Порядок укладення трудового договору

Орган Пенсійного фонду протягом трьох тижнів з дня одержання  анкети оформляє страхове свідоцтво  застрахованої особи або у  разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї надсилає через  страхувальника застрахованій особі  відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа  не пізніше ніж через тиждень  з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості  про себе (у разі необхідності підтверджує  їх документально), підписує його і  через страхувальника повертає запит  відповідному органу Пенсійного фонду.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється  у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством [50, с. 62].

 

 

 

 

2.2 Порядок укладення трудового договору з роботодавцем –                                                                            

      фізично особою

Стороною трудового договору, як роботодавець, можуть бути фізичні особи – суб’єкти підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників, та фізичні особи, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо).

Відповідно до ст. 24 КЗпП України в разі укладення трудового  договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману  працю, додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим. Зміст такого трудового договору затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики від 8 червня 2001 року № 260. Зокрема, в ньому зазначені певні реквізити сторін трудового договору, терміни його чинності, характеристики робіт, які має виконувати працівник, із зазначенням професії та кваліфікації працівника відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників, рівня норм чи нормованих завдань із посиланням на їх розробників, якості виконання робіт, конкретний режим роботи працівників, рівень заробітної плати та інші умови праці. Визначаючи конкретні умови договору, сторони зобов’язані керуватись чинним трудовим законодавством, оскільки умови, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Серед таких умов, передусім, виокремлюються мінімальні державні гарантії з оплати праці, тривалості робочого часу та часу відпочинку. У договорі потрібно визначати не лише конкретну тривалість робочого часу, а й час початку і закінчення роботи, можливість поділу робочого часу на частини, запровадження підсумованого обліку робочого часу. У договорі мають знайти відображення питання надання щорічних відпусток, а саме їх тривалість, період надання, можливість перенесення на інший термін чи заміни частини щорічної відпустки грошовою компенсацією. У разі потреби зазначаються й інші види відпусток, на які працівник має право за Законом України «Про відпустки» [33, с. 123].

У договорі зазначаються зобов'язання фізичної особи щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту, нормативними інструкціями з питань охорони праці та зобов'язання працівника дотримуватися цих інструкцій.

У разі роботи працівника у  важких та шкідливих умовах праці  в трудовому договорі має бути зазначено факт проведення атестації  робочого місця або зобов'язання провести таку атестацію, що дає змогу  працівникові заробити пільговий стаж для призначення пенсії та скористатися іншими, пов’язаними з такою роботою, пільгами.

Обов’язковим елементом трудового договору є поширення на працівників гарантій за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового страхування та коштів роботодавця, відповідно до законодавства, про деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування, зокрема в разі тимчасової непрацездатності, нещасного випадку на виробництві, на випадок безробіття тощо.

Невиконання фізичною особою умов трудового договору дає право  працівникові у визначений ним термін розірвати укладений трудовий договір  за власним бажанням відповідно до частини З ст. 38 КЗпП України. При цьому фізична особа зобов’язана виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку.

Окремим елементом оформлення трудових відносин між фізичною особою та працівником є факт реєстрації укладеного трудового договору в державній службі зайнятості за місцем проживання фізичної особи. Отже, виконується юридична функція оформлення трудових відносин (замість наказу чи розпорядження власника, що передбачено частиною 3 ст. 24 КЗпП). Реєстрація має бути проведена фізичною особою в присутності працівника в тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою затверджений наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260 [53, с. 276].

Згідно з цим порядком, на реєстрацію до центру зайнятості сторонами подаються три автентичних примірники трудового договору, а також такі документи:

• фізичною особою - паспорт, довідка відповідної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, а суб’єктом підприємницької діяльності, крім того, свідоцтво про реєстрацію суб’єкта підприємницької діяльності;
• працівником, який влаштовується на роботу до фізичної особи,- паспорт, трудова книжка, довідка відповідної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Після реєстрації трудового  договору по одному його примірнику з відміткою факту реєстрації в центрі зайнятості повертається працівникові та фізичній особі, а один примірник залишається у посадової особи служби зайнятості. Працівник зобов’язаний забезпечити збереження своєї трудової книжки та одного примірника укладеного трудового договору. Запис до трудової книжки працівника має бути зроблений фізичною особою після реєстрації трудового договору в державній службі зайнятості із зазначенням в ній номера і дати трудового договору, повної назви центру зайнятості, а також дати і номера реєстрації трудового договору державною службою зайнятості.

У разі потреби внесення до чинного договору змін, сторони  зобов’язані оформити їх додатками до трудового договору та подати на реєстрацію до того самого центру зайнятості, де було зареєстровано останній трудовий договір у порядку, встановленому для реєстрації трудових договорів. Якщо внесені зміни пов’язані зі зміною зазначеної в трудовій книжці професійної характеристики робіт, після реєстрації в службі зайнятості змін до трудового договору вноситься відповідний запис і до трудової книжки працівника.

У разі розірвання трудового  договору фізична особа робить у  ньому запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України. Після цього сторони зобов’язані повідомити державну службу зайнятості про факт припинення трудових відносин, подаючи свої примірники трудового договору і додатки до нього, а відповідальна особа центру зайнятості має зняти трудовий договір з реєстрації, внісши до нього відповідний запис. Знятий з реєстрації трудовий договір є підставою для внесення фізичною особою до трудової книжки працівника запису про звільнення з роботи з посиланням на відповідну статтю КЗпП України та зазначенням дати зняття трудового договору з реєстрації. Всі внесені фізичною особою до трудової книжки працівника записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував цей договір, та засвідчуються його печаткою.

Належні працівникові і фізичній особі примірники трудового договору з відміткою про зняття їх з  реєстрації повертаються їм для подальшого зберігання. Примірник, що належить державній  службі зайнятості, зберігається в  центрі зайнятості [33, с. 125].

Наймані працівники, що працюють у фізичних осіб, підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Такий роботодавець зобов'язаний зареєструватися у всіх соціальних страхових фондах і регулярно робити внески за застрахованого працівника, в тому числі до Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування на випадок тимчасової непрацездатності, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, Фонду соціального страхування від нещасного випадку на виробництві. Розміри внесків визначені Законом України «Про розмір внесків на окремі види загальнообов’язкового державного соціального страхування» від 11 січня 2001 року №2213[9].

Трудовий договір про  роботу з фізичною особою є звичайним  трудовим договором, що, як правило, укладається  на невизначений термін. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов’язаний дотримувати всіх гарантій, передбачених законодавством щодо найманих робітників: не перевищувати норму робочого часу, встановлену в ст. 50 КЗпП — 40 годин на тиждень; гарантувати скорочений робочий час напередодні вихідних і святкових днів; оплата праці повинна бути не менше розміру мінімальної заробітної плати; надавати вихідні дні й оплачувану щорічну відпустку тривалістю не менше 24 календарних днів [28, с. 325].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Види трудового  договору

3.1 Особливості  укладення окремих видів трудових договорів

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю  виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин  тощо.

За терміном дії трудові  договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин  вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення  на посаду. За характером і кількістю  виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові  договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими  працівниками. Тут розрізняють також  договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів  виділяються договори, укладені з  іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового  договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також  інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Найбільш традиційним  вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені  на невизначений строк;

2) строкові, укладені на  строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються  на час виконання певної роботи [2].

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає  перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений  вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує  застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий  трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного  юридичного факту, наприклад, виходом  на роботу жінки, що перебувала у відпустці  по догляду за дитиною, чи поверненням  працівника, що був обраний на виборну  посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково має бути зазначено його строковий характер.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий  трудовий договір укладається у  випадках, коли трудові відносини  не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру  наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в  інших випадках, передбачених законодавчими  актами. Тим самим сфера укладення  строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий договір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне  право розірвати трудові відносини  після закінчення терміну дії  договору [23, с. 229].

Отже, тільки за наявності  чотирьох зазначених обставин допускається укладення строкового договору.

Тимчасовий характер виконуваної  роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні  роботи, які виконуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий трудовий договір укладається для заміщення  відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої  праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж  в особливо шкідливих чи небезпечних  умовах.

Строковий трудовий договір  може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника [52, с. 78].

Серед різноманітних видів  трудових договорів особливо виділяється  трудовий договір з надомниками.

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про  виконання роботи особистою працею за місцем свого проживання. Особливості  цього виду договору визначаються «Положенням  про умови праці надомників», затвердженим 29 вересня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС. Надомники виконують роботу з матеріалів і засобів праці роботодавця або придбаних за його рахунок. Праця надомників, як правило, використовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів послуг.

Переважне право на укладення  трудового договору на дому надається  жінкам, які мають дітей до 15 років; інвалідам незалежно від групи  і причини інвалідності; пенсіонерам; особам, яким рекомендована праця  в домашніх умовах за станом здоров'я  згідно з медичним висновком; особам, що доглядають за інвалідами або іншими членами сім'ї, які потребують догляду, в тому числі жінкам, що перебувають  у відпустці по догляду за дитиною; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період); студентам.