Порядок укладення трудового договору

 

ЗМІСТ

дипломної роботи:

«Порядок укладення трудового договору»

Вступ                                                                                                                    4

1. Трудовий договір……………………………………………………………..6

1. Поняття трудового договору……………………………………………….6

1.2 Сторони трудового договору………………………………………………10

1.3 Форма та зміст трудового  договору………………………………………..13

2. Прийняття на роботу  і юридичне оформлення трудового  договору……32

2.1 Загальний порядок укладення трудового договору…………………….32

2.2 Порядок укладення трудового договору з роботодавцем –                                                                             фізично особою………………………………………………………………….44

3. Види трудового договору…………………………………………………………49

3.1 Особливості укладення окремих видів трудових договорів…………………….49

3.2 Контракт – особливий  вид трудового договору…………………………79

Висновки…………………………………………………………………………89

Список використаних джерел…………………………………………………92

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Актуальність обраної теми на сьогоднішній день полягає у тому, що соціально-економічні перетворення в Україні, а також реформування вітчизняної системи права зумовлюють необхідність оновлення одного з важливих чинників ефективності ринкових відносин – законодавства про працю. Реформування цієї галузі передбачає вирішення багатьох теоретичних та практичних питань, серед яких провідна роль належить трудовому договору. Саме завдяки цьому інституту трудового права забезпечуються реальні можливості здійснення громадянами нашої держави права на працю.

Оскільки чинне трудове  законодавство не сприяє досягненню повноти правового регулювання  трудових відносин при укладенні  трудового договору, то об’єктивно існує потреба проведення глибоких теоретичних досліджень форми та змісту цього правочину з метою  удосконалення відповідних правових норм, що забезпечують найм робочої  сили.

Важливим завданням  науки трудового права на сьогодні залишається проблема вироблення практичних рекомендацій щодо застосування оптимальних  варіантів юридичного оформлення прийняття  на роботу і зміцнення стабільності трудових правовідносин.

Об’єктом дослідження є законодавче закріплення та наукове обґрунтування сутності, видів та порядку укладання трудового договору.

Предметом дослідження є визначення юридичних ознак форми трудового договору в сучасних умовах. Автор розраховує привернути увагу до дискусійних проблем форми трудового договору, серед яких найбільш виразними є вирішення у законодавчому порядку питань, пов’язаних із визначенням поняття форми трудового договору, визначення трудового договору як форми права на засадах сучасного розуміння правової природи трудового договору; дослідження соціальної обумовленості письмової форми трудового договору в умовах ринкової економіки; удосконалення законодавчого врегулювання порядку та способів укладення трудового договору.

Методи дослідження. Методологічну базу даної роботи склали діалектичний метод наукового пізнання, основні засади теорії держави і права, соціологічні та психологічні підходи до проблематики. Аналіз матеріалів, нормативних актів, спеціальної літератури здійснено за допомогою загальнонаукових методів історико-аналітичного, системного, конкретно-соціологічного, функціонального та спеціально-юридичних методів – порівняльно-правового, формально-логічного та інших засобів наукового пізнання. Переважно ці та інші методи наукового дослідження використовувалися у їхньому взаємозв’язку.

Практичне значення одержаних  результатів полягає в тому, що викладені в дипломній роботі наукові положення, висновки та пропозиції можуть використовуватись: а) у науково-дослідній сфері – для подальших досліджень у науці трудового права в сфері укладення трудових договорів; б) у правозастосовчій діяльності – рекомендації, які обґрунтовані в роботі, мають за мету вдосконалення практики застосування норм чинного трудового законодавства, яке регулює відносини у сфері укладення трудових договорів; в) у навчальному процесі – під час читання лекцій та проведення практичних занять для студентів юридичних навчальних закладів і факультетів, а також підготовки відповідної методичної літератури.

Структура роботи. Дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, які містять сім підрозділів, висновків та переліку використаних джерел.  Повний обсяг диплому – 96 сторінок, перелік використаних джерел – 55 найменувань.

 

 

 

 

 

1. Трудовий договір

1.1 Поняття трудового договору

Трудовий договір є  основним інститутом у системі трудового  права. Він розглядається як підстава виникнення трудових правовідносин  і водночас як форма залучення  до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір – угода про  працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового  договору. Трудовий договір – універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, юриста, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці, чи працює особа за трудовим договором  на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у  фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Як конкретний юридичний  факт, з яким закон пов’язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [26, с. 48].

Законодавче визначення трудового  договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою «трудові угоди». Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають виконання роботи і передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов’язаний  організувати роботу і забезпечити процес її виконання [25, с. 155].

За цивільно-правовим договором  особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, який працює на умовах трудового договору, зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, і відповідно до ст. 30 КЗпП України особисто виконувати доручену роботу [2]. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.

З’ясовуючи місце трудового права у системі вітчизняного права, я дійшов висновку, що незважаючи на деякі, хоч і незвичні переваги цивільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються інтереси фактичних виконавців – працівників, що зголошуються для роботи за трудовими угодами. Фактично жодних гарантій їхніх трудових прав трудова угода забезпечити не може.

Що ж до трудового договору, то він виражається у взаємних зобов’язаннях сторін. Суть цієї зобов’язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов’язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов’язок виплати якої роботодавцем гарантується державою [31, с. 162].

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні  цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладання трудового договору. Тут що працівник (особа що наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору.

Після укладання трудового  договору працівник потрапляє під  дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов’язаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов’язань за договором роботодавець має право застосувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов’язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність працівника компенсується для нього безумовним правом достроково розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, тоді як аналогічні права роботодавця законодавством обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами и обов’язками за фактом підписання трудового договору [41, с. 234].

Ознака рівності сторін трудового  договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.

Трудовий договір –  це результат добровільного волевиявлення  його сторін. Не можна примусити  працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця зобов’язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде не трудовий договір. Тим, самим випадки, коли особи. Що проходять альтернативну (невійськову) службу згідно з Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу», укладають «письмовий строковий трудовий договір», навряд чи можна вважати класичними прикладами трудового договору. Не добровільність сторін лежить в основі його укладання, а обов’язок громадянина України пройти військову ( у даному випадку альтернативну (невійськову) службу) [30, с. 159].

Щодо такої ознаки трудового  договору, як оплатність, то вона зумовлена  передусім його  цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається в ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов’язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов’язальної угоди.

Оплатність трудового  договору це все ж не те, що ми називаємо  «оплата за робочу силу як товар». Адже оплата праці або заробітна плата, яку отримує працівник за трудовим договором, має трохи іншу природу, ніж просто плата за товар, однак його ознака належить до характерних рис сучасних трудових договорів у країнах з ринковою економікою [33, с. 125].

Трудовий договір є  так званою угодою intuitu personae, оскільки передбачає існування специфічного взаємозв’язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що працівник зобов’язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець. Ст. 21 КЗпП України не містить терміна  «найманий працівник», однак у більшості сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)» дано визначення «найманий працівник», під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП України). За згодою одного з батьків  або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних  училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації  для виконання легкої роботи, яка  не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює [38, с. 211].

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка  бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності  певної освіти, стажу освіти, стану  здоров’я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпЗ, а спеціальні – у спеціальних нормативних актах. Водночас КЗпП містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.