Организация труда

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик  работ, выполняемых рабочими различных  производств, и требования в области  технических, общих знаний и производственных навыков, которыми должен обладать рабочий, выполняющий определённую работу. Тарифно-квалификационный справочник является важнейшим элементом тарифной системы, сборником нормативных документов по всем видам работ, распределённых на группы в зависимости от их сложности. Он содержит характеристику тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, с его помощью устанавливается сложность работ, присваиваются квалификационные разряды рабочим.

Схема должностных окладов  представляет собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей промышленности с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Для учёта уровня квалификации в пределах одной и той же должности в схеме должностных окладов предусматриваются их минимальная и максимальная величины – «вилка» окладов.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  оплаты труда. При бестарифной системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Организации и предприятия  самостоятельно определяют системы  и формы оплаты труда.

Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени .

Сдельная оплата труда  – преобладающая форма оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях. При этой форме зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции.

Сдельная оплата труда  имеет несколько разновидностей. Прямая сдельная система оплаты труда - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Эта форма оплаты труда имеет свои недостатки: она стимулирует только увеличение продукции, но не предусматривает заинтересованность рабочего в улучшении других показателей – экономии сырья, материалов, топлива, энергии, повышении качества продукции. При сдельной оплате рабочий заинтересован, прежде всего, в увеличении индивидуальной выработки, а не в общем улучшении показателей своего коллектива. Поэтому широкое развитие получили другие разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки: сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, коллективная сдельная, косвенная сдельная, аккордная оплата труда.

Повременная оплата труда  – форма, при которой размер заработка  работника зависит от его тарифного  разряда и количества отработанного  времени. Она применяется на тех  производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд.

Существует простая  повременная и повременно-премиальная  оплата труда. Простая повременная  – оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. Повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Для некоторых категорий  работников вместо тарифных ставок устанавливаются  твёрдые месячные оклады. По твёрдым  месячным окладам производится оплата труда, например, рабочих складов, уборщиц, кладовщиков и т.д. Окладная форма оплаты труда является разновидностью повременной оплаты труда.

Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно  с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.2.3 Новые формы  оплаты труда

Развитие рыночных отношений  стимулировало появление различных  форм организации оплаты труда в  структурах негосударственной собственности, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе  заработная плата каждого работника  предприятия представляет собой  его долю в коллективном фонде  оплаты труда, формируемом в зависимости  от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от нескольких факторов:

• размера фонда оплаты труда,
• квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период,
• коэффициента трудового участия,
• количества отработанного времени.

Для установления квалификационного  уровня используют показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются сверхурочно отработанные часы и не полностью отработанная норма часов в день. Эти расчеты должны служить основой для установления квалификационных уровней. Но кроме этого нужно учитывать уровень квалификации работника, его особые дарования, творческий потенциал, умение переключаться на другие виды работы и т.д. По всем этим показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по квалификационным группам.

Таким образом, при «бестарифной»  системе заработок отдельно взятого  работника зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектива.

Однако нужно иметь  в виду, что такую модель не стоит  применять для наемных работников. За выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять «бестарифную» систему можно только на том предприятии, где трудовой коллектив несёт полную ответственность за результаты работы предприятия, как например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью . 

Один из вариантов  нормативно-долевого распределения  фонда оплаты труда (или ФОТ) - паевая система. При паевой системе определяется фиксированный пай или доля работника в общем ФОТ и в зависимости от размера пая работника и результатов работы предприятия (или подразделения) начисляется заработная плата. Эта система является разновидностью «бестарифной» системы и, соответственно, обладает теми же достоинствами, если применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений или система стимулирования продаж ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. При этой системе оплаты труда для работников, реализующих продукцию, вводится система комиссионных вознаграждений, обеспечивающая их заинтересованность в увеличении объемов продаж. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Система стимулирования продаж, при которой комиссионные вознаграждения рассчитываются в виде процента от объема продаж, имеет такие преимущества:

• укрепление позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышение ее конкурентоспособность;
• прямая связь результатов работы с размером вознаграждений;
• сокращение косвенных расходов с ростом объемов продаж;
• простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Другой формой оплаты труда будет начисление ставки трудового  вознаграждения. В основе этой формы  оплаты труда лежат те же принципы, которые используются при системе комиссионных вознаграждений. Ставка трудового вознаграждения используется на малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и другие подобные услуги. Размер ставки, по которой работнику начисляется вознаграждение за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественной работы, устраняются бесплатно.

Так же к числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период. Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от полученной прибыли. Таким образом, при фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимально возможном повышении прибыли .

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработной платы, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Но в то же время при таких системах оплаты труда возникает проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

Приведенные примеры  новых форм оплаты труда – только небольшая часть функционирующих  в настоящее время. Исходя из этого, можно утверждать, что развитие рыночных отношений побуждает руководителей искать новые формы оплаты труда, рассматривать ее как основной элемент, определяющий эффективность работы фирмы. Ведь от организации оплаты труда в значительной степени зависит отношение людей к работе и в конечном итоге процветание фирмы.

1.3 Особенности регулирования организации и оплаты труда работников здравоохранения

Трудовая деятельность работников здравоохранения связана  с повышенным уровнем ответственности, большим эмоциональным и физическим напряжением, необходимостью в некоторых  случаях работать в тяжелых и/или опасных для жизни и здоровья условиях. Именно это определяет некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений в данной сфере деятельности. В этой главе мы подробней рассмотрим особенности организации и оплаты труда работников в учреждениях здравоохранения.

Деятельность медицинских  учреждений ведется в соответствии Конституцией РК, Кодексами, Приказами, Постановлениями и другими нормативными документами Республики Казахстан. На официальном сайте Министерства здравоохранения Республики Казахстан можно найти все необходимые нормативные документы .

Право на занятие медицинской и  фармацевтической деятельностью имеют  лица, получившие высшее или среднее  медицинское и фармацевтическое образование, имеющие диплом и специальное  звание, а на занятие определенными видами деятельности – также сертификат специалиста и лицензию. Сертификат специалиста выдается на основании документа о послевузовском профессиональном образовании (аспирантура, ординатура) или дополнительном образовании (повышение квалификации, специализации) либо по результатам проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

Врачи в период их обучения в учреждениях  государственной или муниципальной  системы здравоохранения имеют право на работу в этих учреждениях под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку. Студенты высших и средних медицинских учебных заведений допускаются к участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии с программами обучения под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку.

Лица, не имеющие законченного высшего  медицинского или фармацевтического  образования, могут быть допущены к  занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием.

Врачи или провизоры, не работавшие по своей специальности более  пяти лет, допускаются к практической медицинской или фармацевтической деятельности после прохождения переподготовки в соответствующих учебных заведениях или на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

Работники со средним медицинским  или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности более пяти лет, допускаются к практической медицинской или фармацевтической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующем учреждении государственной или муниципальной системы здравоохранения либо на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

В соответствии со статьей 239 (гражданские служащие) Трудового  кодекса РК и приказом Министерства труда и социальной защиты населения от 31.07.07 г. за № 182-П, зарегистрированными МЮ от 25.08.07 г. № 4888 для отдельных категорий работников здравоохранения (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) предусмотрен сокращенный рабочий день и дополнительные дни отпуска. К данному Приказу прилагается список производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительно оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск прилагается.

Согласно Кодекса от 18.09.2009 N 193-4 "О здоровье народа и  системе здравоохранения" медицинские  и фармацевтические работники имеют  право на:

1) обеспечение необходимых  условий для осуществления профессиональной деятельности;

2) индивидуальную медицинскую  деятельность (частную практику);

3) повышение своего  квалификационного уровня за  счет средств государственного  бюджета или работодателя, если  являются работниками организаций  негосударственного сектора здравоохранения, не менее одного раза в пять лет;