Порядок укладення трудового договору

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір  за згодою одного з батьків або  особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій  формі. Усі неповнолітні приймаються  на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє  укладення трудового договору з  неповнолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами  праці, а також на підземних роботах. Наказом Міністерства охорони здоров’я України затверджено спеціальний «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» від 31 березня 1994 року № 46.

Крім того, наказом Міністерства охорони здоров’я України затверджено «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми» від 22 березня 1996 року № 59, згідно з якими, забороняється призначати неповнолітніх на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, про що засвідчується у відповідному лікарському свідоцтві.

Неповнолітнім забороняється  працювати у нічний час, а також  у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов’язково укладається в письмовій формі [43].

Деякі особливості мають  трудові договори, що укладаються  з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів  в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-ХІІ, встановив, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця. А Закон «Про охорону праці» покладає обов'язок роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв’язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи професійним захворюванням.

Підбір робочого місця  для інваліда здійснюється переважно  на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При  цьому обов'язково враховуються побажання  інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів  підприємствами встановлюються нормативи  робочих місць. Вони визначаються для  всіх підприємств у розмірі чотирьох відсотків від середньооблікової  чисельності штатних працівників  облікового складу за рік. На тих підприємствах, де працює 8-25 осіб, установлюється норматив у межах одного робочого місця.

Підприємства самостійно розраховують кількість робочих  місць для працевлаштування інвалідів і забезпечують їх працевлаштування. Цей норматив вважається виконаним, якщо на підприємстві працевлаштовано інвалідів, для яких це місце роботи є основним. Контроль за виконанням нормативів працевлаштування інвалідів покладений на Фонд соціального захисту інвалідів.

При відмові інваліду у  прийнятті на роботу в межах встановлених нормативів він має право оскаржити  таку відмову до суду.

Робочі місця, що створюються  для інвалідів, можуть бути звичайними або спеціалізованими.

Спеціалізоване місце  інваліда обладнується спеціальними технічними оснащеннями і пристроями для  праці інваліда з урахуванням  рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце має бути атестоване спеціальною  комісією, до складу якої, крім представників  роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, органів нагляду за охороною праці  і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене  в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.

Інваліди, які не мають  змоги працювати на підприємствах, можуть займатися надомною роботою  відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та з урахуванням  побутових умов [38, с. 304].

Додаткові гарантії спеціального захисту, пов’язані з особливостями жіночого організму та виконанням ними репродуктивної функції дають підстави окремо виділяти трудовий договір з жінками.

Усі гарантії для жінок  при укладенні трудового договору умовно можна поділити на дві групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок  і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП України забороняє  укладати трудовий договір з жінками  про роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками. Наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено «Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» від 29 грудня 1993 року № 256. Крім того, постановою ще Держкомпраці СРСР затверджено «Перелік посад, пов'язаних з підземними роботами, на яких дозволяється як виняток застосування праці жінок» від ЗО серпня 1957 року.

Законодавство про працю  встановлює найбільше гарантій при  укладенні трудового договору з  вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрунтована відмова у  прийнятті на роботу таких жінок  з мотивів вагітності, наявності  дітей віком до трьох років, а  одиноким матерям — при наявності  дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Чинне трудове законодавство  не дає визначення поняття «одинока мати». Натомість постановою Пленуму  Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 одинокою матір’ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі, і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька або запис про батька зроблено за вказівкою матері в установленому законом порядку. До одиноких матерів Пленум Верховного Суду України відносить також вдів та інших жінок, які виховують і утримують дитину самі. Більш вдалим є інше трактування одинокої матері, запропоноване в літературі. З посиланням на ст. 10 Закону України «Про відпустки» автори «Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю» визначають одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні  трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов’язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду [41, с. 184].

Самостійне місце серед  видів трудових договорів посідає  трудовий договір з фізичною особою — роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут  виступає фізична особа. При цьому  вона може бути як підприємцем без  створення юридичної особи, так  і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами  ст. 24 КЗпП України такий договір  укладається обов'язково у письмовій  формі.

Трудовий договір з  роботодавцем — фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений  на певний строк. Законодавство не встановлює якихось особливостей щодо змісту цього  виду трудового договору, але визначає певні правила його оформлення. Кодекс законів про працю України  передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк  з моменту фактичного допущення  працівника до роботи зареєструвати  трудовий договір за місцем свого  проживання.

Порядок реєстрації трудового  договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється  наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260.

На реєстрацію трудовий договір  подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про  присвоєний ідентифікаційний код, а  якщо він є суб'єктом підприємницької  діяльності, то подається свідоцтво  про державну реєстрацію. Працівник  при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код  і якщо він раніше працював, то трудову  книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа  зобов'язана перевірити його зміст  на предмет відповідності чинному  трудовому законодавству.

У випадку припинення дії  трудового договору відповідальна  особа центру зайнятості протягом трьох  днів з моменту отримання повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.

На таких працівників  поширюється законодавство про  працю. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись  усіх гарантій, передбачених законодавством щодо найманих працівників.

Усі записи до трудової книжки вносяться роботодавцем і підтверджуються  підписом посадової особи державної  служби зайнятості, яка зареєструвала  трудовий договір, і засвідчуються  її печаткою. Підставою внесення запису до трудової книжки є записи про  реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.

Крім названих тут видів  трудових договорів, можуть бути виділені й інші його різновиди. Однак вони або не матимуть суттєвого значення для з’ясування їх юридичної природи, або ж застосування на практиці певних їх видів є досить обмеженим. А отже, немає потреби аби розглядати такі трудові договори. Вони можуть бути предметом додаткового з’ясування при більш детальному вивченні проблем класифікації трудових договорів [35, с. 124].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Контракт –  особливий вид трудового договору

Контракт на роботу досить широко застосовується в країнах  з ринковою економікою. В Україні  контракт почав укладатися з керівниками  державних підприємств із 1990 року, коли було прийнято постанову Ради Міністрів СРСР «Про порядок наймання і звільнення керівника державного союзного підприємства».

Законом України від 20 березня 1991 р. було внесено істотні зміни  і доповнення в КЗпП, зокрема, статтю 21 доповнено новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому  термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Застосування контракту  виявило чимало правових питань. Після  першого захоплення цим новим  видом трудового договору стало ясно, що контракт несе в собі не тільки позитивні положення для працівника, а й негативні. Головна соціальна небезпека для працівника полягає в строковому характері контракту. В умовах економічних труднощів в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівною, його примусове застосування, що передбачалося великою кількістю законів і підзаконних нормативно-правових актів, обмежувало права працівників [28, с. 290].

Таким чином, одним із найбільш істотних правових питань стало питання  про сферу застосування контракту. Відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП у першій її редакції було встановлено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Невизначеність терміна «законодавство» спричинила невиправдано широке його тлумачення, що давало підстави для широкого застосування контрактів. У багатьох випадках власники не звертали уваги на застереження стосовно сфери застосування контрактів й укладали їх з будь-якими працівниками. «Виправляти» ситуацію довелося Кабінету Міністрів, що 19 березня 1994 р. прийняв постанову № 170 «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору», у п. 1 якої встановлено, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють чи працевлаштовуються за трудовими договорами на певний строк чи на час виконання певної роботи. Зазначеною постановою затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників.

Конституційний Суд України  дав офіційне тлумачення й установив, що терміном «законодавство», застосовуваному в ч. З ст. 21 КЗпП, охоплюються закони України, міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради, Укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повноважень і відповідно до Конституції та законів України [36, с. 67].

Настільки широким розумінням сфери застосування контракту Конституційний Суд фактично узаконив юридичну практику, що мала місце, адже контракти було введено для невиправдано великого числа категорій працівників, і рішення щодо цього приймалися указами Президента, постановами Кабінету Міністрів, нормативними наказами міністерств України. Однак така позиція Конституційного Суду стала предметом справедливої критики, взятої до уваги законодавцем. Відповідно до Закону України від 24 грудня 1999 року в ч. З ст. 21 КЗпП внесено зміну, згідно з якою: «Сфера застосування контракту визначається законами України». Це істотно звузило сферу застосування контракту. Однак варто нагадати, що закон не має зворотної сили, тому ця норма набула юридичної сили лише з 13 січня 2000 р. — дня опублікування Закону України. З цього моменту обов’язкова сфера застосування контракту визначається тільки законами України. Але контракти, укладені до цього часу на підставі інших актів зберігають свою юридичну дію. Після закінчення термінів конкретних контрактів з такими працівниками повинні бути укладені безстрокові трудові договори на загальних підставах.

Отже, сьогодні в Україні  сфера застосування контракту визначається тільки законами України. Причому в закони внесено зміни, спрямовані у бік звуження застосування контракту. Так, Законом України «Про внесення змін у деякі законодавчі акти України про застосування контрактної форми трудового договору» від 26 квітня 2001 р. внесено зміни в Закони України «Про підприємництво», «Про споживчу кооперацію», у Положення про Інститут законодавства Верховної Ради України, затверджене Постановою Президії Верховної Ради України від 7 жовтня 1994 року, у Положення про консультанта депутатської групи (фракції) Верховної Ради України, затверджене Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 р., у Положення про помічника — консультанта народного депутата України, затверджене Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 р. та ін. З цих актів виключено слово «контракт» або іншим способом вказано, що контракт застосовується тільки у випадках, установлених законами [33, с. 127].