Анализ орагнизации подбора и отбора персонала на предприятии

     Отбор кандидатов в организации «Пакрид» на должность менеджера по закупу и продажам проводится по следующим требованиям: обязательные: высшее техническое образование; знание иностранного языка (средний уровень); знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами); желательные: знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы); коммуникации; опыт работы с зарубежными поставщиками; умение работать на компьютере.

     На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется  руководителем организации эффективность  выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

     Работа  по отбору, изучению и подбору персонала  происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров организации «Пакрид»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

     Цель  подбора: создать первичное представление  о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

     На  данном этапе решаются следующие  задачи: выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности  на  данную вакансию; формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.³³

     Данные  задачи решаются путем: заполнения соискателем  внутрифирменной анкеты; проведения структурированного интервью и наблюдения  (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.); определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии; сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).³⁴

     На  данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых  к кандидату, для данной должности  и результатов анкетирования  кандидатов на должность. 

     Компанией ООО «Пакрид» был проведён анализ личных целей и потребностей сотрудников. В ходе анализа было выявлено следующее:³⁵

     -37,5% сотрудников имеют материальные  потребности (потребности в выживании  и безопасности, стабильности и  надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т.д.;

     -37,5% сотрудников отмечают потребность  в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т.д.;

     -25% сотрудников испытывают потребность  в самовыражении (в самостоятельности  на рабочем месте, в самоутверждении,  в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им  цели: возможность принимать важные  решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное «Я», получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т.д.

     Подводя итоги работы компании, в конце 2006 года было проведено анкетирование  персонала компании на тему: «На  сколько удовлетворены Ваши потребности  и интересы работы в ООО «Пакрид» (рис.2.12).

     Рис. 2.12. Численность персонала, удовлетворённого качественными характеристиками работы в ООО «Пакрид»

     Таким образом, небольшое количество сотрудников  организации удовлетворено качественными  характеристиками работы. Большинство  персонала удовлетворено только хорошими отношениями с коллегами, возможностью творчества и возможностью видеть результат. Практически весь персонал организации не удовлетворён потребностью в карьерном росте и потребностью получать высокий заработок.

     На  состояние психологического климата  в коллективе во многом оказывают влияние мотивы, ожидания и ценности работников. Причём приоритетность мотивов трудовой деятельности зависит от социального пола, возраста, уровня образования.

     Так, группировка приоритетов, мотивов, личные цели и потребности персонала компании с учётом гендерного, возрастного и образовательного уровня выглядят следующим образом. Данные представлены в Приложение 2.

     Итак, женщин более интересует социальная защищённость и благоприятный психологический  климат в коллективе. Мужчины же отдают предпочтение повышению оплаты труда, продвижению по службе, возможность принимать ответственные решения. Однако материальное благосостояние имеет ценность для всех.

     Возможность карьерного роста оценивают в  основном мужчины, молодые специалисты, и работники с высшим образованием. Потребность в повышении квалификации наблюдается в основном у молодых специалистов и работников со средним образованием.

     Принимать важные решения и брать личную ответственность проявляется у  персонала с высшим образованием и у опытных работников. Кроме того, опытные работники, как и молодые специалисты, выбирают для себя важным возможность творчества и видеть результат своей работы.

     Вознаграждения  рассматривается руководством компании ООО «Пакрид» как один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. Однако, за последние несколько лет особых изменений в системе нематериальных вознаграждений не наблюдалось. Целью следующего исследования было выявление соответствия системы вознаграждений, предлагаемой руководством и ожиданиями самих сотрудников (в нашем случае, администраторов).

     Таким образом, в целом в организации  психологический климат благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов - мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников организации. Персонал ООО «Пакрид» может поддержать усилия руководства, направленные на развитие компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности.

     Подробное изучение ответов персонала каждой службы поможет менеджерам скорректировать свои управленческие методы в связи с потребностями вверенных им сотрудников.

     Задачей отдела кадров является также планирование и направление персонала на обучение и повышение квалификации. Одной из задач кадровой политики организации является обучение и повышение квалификации своих работников.

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если персонал обладает соответствующими знаниями и умениями. Одним из факторов, обеспечивающих развитие умений, навыков, установок, необходимых для решения поставленных задач, является обучение персонала. Так в 2005 году в этом направлении были проведены следующие мероприятия.

     Целенаправленно, в соответствии с требованиями производства, в организации проводилась работа по повышению квалификации, переподготовке и обучению кадров, так в 2006 году на обучение и переподготовку направлено 98 человек.

     Количественные  показатели с учётом различных форм обучения приведены в таблице 2.10.

     Итак, организация для обучения и переподготовки своих работников использует внутрифирменные  традиционные способы обучения, семинары.

     Профессиональная  подготовка и повышение квалификации кадров организации осуществлялась по трём основным направлениям:

     1.Первое – финансовое, экономическое, бухгалтерский учёт;

     2.Второе  – правовое, управленческая подготовка, менеджмент, маркетинг;

     3.Третье  – производственно-технологическое,  связанное с обеспечением безопасного  функционирования производства, внедрением  новых технологий, рабочие специальности.

Таблица 2.10

     Количественные  показатели подготовки кадров ООО «Пакрид» по формам обучения в 2006 году, чел

 

     На  рис.2.13 показан характер подготовки персонала компании по основным направлениям обучения в 2006 году.

   Рис. 2.13. Подготовка персонала ООО «Пакрид» по основным направлениям обучения в 2006 году

     Итак, в связи с тем, что основная деятельность компании – сервисное  обслуживание, то большее количество работников направляется на подготовку и повышение квалификации по специальностям 59%.

     Руководством  компании применяются следующие  методы реализации власти и управления фирмой.

Таблица 2.11

     Методы  руководства в ООО «Пакрид»

 

      На  формирование психологического климата  и возникновение психологических проблем в коллективе ООО «Пакрид» оказывают влияние следующие факторы.

      1.Совместимость  его членов, понимаемая как наиболее  благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.