Трудовой договор

 Таким образом, трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных  с ним производных отношений.

 5. Понятие и виды переводов на другую работу.

 К изменениям условий труда работника относятся  переводы на другую работу и отстранение  от работы.

 Перевод на другую работу — это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором. Часть I статьи 72 Трудового кодекса различает три вида переводов на другую работу: 1) перевод на другую работу в той же организации; 2) перевод на работу в другую организацию; 3) перевод в другую местность, хотя и вместе с организацией. Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя. При этом согласие от работника организацией должно быть получено в письменной форме.

 От  перевода на другую работу следует  отличать перемещение работника  на другое рабочее место на том же предприятии в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

 Согласно  ст. 74 Трудового кодекса временный перевод на другую работу возможен в случае производственной необходимости, а именно: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, при предотвращении несчастных случаев, уничтожении или порчи имущества.

 Особо выделяют временный перевод в  случае простоя, вызванного непредвиденными обстоятельствами производственного характера: приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (поломка станка, неподача электроэнергии, перерыв в снабжении топливом и т.п.). О начавшемся простое работник обязан немедленно поставить в известность своего непосредственного начальника (мастера, бригадира, начальника цеха). Работодатель обязан перевести такого работника на другую подходящую работу. Перевод возможен и в другую организацию, но в той же местности, если квалифицированного работника нельзя обеспечить работой в той же организации. При этом срок перевода в другую организацию ограничивается одним месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, то срок перевода — на весь период простоя. При переводе из-за простоя за работником сохраняется его прежний средний заработок; если же он не выполняет норм выработки — лишь тарифная ставка или оклад.

 Временный перевод допускается законом  также для замещения отсутствующего работника. При этом продолжительность такого перевода не может превышать 1 месяца в течение календарного года (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

 Во  всех случаях временных переводов  в связи с производственной необходимостью за работником сохраняется заработная плата не ниже среднего заработка по прежней работе.

 Допуская  временные переводы, закон в то же время устанавливает определенные ограничения: при простое или  в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод  квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. 

 Кроме случаев перевода на другую работу по результатам аттестации, законодательство предусматривает также переводы по другим основаниям. Наиболее часто в современных условиях среди таких оснований перевода встречаются реконструкция производства, модернизация или другое изменение технологии, перебои в снабжении, перевод предприятия в другую местность. В таких условиях выполнение работниками первоначально оговоренных в их трудовых контрактах обязанностей на соответствующих условиях становится невозможным или перестает быть необходимым предприятию. Не случайно, переводу на другую работу уделено столько внимания в КЗоТе. Без сомнения, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, расширение или сужение круга обязанностей работника, условий пенсионного обеспечения оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы. Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ раскрывает содержание понятия "другая работа", под которым понимается всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации, либо должности, предусмотренными в трудовом договоре. Также переводом считается поручение сотруднику работы, не выходящей за рамки его профессионального рода деятельности, но не соответствующей квалификации, установленной при приеме на работу. Учебник Трудового права Санкт-петербургского Государственного Университета дает следующее определение переводу на другую работу - это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором.

 Вместе  с тем, это не единственная классификация  переводов. Например, выстраивают целую схему подразделения на группы, виды и подвиды переводов: к первой группе по такой классификации относятся "переводы с точки зрения продолжительности выполнения другой работы" - это

 а) переводы на другую постоянную работу и 

 б) переводы на другую временную работу. В свою очередь, переводы на другую постоянную работу могут осуществляться по инициативе:

  1) администрации, 

   2) работников.

 Переводы  по инициативе администрации могут  быть предложены работнику в следующих  случаях:

 - при  сокращении штата;

 - несоответствие работником занимаемой должности;

 - в  связи с производственной необходимостью;

 - в  случае простоя.

 При сокращении штата работникам по мере возможности должна быть предложена работа в той же организации/предприятии  и соответствующая роду деятельности переводимых работников. Надо отметить, что в первых трех случаях перевода по инициативе администрации (сокращение штата, несоответствие работника занимаемой должности - обычно по результатам аттестации - или в связи с понижением трудоспособности работника по заключению ВТЭК или ВКК) администрация обязана предложить работнику перевод. 

 Переводы, осуществляемые администрацией в случае производственной необходимости, под  которой понимается необходимость  выполнения срочных, заранее не предвиденных работ: предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, ликвидации последствий стихийных бедствий, производственной аварии и т.д. - и при замещении отсутствующего работника (ст. 26 КЗоТ РФ), а также переводы в случае простоя (ст. 27 КЗоТ РФ), не требуют согласия работника, но не должны превышать законодательно определенного срока - одного месяца. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. неявка на работу при переводе в силу производственной необходимости или простоя признается прогулом, а отказ работника от выполнения работы в подобных обстоятельствах - нарушением трудовой дисциплины. Однако администрация не имеет право осуществлять перевод, если условия выполнения новой работы противопоказаны переводимому сотруднику по состоянию здоровья.

 С другой стороны, согласно ст. 155 КЗоТ РФ перевод работников в связи с ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой обязанностью администрации. Предписание о желательности направления работника на более легкую работу дает ВКК - врачебно-консультационная комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать "временное" или "постоянное" предписание о переводе, в соответствии с которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.  Следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его по п.2 ст.33 КЗоТ РФ как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.

 Отдельная статья в КЗоТе посвящена переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и поэтому КЗоТ РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, она, в соответствии с ч.2 ст. 164 КЗоТ РФ, подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда принял 25 декабря 1990 года постановление, в соответствии с которым особо регламентируется порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности: основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных женщин на более легкие работы, в этом случае не требуется специального медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы.

 Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.  Ч.3 ст. 164 КЗоТ РФ устанавливает, что в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

 Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах, имеющих детей в  возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими  целого ряда льгот по прежней должности  во время работы по переводу. Во-первых, если постоянная работа женщины проходила на "вредном" предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и на новой работе. Во-вторых, на предприятиях, где предусмотрено распределение заказов и пр., при переводе на другую работу по беременности или уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, женщина сохраняет право на их получение. Казалось бы, в настоящее время такой подход в значительной мере потерял актуальность, так как сейчас практически прекратилось распределение товаров между сотрудниками предприятия, но, надо думать, данное положение по аналогии должно распространяться на льготы, устанавливаемые коммерческими структурами для своих сотрудников. Например, сейчас получили распространение такие виды поощрения коммерческими фирмами своих работников, как оплата путевок в заграничные туры, предоставление автомобилей в пользование сотрудников, оплата взносов за строящиеся квартиры и т.д. Вряд ли какой-либо предприниматель и руководитель фирмы будет сохранять подобные льготы за женщинами, переведенными по беременности или уходу за маленькими детьми на более легкие и, в общем случае, менее значимые работы или, допустим, на неполный рабочий день. Я, по крайней мере, о таких случаях не слышала. Более того, никому из моих знакомых, переведенных таким образом на менее напряженный рабочий график, и в голову не пришло потребовать от администрации сохранения за собой средней заработной платы. Так что, получается, право это остается только на бумаге и, может быть, еще на государственных комбинатах, где беременным в точном соответствии с законодательством начисляются все причитающиеся деньги, но, как и всем остальным работникам, все равно не выплачиваются.

 В отличие  от перевода на другую работу в том  же предприятии, о котором шла речь выше, остались нерассмотренными еще два вида переводов - перевод на другое предприятие и в другую местность. Как было отмечено в начале главы, такие переводы в обязательном порядке требуют согласия работника (отказ от такого перевода не является основанием для прекращения трудового договора). Обычно, перевод работника на другое предприятие, осуществляется по соглашению между руководителями.

 Перевод работника в другую местность  требует особого рассмотрения. Комментарий  к ст.25 КЗоТ РФ объясняет понятие "другая местность" таким образом: "местность, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта по существующему административно-территориальному делению". Исходя из этого следует, что перевод предприятия, например, в другой московский округ, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может оказаться в совершенно другом конце города, а вот перенос коммерческого ларька на 30м с ж/д станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении - будет. В общем, найти более разумное и вместе с тем универсальное определение, наверное, сложно, но и в существующем его виде, оно может вызывать различные злоупотребления. Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях - обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п.  Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом. Отказ от перевода в другую местность вместе с предприятием является, в соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ, основанием прекращения трудового договора.

 6. Прекращение трудового договора.

 Трудовой  договор может быть прекращен  только по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение работника. Трудовым законодательством предусматриваются общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Статьей 77 предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

 1) соглашение  сторон (ст. 78);

 2) истечение срока трудового договора (п.2 ст. 58), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

 4) расторжение  трудового договора (контракта) по  инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса), по инициативе администрации (ст. 81 Трудового кодекса);