Порядок укладення трудового договору

На стороні роботодавця  згідно ст. 21 КЗпП виступає власник  або уповноважений ним орган  чи фізична особа. У Трудовому  кодексі Російської федерації, який набрав чинності з 1 лютого 2002 р., сторонами  трудового договору визначено працівника і роботодавця. Під роботодавцем розуміється фізична чи юридична особа [48, с. 327].

В літературі з трудового  права України обстоюється думка  про те, що саме юридична особа, а  не власник чи уповноважений ним  орган і не підприємство, установа, організація має бути визнаною роботодавцем, оскільки саме юридична особа є власником  підприємства, установи чи організації  і діє у правовідносинах через  уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при  цьому фактичною стороною договірних зобов’язань, у тому числі і трудових.

На стороні роботодавця  можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право  приймати на роботу громадян, умови  праці встановлюються за угодою між  релігійною організацією і працівником  та визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі  й підлягає й підлягає обов’язковій реєстрації [28, с. 258]. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій.

Будь-який громадянин як фізична  особа (ст. 21 КЗпП) має право використовувати  найману працю і виступати  роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається  обов’язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

Слід розрізняти роботодавця  як сторону трудового договору і  керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених трудових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керівника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов’язаннями юридичної особи перед іншими суб’єктами, в тому числі й у трудових правовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підприємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено трудовий договір [28, с. 259].

 У всіх випадках роботодавець зобов’язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові в зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Хочу зауважити, що за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед  іншими фізичними та юридичними особами  за шкоду, заподіяну його працівником  при виконанні останнім трудових обов’язків. У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві [45, с. 269].

1.3 Форма та зміст трудового договору

Угода сторін як підстава для  виникнення трудових правовідносин  виражається у формі трудового  договору. І трудовим правом передбачено  спеціальний порядок юридичного оформлення укладання трудового  договору. Як і будь-який юридичний  факт, він передбачає свою єдність  змісту і форми, тобто зовнішнього  вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило,  письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладання трудового  договору в частині визначення форми  договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму  основною, законодавець логічно мав  би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладання трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки – подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим. І це при тому, що письмова форма є переважною ( основною) при укладенні трудового договору [31, с. 165].

Хочу відзначити, що проблема форми трудового договору залишається  невирішеною у національному  трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти  як в усній так і письмовій  формі. І редакція ст. 24 КЗпП України  у первісній своїй редакції прямо  про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між  працівником і роботодавцем можна  лише здогадуватися і при цьому  не забувати, що усно укладати договір  сторони можуть як виняток.

Питання про форми трудового  договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо. Дослідники, які торкалися цієї проблеми, або  просто констатували факт укладання  трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого  на характеристиці письмової його форми.

Дотримання такої форми  вимагає, щоб усі умови трудового  договору були викладені у вигляді  окремого письмового документа, погоджені  сторонами та підписані ними особисто. Письмовий трудовий договір укладається  у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною  силою і зберігаються у кожної із сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення  сторін письмовій формі достатнім  можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця. Тому важко погодитися з думкою про те, що в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що його укладено в усній формі [27, с. 234].

Усна форма трудового  договору хоча і не виключається чинним законодавством України  про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу  її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової  заяви працівником, який влаштовується  на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу  кадрів щодо оформлення договору) про  прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір  в усній формі. М. Г. Александров ще у 1948 році писав, що укладання усного трудового договору, особливо з юридичною особою, обов’язково пов’язане не лише з певними конклюдентними діями, але і з певною документацією встановлюваних відносин. І такими, що найчастіше зустрічаються на практиці, волевиявленнями з боку працівника він називав: заяву працівника про прийняття на роботу; подання адміністрації трудової книжки; фактичне приступання до роботи, а збоку роботодавця – фактичний допуск до роботи працівника і наказ про зарахування його на роботу.

Як бачимо, усна угода  сторін – юридичний факт, що є  підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді  певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним  законодавством, як відомо, правочин вважається  таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному чи кількох документах, у листах, телеграмах якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК) [3]. Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні – іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер продовжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206 ЦК), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладеним у письмовій формі. І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар в магазинах чи на ринку. Звичайно, про письмову форму останнього говорити просто нелогічно, а тим більш нелогічно виглядає усна форма договору купівлі-продажу робочої сили (трудового договору). Ще у сімдесяті роки попереднього століття вчені-трудовики відстоювали ідею обов’язкової письмової форми трудового договору. В. А. Глозман зокрема писав: «Тільки договір, укладений письмово, де чітко зафіксовані зобов’язання працівника, зобов’язання підприємства і відповідальність за порушення договору, зможуть повністю гарантувати сторонам відсутність різноманітних відхилень від їх волі, що була висловлена на момент укладання договору» [35, с. 198].

Від усної форми трудового  договору вже тепер повністю відмовилися  російські законодавці. Новий Трудовий кодекс Російської Федерації встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі. Так само і за трудовим законодавством Республіки Польщі передбачається укладення трудового договору лише письмово. Зокрема ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що договір повинен бути укладений письмово і має обов’язково містити вказівку на:

1. вид праці і місце її виконання, а також термін початку роботи;
2. розмір винагороди, що відповідає виду праці [25, с. 163].

 Встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України дозволить суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена «теоретично» можливість укладення трудового договору в усній формі не гарантує у більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Так, встановивши обов’язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця – фізичної особи, законодавець практично залишив поза увагою інтереси захисту трудових прав тих працівників, які укладають трудові договори з приватними підприємцями,  що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємства – юридичні особи зареєстровані як платники зборів до різноманітних фондів соціального захисту, і наявність печатки у їх керівників абсолютно не гарантують найманим працівникам дотримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній формі.

Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладання трудового договору винятково  у письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України подає  перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим:

• при організованому наборі працівників;
• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
• при укладенні контракту;
• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
• при укладенні трудового договору з фізичною особою;
• в інших випадках передбачених законодавством України[2].

Що стосується організованого набору працівників, то укладання трудового  договору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» [16], а також Законом України «Про зайнятість населення» [7]. Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника – органами зайнятості які діють від імені роботодавця.

При укладенні трудового  договору про роботу в районах  з особливими природними, географічними  і геологічними умовами та умовами  підвищеного ризику для здоров’я необхідно керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці», що був затверджений постановою Кабінету Міністрів України [20].

Трудовий договір обов’язково укладається у письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов’язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» [21]. За договором на працівника покладаються обов’язки по дотриманню державної таємниці. До нього додається також «Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 року № 44 [22]. Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві тощо.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання його сторін [31, с. 168].

Найбільш загально про  зміст трудового договору можна  судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов’язок роботодавця «виплачувати працівникові плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін» [24, с. 107].

Права і обов’язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що зазначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового  договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов’язків робітника, прав і обов’язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про не розголошення комерційної таємниці тощо [51, с. 177]. Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав і обов’язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ні 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 годин на тиждень. І навпаки, правомірним буде включити до трудового договору умов, які покращують становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.