Порядок укладення трудового договору

Досить поширена є умова  про нерозголошення комерційної  таємниці та про заборону конкуренції  працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу. Вважається, що погоджувати таку умову сторони можуть з огляду на ст. 36 Господарського кодексу України. Тут зокрема, подається визначення комерційної таємниці і передбачається, що склад та обсяг відомостей, які становлять таку таємницю, і порядок їх захисту визначаються суб’єктом господарювання. Тобто вирішення цих питань – сфера локального та договірного правового регулювання. І лише відповідальність за розголошення відомостей, які становлять комерційну таємницю підприємства, і порядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України [31, с. 174].

Слід зазначити, що вітчизняне трудове законодавство дотепер не містить спеціальних норм які б встановлювали правила взаємовідносин працівників і роботодавців щодо недобросовісної конкуренції.

Закон України «Про захист від недобросовісної конкуренції» від 7 червня 1996 року та ГК України у ст. 34 передбачають у трудових правовідносинах, і які вважаються недобросовісною конкуренцією (підкуп працівника замовника, підкуп працівника постачальника), однак ні ці закони, ні КпАП України  не встановлюють санкцій щодо працівників, котрі порушують встановлені правила. Що стосується дисциплінарної та матеріальної відповідальності осіб, винних у завданні шкоди роботодавцю внаслідок розголошення конфіденційної інформації, то загальних норм трудового права тут також може виявитися не достатньо.

Ще однією додатковою умовою, включення якої до трудового договору практикується на Заході, є заборона працівнику одночасної роботи на іншого роботодавця. У нашому варіанті –  це означає заборону сумісництва [33, с. 123].

Як відомо, чинне трудове  законодавство не містить спеціальних  обмежень щодо роботи за сумісництвом. Існують лише деякі застереження для державних службовців, депутатів  та керівників державних підприємств, установ, організацій, яким заборонено займати інші керівні посади. Усі  інші працівники, в тому числі керівники  не державних підприємств мають  право працювати одночасно за декількома трудовими договорами. Проте  ч. 2 ст. 21 КЗпП України, яка, власне, і зняла будь-які обмеження на сумісництво, передбачає, що працівник може реалізувати свої здібності до праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін [2]. Отже, законодавство допускає укладення трудового договору з такою додатковою умовою, як заборона працівнику працювати одночасно і на іншого роботодавця.

Сторони при укладенні  трудового договору можуть передбачити  як додаткову умову не абсолютну  заборону сумісництва, а встановити лише певні обмеження щодо роботи за іншим трудовим договором на іншого роботодавця. Зокрема, це може бути умова  про отримання працівником згоди  роботодавця на роботу за сумісництвом тощо.

   Загалом. Якщо аналізувати факультативні умови, що формулюють зміст сучасних трудових договорів, то можна відзначити їх взаємокомпенсаційний характер. Переважна більшість вимог щодо працівника перекриваються додатковими зобов'язаннями з боку роботодавців. Наприклад, такі додаткові обов’язки працівника, як бережне ставлення до майна роботодавця, заборона приймати від клієнтів та конкурентів цінні подарунки чи якісь інші матеріальні блага, інформування роботодавця про можливі випадки підкупу працівників та ін., компенсуються відповідними додатковими гарантіями: додатковою відпусткою; можливістю користуватися службовим автомобілем; оплатою навчання роботодавцем тощо.

    До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору [25, с. 176].

    Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути відмічена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

     Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників — 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців1. Законодавством можуть встановлюватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

    Конкретний термін випробування у встановлених законодавством межах визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Оскільки термін випробування встановлюється в календарному обчисленні, то і продовжується він на відповідну кількість календарних днів. Можливість продовження терміну випробування роботодавець реалізує шляхом видання відповідного наказу, з яким працівник має бути ознайомлений [27, с. 234].

   У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

    Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну має право звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився, працівник продовжує працювати, а роботодавець не ставить питання про припинення трудового договору, то згідно зі ст. 28 КЗпП вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається. Трудові відносини тривають далі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Прийняття на роботу і юридичне оформлення трудового договору

2.1 Загальний порядок укладення трудового договору

    Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (пункт 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 року).

    Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП) [2].

        Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з таких же мотивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової особи у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або позбавлення права займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України) [37, с. 87].

    Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року. Проте не можна не визнати, що норми ці практично не діють. Проблема збільшення громадян похилого віку в суспільстві – загальна проблема для розвинутих країн. Це пов’язано у свою чергу з демографічними проблемами. За останні 40-50 років населення світу збільшилося втричі, причому головним чином за рахунок народів Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європейських країнах не йдуть ні в яке порівняння з перерахованими країнами. У Європі в середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн «третього світу» навпаки - літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька тривалість життя. Зараз у країнах ЄС нараховується майже 100 млн. осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн. чоловік. Очікується, що до 2025 року тільки у країнах ЄС кількість осіб, старших 65 років, збільшиться на 21 млн. чоловік, в той час як чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15 млн. чоловік. Така ситуація вимагає якихось особливих дій від урядів держав щодо забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та похилого віку. Достовірно відомо, що влаштуватися на роботу така особа практично не може – їй відмовляють під будь-яким приводом.

    Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

    У той же час законодавством передбачаються і певні обмеження. Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному. На державних підприємствах такі обмеження є обов’язковими і передбачені спеціальним нормативним актом. Вказані обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, працюючих у сільській місцевості, і деяких інших категорій працівників [39, с. 134].

   Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів — з сільськрад. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток.

    Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку.

    Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я [44, с. 334].

    За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов’язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» передбачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов’язковий медичний огляд.