифирменном управлении);
• расчетные (используются для обоснования как директивных, так и внутренних показателей);
• натуральные (выражают определенные физические свойства потребительной стоимости. Они используются для определения и поддержания вещественной структуры плана, для сбалансирования пропорций хозяйственного развития);
• стоимостные (выражают в денежной форме величину общественно необходимых затрат труда, воплощенного в товаре с одной стороны, а с другой – обеспечивают сопоставимость отдельных видов производств при распределении и перераспределении продуктов производства).

     Среди методов экономического воздействия  на персонал Кузнечного производства главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

     Оплата  труда работников Кузнечного производства складывается из:

• должностного оклада для руководителей, специалистов;
• тарифной сетки для рабочих (сдельная оплата труда – за фактически изготовленную продукцию; повременная – за фактически отработанное время);
• доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;
• доплат за многосменный режим работы (20% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену; 40% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену),
• компенсационных доплат за работу в тяжелых условиях;
• выплаты за дисциплину труда в целях поддержания здорового образа жизни;
• выплаты надбавки за интенсивность труда.
• единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
• премии за качество выпускаемой продукции, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов и затрат на производство;
• авторского вознаграждения за внедрение рационализаторских предложений, создание и использование изобретений.

     Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

   Компенсации выплачиваются в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

     Не  вдаваясь в тонкости начисления заработной платы, проанализируем рост средней заработной платы работников Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» в таблице 8 (Приложение 7).

     Как видно из таблицы 8, уровень средней заработной платы персонала по Кузнечному производству, за период с 2007 г. по 2009 г. вырос в среднем на 24 %. В тоже время уровень жизни за этот же период также подорожал в связи с повышением цен на энергоносители, услуги ЖКХ и другой социальной сферы. Все перечисленные причины отрицательно сказались на социально-психологическом климате персонала, что заставило работников или увольняться с работы, или менять к ней своё отношение.

     Используя экономические методы воздействия, руководство Кузнечного производства старается повысить качество выпускаемой  продукции и повысить прибыльность: своевременно индексируется заработная плата с учетом инфляции и увеличения объемов производства, происходит премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, выплачивается материальная помощь работникам с учетом его личности и различных ситуаций.

     В настоящее время на ОАО «ГАЗ»  вообще, и в Кузнечном производстве в частности, прорабатывается вопрос о введении «Кассы взаимопомощи», которая функционирует на многих других заводах отрасли. Работа «Кассы взаимопомощи» позволит многим работникам производства получить беспроцентные ссуды на приобретение товаров длительного пользования.

     К сожалению, ОАО «ГАЗ» с приходом нового руководства отказалось от таких важных экономических рычагов стимулирования производственной деятельности, как бесплатное или льготное (частично оплачиваемое) жилье, места в дошкольных детских учреждениях.

     Положительно  на работе персонала Кузнечного производства сказывается бесплатное обеспечение работников молочными и молочнокислыми продуктами, спецжирами, рабочей одеждой и обувью, средствами индивидуальной защиты, мылом и другими моющими средствами.

     2.4 Социально-психологические методы управления персоналом, применяемые в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

     Социально-психологические  методы управления – это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.

     Социально-психологические  методы, являющиеся «методами убеждения», включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:

• формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности;
• введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;
• социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;
• установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

     В состав социально-психологических  методов управления персоналом входят:

• социальный анализ в коллективе;
• социальное планирование;
• участие работников в управлении;
• социальное развитие коллектива;
• психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);
• моральное стимулирование;
• развитие инициативы и ответственности.

     Социологические методы воздействия. Основные методы данного вида управления, применяемого в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ», сведем в таблицу 9. (Приложение 8)

     Снижение уровня общей и профессиональной заболеваемости является важной и значимой задачей управления Кузнечного производства, с которой руководство не всегда справляется. Кузнечное производство является одним из самых вредных производств ОАО «ГАЗ».

     В настоящее время работники Кузнечного производства, как структурного подразделения  ОАО «ГАЗ», в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности работников, пользуются льготами, указанными в  Коллективном договоре ОАО «ГАЗ»  на 2010 год: правом на санаторно-курортный отдых работников; лечением в санатории-профилактории; правом на отдых детей работников в летних детских оздоровительных лагерях.

     К сожалению, в Кузнечном производстве нет своего цехового профилактория, имеющегося во многих других подразделениях ОАО «ГАЗ» и позволяющего рабочим  получать в рабочих условиях лечение, такое как массаж, витаминотерапию, физиопроцедуры, массаж, ингаляции, дарсонвализацию, магнитотерапию, кислородный коктейль, общее УФО.

     Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится  к числу важнейших элементов  комплекса работ в экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

     Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический  прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.

     Процесс повышения квалификации, а также переквалификация работника в Кузнечном производстве проводится, исходя не только из интересов производства, но и с потребностей личностного роста работника.

     Руководство производства старается создать  благоприятные условия для профессионального  роста работников. Подготовка кадров идет в таком режиме, что каждый работник  имеет возможность на базе учебного центра ОАО «ГАЗ» или  на производстве освоить новую (в  том числе и смежную) профессию, повысить квалификацию по своей профессии.

     Производство  заинтересовано в высокопрофессиональных кадрах, быстрой замене кадров (по причинам увольнений, болезни, на время отпусков), которое обоюдно выгодно и работнику и работодателю.

     Стимулируя  работников к повышению своего образования  работодатель предоставляет работнику  ученический отпуск продолжительностью до 50 дней в течение календарного года при совмещении обучения и работы.

     Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.