Рис. 3.2. Система найма персонала в организации «Пакрид»

     В организации можно выделить ряд  недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке  по рабочим местам. 

     На  основе рассмотренных ранее положений  по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, в организации «Пакрид», можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

     При подборе кандидатов на вакантную  должность менеджера целесообразно  использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 8, так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. 

     Таблица  3.4

     Методы  оценки  и  отбора персонала

     Условные  обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                         + (часто применяемый метод). 

     При подборе кадров и расстановке  по рабочим местам, можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

     Возможными  источниками рационального отбора рабочей силы ООО «Пакрид» являются:⁴¹

• службы  занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;    
• школы, гимназии, колледжи;
• высшие и средние специальные учебные заведения;
• личные знакомства (контакты);
• работники, уже работающие в организации;
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу.

     Для привлечения в ООО «Пакрид» новых  работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

     После отбора кандидатов на вакантную должность  осуществляется прием сотрудников.

     Анкета  для приема на работу - опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в какую-либо организацию; заполняется лично им. Вопросы анкеты должны составляться с учетом юридических ограничений, разумной деталировки и минимального вторжения в частную жизнь.

     Отправным пунктом для эффективной разработки анкеты следует считать личностную спецификацию вакантной должности. Непрактично создавать отдельную  форму для каждой должности в  организации. Пример анкеты представлен  в приложении 3.

     При приеме на работу кандидат также должен написать заявление о приеме на работу. Образец заявления приведен в приложении 4.

     В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия  приема. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу. При отсутствии положительного результата, следует возврат к сбору и анализу резюме других кандидатов.

     Правовая  регламентация управления кадровыми  процессами состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия  на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

     Основные  задачи правовой регламентации управления кадровыми процессами — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; за права и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

     Правовая  регламентация управления кадровыми  процессами включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

     Важным  организационным документом ООО  «Пакрид» являются правила внутреннего  трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии со ст. 21 ТК РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация ООО «Пакрид» разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания коллектива, которое и утверждает их.

     Важнейшим организационным документом ООО  «Пакрид» является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, юридического отдела). Коллективный договор —  это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

     Прогноз финансовых результатов деятельности организации представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5

     Прогноз финансовых результатов деятельности ООО «Пакрид»

 

     Рассчитаем  рентабельность коммерческой деятельности организации:

     В 2007 году Rк = 34695 / 54985 * 100% = 63,1%

     В 2008 году Rк = 47780 / 68800 * 100% = 69,4%.

     Динамика  показана на рис.3.3.

     Рис. 3.3. Прогноз рентабельности ООО «Пакрид»

     Деятельность  организации является рентабельной, к 2008 году рентабельность коммерческой деятельности организации увеличится на 12,8%.

     Показатели  эффективности деятельности организации  представлены в таблице 3.6.

     Таблица 3.6

     Эффективность деятельности ООО «Пакрид»

 

     Итак, спрос на услуги организации растёт, деятельность организации является прибыльной, деятельность рентабельна. 

      Итак, подведём итоги третьей главы.

      Для изменения существующего в организации  положения дадим рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала:

• диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
• определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
• разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
• разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
• разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
• консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
• обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

     Таким образом, комплексный подход управления персоналом позволяют компании добиться преимуществ.

     Приступая к решению вопроса об оценке эффективности  в персонале и имея чётко обозначенные финансовые, а зачастую и временные  ресурсы, необходимо помнить, что оценка эффективности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации организации.

     Задачей отдела кадров является также планирование и направление персонала на обучение и повышение квалификации.

     Так, например, в 2009 и 2010 году на обучение и  повышение квалификации было направлено несколько работников.

     К 2011 году ожидается увеличение эффективности  деятельности организации. Деятельность организации остаётся рентабельной, к 2011 году рентабельность коммерческой деятельности организации увеличится на 12,8%. Таким образом, качество набора персонала увеличится в 2007-2008 годы на 5%.

      Оптимизация области набора персонала позволяет  существенно сократить затраты  на эту работу, сделать набор персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Заключение

      Анализируя  проделанную работу, можно сделать  следующие выводы по работе:

      Набор персонала – это создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям.

     Отбор персонала — это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение.

     Критерии  отбора персонала: образование, опыт, медицинские  и личные характеристики. 

     Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, несомненно требует комплексного подхода.