Управление вознаграждением персонала организации

ции и группировки  его элементов.

4. Систематизированы  принципы вознаграждения персо- 

нала. В работе обосновывается необходимость использования

общенаучных принципов  системности, комплексности, конкретно-

сти, преемственности, объективности. Углубление методологии 

исследования позволило  сформулировать особенные, связанные 

с системой вознаграждения как управляемым объектом (единство,

экономичность, вариабельность, многовариантность, двойствен-

ность, интегрированность  с общей системой управления органи-

зацией), а также  специфичные принципы, вытекающие из сущно-

стных характеристик  вознаграждения персонала (индивидуализа-

ция, относительная сравнимость, гуманистичность, целостность и

гибкость). Выбор  принципов предопределяется избранной  страте-

гией вознаграждения персонала. Реализация этих принципов  на-

ходит свое отражение  в экономических исследованиях, результа-

том которых явились практические рекомендации по обоснованию

прикладных решений  в области экономики персонала. В работе

сделан вывод о  том, что большинство подходов основано на спе-

цифических моделях  и определенных методах оплаты и  стимули-

рования.

5. Проведен анализ детерминант вознаграждения персо-

нала.

Важными на практике являются как внутренние (эндогенные)

детерминанты организации, так и персональные характеристики

отдельных работников (профессионально-квалификационные и 

личностные). Идентификация  типологии вознаграждения предопре-

деляет выбор значимых детерминант и их ранжирование по степе-

ни приоритетности в увязке с целями экономических  субъектов (ра-

ботника, организации, других стейкхолдеров).

Решетка детерминант  и элементов вознаграждения позволяет

в условиях непрерывного изменения этих детерминант осуществ-

лять постоянный мониторинг ценностных ориентаций персонала  и 

проводить оценку эффективности  действующей системы вознагра-

ждения в части  удовлетворения интересов стейкхолдеров.

Эмпирическая оценка коэффициентов функции заработков (по

модели Минсера) свидетельствует  о том, что средний эффект от

образования в России составляет 6–8 % прироста реального  зара-

ботка на каждый дополнительный год обучения при неизменности

прочих переменных, кроме вида профессиональной деятельности

(табл. 1).

25

Таблица 1 – Коэффициенты модифицированной функции заработка 

Переменные 1999 г. 2000 г. 2001 г.

SEC 0,012 0,123 0,208*

PTU 0,025 0,138 0,080

TECH 0,025* 0,138* 0,080*

UNIV 0,551* 0,488* 0,510*

EXP 0,008 0,018 0,003

EXP2 –0,0003* –0,0004* –0,0001

TEN 0,008 –0,003 0,000

TEN2 –0,0001 0,0002 –0,0001

ε 2,526* 2,341* 2,436*

N 3365 2841 2334

R2 0,0937 0,0576 0,0542

* Рассчитано автором  по данным RLMS.

Анализ влияния  такого фактора, как размер организации, на ее

затраты, связанные  с развитием персонала (рис. 4), показал, что 

прямое финансирование образования работников было более  ти-

пичной практикой  для крупных организаций, чем  для мелких, в ко-

торых оно либо вообще не практиковалось, либо частично или пол-

ностью перекладывалось  на самого человека.

Рисунок 4 – Финансирование развития персонала 

в зависимости от размеров организаций 

0

1000

2000

3000

4000

5000

0 20 40 60 80 100

Процентили 

Размер организации, чел.

IJPDEDUC=2

IJPDEDUC=1

Экспоненциальный (IJPDEDUC=2)

Экспоненциальный (IJPDEDUC=1)

26

Исследование также  показало, что данная зависимость  рас-

пространяется и  на другие виды вложений в персонал, такие как 

оплачиваемые отпуска, больничные листы, медицинское обслужи-

вание, возмещение расходов на транспорт, санаторное лечение,

бесплатное питание  на работе, социальное обеспечение  детей и 

т.д. Доказано, что  значимым детерминантом вознаграждения явля-

ется и форма  собственности организации (табл. 2).

Таблица 2 – Использование российскими организациями различных

направлений финансирования персонала, % от числа опрошенных

Направления финансирования

составляющих 

вознаграждения персонала 

Государст-

венные 

предпри-

ятия 

Част-

ные

органи-

зации

Иност-

ранные 

компа-

нии

1. Оплачиваемые отпуска  97,133 79,717 91,099

2. Больничные листы  97,359 76,303 90,476

3. Декретные отпуска  92,216 69,057 80,337

4. Медицинское обслуживание 49,153 33,81 56,425

5. Санатории 63,081 39,809 61,453

6. Социальное обеспечение  ребенка 20,507 12,459 22,754

7. Бесплатное питание  на работе 18,636 19,916 34,043

8. Возмещение расходов  на транспорт 20,699 13,783 15,263

9. Образование 33,203 26,880 49,711

10. Предоставление  ссуд 21,242 27,320 47,126

Количество респондентов, чел. 3135 1733 196

* Рассчитано автором  по данным RLMS.

Графики на рис. 5–6 иллюстрируют влияние на уровень возна-

граждения производных  детерминант, являющихся функциями  от

индивидуальных факторов и факторов организации. Эконометриче-

ская проверка гипотезы о влиянии на уровень вознаграждения ста-

туса персонала  показала, что между данными параметрами  не су-

ществует выраженной связи. Распределение доходов характеризу-

ется меньшей степенью неравенства для индивидов, совмещающих 

два и более мест работы; для лиц, имеющих только одно место ра-

боты, выявленная степень  неравенства оказалась существенно 

выше.

27

0

2 000

4 000

6 000

8 000

10 000

12 000

14 000

0 50 100 150

Количество подчиненных, чел.

Заработная 

плата, руб.

Рисунок 5 – Зависимость  заработной платы работника

от количества его  подчиненных 

0

2 000

4 000

6 000

8 000

10 000

12 000

0 20 40 60 80 100

Процентили 

30-дневный доход,  руб. 

Дв а и более  мест работы

Одно место работы

Рисунок 6 – Распределение  доходов работников

в зависимости от количества мест работы

В результате доказано влияние на уровень и состав возна-

граждения таких  детерминант, как статус собственности  и размер

организации, а также  персональных характеристик работников

(образование, стаж, количество подчиненных). Оно дополняет

традиционно выявляемые и известные зависимости вознагражде-

28

ния персонала от вида экономической деятельности и  региона.

Нами выявлены также  закономерности изменения размеров

вознаграждения персонала  в рамках формирования финансовых

результатов деятельности организаций. В силу недоступности  ин-

формации не удалось  установить гендерные, профессиональные,

личностные различия (мотивационное восприятие, сила мотива-

ционного воздействия  и т.п.).

6. Аргументирована  необходимость разработки и реализа-

ции стратегии управления вознаграждением персонала с  уче-

том расходов организации  на содержание персонала и инве-

стиций в его  развитие. Нами построена и апробирована модель

зависимости между  затратами на персонал и финансовыми  резуль-

татами организации, позволяющая планировать, на какую  величину

нужно изменить основные элементы затрат на персонал, чтобы  фи-

нансовый результат  операционной деятельности был максималь-

ным при заданных условиях.

Предполагается, что  независимая переменная принимает зна-

чение объема затрачиваемых  ресурсов (в данном случае затрат на

персонал), а зависимая  переменная − значение объема прибыли,

получаемой в результате производственной деятельности.

При этом зависимость  между затратами на персонал и прибы-

лью организации  будет определяться функцией Y = a ⋅ xP

b

P, где a и b − 

параметры функций.

Совершенно ясно, что в качестве финансового результата мо-

гут использоваться такие показатели, как валовая  прибыль, при-

быль от продаж, чистая прибыль организации, а в перспективе – и

стоимость бизнеса.

Моделирование влияния  затрат на персонал следует прово-

дить по всем видам  показателей финансового результата, и в каж-

дом случае мы получим  оценки параметров a и b, которые позволят

прогнозировать влияние изменения затрат на персонал и их эле-

ментов на конечные показатели.

С учетом вида выбранной  нами зависимости интерпретация  и 

анализ результатов  возможен по показателю b. Это коэффициент 

скорости изменения  влияния приращения выплат по элементам

затрат на персонал организации на прирост объема деятельности,

показывающий на сколько процентов изменится  в среднем резуль-

тат при изменении  фактора на один процент. Параметр а  экономи-

чески не интерпретируется.

Описанная задача формализована в ППП Microsoft Excel с ис-

пользованием встроенных статистических функций.

29

В работе представлены результаты двух исследований, про-

веденных нами для  одной из организаций индустрии  моды и для 

кредитной организации. Полученные зависимости между затрата-

ми на персонал и  валовой прибылью позволили рассчитать и про-

анализировать влияние  прироста каждого элемента затрат на

персонал, а исходя из этого – разработать предложения  по стиму-

лированию персонала  для достижения финансовых целей  органи-

заций.