Трудовой договор

 Срочные трудовые договоры по сравнению с  трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.

 Признаком, отличающим срочный трудовой договор  от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано  не только в трудовом договоре, но и  в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

 В некоторых  случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор  с руководителем организации  заключается собственником имущества  организации либо уполномоченными  органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

 При досрочном прекращении трудового  договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и  трудовой книжке не должно содержаться  ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).

 Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.

 Если  срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:

 ♦ прекращен  в связи с истечением срока  по инициативе любой из сторон (2, п. 2 ст. 35);

 ♦ продлен  на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (2, ст. 39);

 ♦ продлен  по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

 Разновидностью  срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в  том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной  датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

 Законодательство  предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (2, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (2, ст. 185). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

 Договоры  на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к  числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок — это одно условие. Второе условие - необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ.

 Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

 Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона. На работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями.

 К числу  срочных трудовых договоров относятся  также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что  работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

 В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.

 О том, что работник принят на временную  работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы (например, один месяц). Если временный работник проработал более установленных в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. При этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству. На временных работников распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями.

 Указанное условие договоров по времени  их действия, а также по времени  окончания определенной работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В дополнение к указанным можно назвать и на такие виды, как договор о надомной работе; с домашним работником; о занятии должности по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы в профтехучилищах и средних специальных учебных заведениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

 4. Порядок заключения трудового договора.

 При заключении трудового договора действуют  все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ ("Основные начала трудового законодательства").

 В любых  источниках трудового права не допускается  устанавливать преимущества или  ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и  содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

 При этом трудовой договор считается  заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья 64 ТК РФ устанавливает  гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

 При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме по просьбе обратившегося  лица. В некоторых законодательных  актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

 В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения  со своим бывшим работником. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.

 Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК).

 В соответствии со статьей 65 ТК РФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

 1) трудовую  книжку, кроме случаев, когда трудовой  договор заключается впервые  или работник поступает на  работу на условиях совместительства;

 2) паспорт  или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

 3) страховое  свидетельство государственного  пенсионного страхования;

 4) документы  воинского учета - для военнообязанных  и лиц, подлежащих призыву на  военную службу;

 5) документ  об образовании, квалификации  или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

 В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор  заключается в письменной форме  в двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами трудового правоотношения.

 Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда  работник приступил к работе с  разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких  обстоятельствах работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

 При заключении трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Установление срока предварительного испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в трудовом договоре. Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что работник принят без предварительного испытания.

 Продолжительность предварительного испытания, как следует  из ст. 28 ТК, не может превышать 3 месяцев, т.е. установлена «верхняя граница». Это означает, что по взаимной договоренности срок предварительного испытания может быть назначен, к примеру, и на один, два месяца или несколько дней, если это неквалифицированная работа, но не свыше указанного в законе срока.

 Срок  предварительного испытания исчисляется  только рабочими днями. Так, в испытательный  срок не засчитывается период временной  нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

 Закон предоставляет возможность расторжения трудового договора, заключенного с предварительным испытанием. Для этого согласно ст. 29 ТК сторона, расторгающая трудовой договор, обязана предупредить письменно другую сторону за три дня до истечения срока предварительного испытания или же в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником.

 При этом если расторжение трудового  договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие  основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В свою очередь вторая сторона - работник вправе обжаловать действия нанимателя в суд.

 По  своему значению соглашение сторон о  включении в договор испытательного срока носит предварительный  характер. В данном случае наниматель проверяет пригодность работника к поручаемой ему работе, а работник знакомится с условиями производства.

 Согласно  действующему законодательству предварительное  испытание не устанавливается при  приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; а также в других случаях, предусмотренных законодательством.