Управление вознаграждением персонала организации

Управление вознаграждением  персонала организации

На правах рукописи

Адова Ирина Борисовна 

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ 

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 

Специальность

08.00.05 – Экономика  и управление народным хозяйством 

(экономика труда) 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических  наук

Томск – 2010

2

Работа выполнена  в ГОУ ВПО «Томский государственный  университет» на кафедре системного менеджмента и предпринимательства 

Научный консультант 

Официальные оппоненты 

Ведущая организация

доктор экономических  наук, профессор 

Гага Владимир Антонович 

доктор экономических  наук, профессор 

Поварич Илья Прохорович

доктор экономических  наук, профессор 

Подвербных Ольга  Ефимовна

доктор экономических  наук, доцент

Новоселова Елена  Георгиевна

ГОУ ВПО «Сургутский  государственный 

университет» 

Защита состоится 20 января 2011 г. в 14.00 часов на заседании  диссертационного совета Д 212.267.11 при  ГОУ ВПО «Томский

государственный университет» по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена, 2, 12-й корпус, 121 ауд.

Отзывы на автореферат, заверенные гербовой печатью, присылать  по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный  корпус

ТГУ, диссертационный  совет Д 212.267.11.

С диссертацией можно  ознакомиться в Научной библиотеке

ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу:

634050, г. Томск, пр. Ленина, 34а. 

Автореферат разослан «___» декабря 2010 г.

Ученый секретарь 

диссертационного  совета

доктор экономических  наук Е.В. Нехода

3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Формирование современной системы управления в организации требует использования cсоответствующего управленческого инструментария, включающего наряду с прочими организационные инновации в области управления вознаграждением персонала с целью стимулирования надлежащего производительного поведения. Трансформация экономических отношений, происходящая в последние десятилетия в России, затрагивает всех субъектов на разных уровнях управления экономическими процессами – от национального уровня до уровня управления взаимоотношениями работодателей и работников как отдельных экономических субъектов.

Персонал организации, понимаемый нами в рамках данного  исследования как особый экономический  субъект, неоднороден по cвоему составу и структуре, выполняет множество ролей и различается по ряду параметров (от личностных и социально- демографических до экономических). Это предопределяет необходимость разработки не только адекватной системы оплаты тру- да, но и стратегии вознаграждения персонала, исходя из ключевых компетенций организации, отражающих ее конкурентные преимущества. На смену плановой экономике пришла рыночная, индустриальной модели развития – постиндустриальная и инновационная (знаниевая). Это значит, что для эффективного ведения бизнеса в современных условиях на смену устоявшимся, но уже устаревшим подходам должны прийти новые концепции и технологии управления производительным поведением персонала, основанные на последних достижениях экономической науки и мирового опыта.

Современный экономический  и нормативно-правовой инструментарий управления вознаграждением персонала еще не сложился в полной мере, что обусловлено рядом обстоятельств, к числу которых относятся:

– недостаточная  развитость государственного нормативно-

правового регулирования  социально-трудовых (экономических) от- ношений и несогласованность трудового, налогового и гражданского законодательства;

– несоответствие расширенных  прав организаций в области оплаты труда и других расходов на рабочую  силу, обеспечивающих вознаграждение персонала, профессиональным компетенциям специалистов в этой области (отсутствие стратегического мышления,

4

навыков сценарного прогнозирования и администрирования  вознаграждений персонала и др.);

– отсутствие устоявшегося понятийного аппарата (нет единства взглядов на содержание понятий «заработная плата», «вознараждение персонала», «компенсации» и их структурную интерпретацию) и сформировавшегося инструментария управления;

– отсутствие учета  обратной связи в системе мотивации  персонала и, как следствие, механизма согласования целей персонала, организации и других стейкхолдеров.

Как разработать  действенную и эффективную систему  управления вознаграждением персонала? Как добиться его производительного  поведения, сочетая экономические  и социальные цели

отдельного индивида, организации и стейкхолдеров? Каков финансово-экономический механизм взаимодействия между ними? Отечественная наука ответов на эти вопросы не дает.

В мировой экономической  науке сформировался ряд направлений  и школ, в той или иной степени  касающихся проблем управления вознаграждением персонала. Эти проблемы рассматриваются в стоимостной концепции управления; в системе менеджмента в качества; в системе сбалансированных (или, шире, – универсальных) показателей эффективности и др. Однако для адаптации лучших зарубежных практик российским организациям необходимы время, инструменты и механизмы реализации.

Актуальность, теоретическая, методологическая и практическая значимость проблемы предопределили основные идеи, лежащие в основе исследования.

Степень разработанности проблемы. СССР имел богатейший опыт в области экономики труда. Но конкретный труд как объект управления чаще всего был обезличен, что характерно для

массового промышленного  производства в условиях плановой экономики, и заработная плата как единственный показатель, определяющий цену этого труда, не включала всех расходов, связанных с содержанием персонала.

Результаты, полученные для формационной модели управления трудом (в рамках административно-командной  системы), без серьезной переработки не могут быть перенесены на задачи экономики труда и управления целостной системой вознаграждения работников организаций, функционирующих в рыночных условиях.

Рыночные отношения, развитие персоналоемких отраслей и другие факторы потребовали пересмотра отдельных взглядов и

парадигм. В последние  десятилетия в области экономики  труда в России выполнено достаточно много оригинальных исследований (за период с 1991 года подготовлено и защищено более 700 работ, в том числе около  ста докторских диссертаций). Проблемное поле докторских диссертаций довольно обширно, особо следует отметить вклад в развитие теоретических и методологических основ экономики труда таких ученых, как А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, М.С. Каз, Е.В. Нехода, Е.Г. Новоселова, Т.О. Разумова, С.В. Рачек, К.С. Ремизов, С.Ю. Рощин, И.В. Рощина, С.И. Сотникова, Н.А. Тюленева и др.

Управление персоналом и человеческими ресурсами (в  большинстве работ, рассматриваемое  в разрезе отраслей) явилось предметом  исследований Э.Б. Вороновой, А.В. Давыдова, М.И. Не- доступова (впервые введен термин «персонал»), М.Н. Кулапова (введен в научный оборот термин «кадровая политика»), В.Б. Бычина и др. Заработная плата как основной экономический

метод управления персоналом рассматривается в работах 

Д.А. Амирова, В.А. Гаги, А.Л. Жукова, С.Л. Осипова, И.П. Поварича, Л.С. Ржаницыной, Н.Г. Тарасова, Г.П. Шабановой, С.А. Шапиро и других российских ученых. Вместе с тем, вопросам организации за-

работной платы  и мотивации персонала уделяли  пристальное внимание многие экономисты-трудовики. Отечественные ученые (В.И. Беляев, Б.С. Бурыхин, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, Н.А. Вол-

гин, Б.М. Генкин, Л.А. Еловиков, Б.Г. Мазманова, Е.Г. Митрофанова, О.Е. Подвербных, В.С. Половинко, Б.Г. Прошкин, Р.Г. Яковлев и др.) развили теоретические аспекты экономики труда до уровня практических рекомендаций.

Однозначно не определено понятие «вознаграждение персонала». Лишь немногие российские ученые (М.И. Бабынина, Л.А. Вострикова, Н.А. Горелов, Д.А. Ендовицкий, Г.А. Приголовко,

Т.О. Соломанидина и некоторые другие) предметом своего исследования выбрали проблемы модификации систем вознаграждения.

Стратегическому аспекту  управления персоналом посвящены работы таких отечественных ученых, как  О.С. Виханский, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и др. Анализу современных подходов к развитию систем вознаграждения персонала уделяли большое внимание зарубежные авторы:

Д. Бодди, Ф. Лютенс, М. Мескон, Д. Милкович, Р. Уильямс, Ф. Уйатли, Р. Хендерсон и др. Тенденции и  проблемы модификации систем вознаграждения персонала в настоящих условиях нашли отражение в трудах отечественных ученых: М.И. Бабыниной, В.И. Бовыкина, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, М.Б. Курбатовой, Л.С. Магуры,

С.К. Мордовина, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, Ю.И. Хаустова и др.

Среди зарубежных исследователей, специализирующихся в 

области экономики  труда и персонала, следует назвать  таких авторов, как Дж. Беккер, М. Гандерсон, Р. Гиббонс, Э. Лазир, К. Мерфи, Р.С. Смит, Т. Стивенс, Н. Шмит, Б. Шнайдер, Б. Штаффельбах, Р.Дж. Эренберг и др., в области управления персоналом – И. Ансофф, М. Армстронг, Л. Холл, С. Тэйлор, Я. Фитц Енц и др. С. Бир, П. Друкер, С. Фомбрун, Д. Гест, Б. Карлоф, М. Портер, А. Стрикленд, А. Томпсон, Д. Торрингтон рассматривают в своих работах стратегические аспекты управления организацией как системой, уделяя внимание стратегическому аспекту управления персоналом в целом и вознаграждением, в частности.

Изучение зарубежных подходов и концепций в области  управ-ления человеческим капиталом позволило выявить новую для российской действительности теорию экономики персонала. Однако немногие экономисты акцентируют внимание на личностных характеристиках, предпочтениях и экономических отношениях персонала и пытаются их измерить. Во многом это следует отнести за счет того, что для построения и объяснения моделей требуется значительный объем информации, которая или недоступна (уровень и структуру заработной платы, налогов и социальных выплат часто считают коммерческой тайной), или искажена (по данным российской статистики), или вообще нелегитимна.

Обзор практики управления вознаграждением персонала в  российских организациях в условиях переходной экономики свидетельствует  об отсутствии устоявшегося системного стратегического 

подхода. Российские ученые, занимающиеся проблемами конкурентоспособности, качества и компетентности персонала, достигли определенных значимых результатов, однако в контексте развития системы менеджмента качества имеются разнообразные толкования качества и конкурентоспособности персонала и разные приложения этих характеристик в системе менеджмента качества.

Актуальность, теоретическая, методологическая и практическая значимость проблемы, необходимость критического переосмысления стратегии и тактики управления вознаграждением персонала в российских организациях предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационной  работы является теоретическое обоснование  и разработка практического инструментария в области управления вознаграждением  персонала организаций.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены

следующие задачи:

1. Исследование сущности  вознаграждения персонала и обоснование  необходимости рассмотрения его  как интегральной характеристики  экономических отношений персонала в организации; построение типологии вознаграждения; выявление и систематизация

принципов управления системой вознаграждения персонала  на макро-, мезо- и микроуровне; определение  методов, инструментария, построение модели системы вознаграждения персонала и характеристика ее отдельных элементов.

2. Обоснование теоретического  подхода к исследованию экономических  отношений персонала, выявление  их качественного своеобразия  и внутренней противоречивости; доказательство уместности использования  подходов, реализуемых экономикой персонала, для проектирования уровня, состава и структуры вознаграждения персонала.

3. Исследование и  аналитическое обоснование детерминант 

вознаграждения персонала  во взаимоувязке с затратами на его  со- держание и инвестициями в развитие.

4. Систематизация  подходов к оценке качества  персонала и разработка модели  оценки компетентности персонала  в рамках проектирования систем  вознаграждения.

5. Формирование в  организации системы управления  вознаграждением персонала, включающей  в качестве элементов стратегическое и оперативное планирование, контрольно-аналитические и учетные процедуры, администрирование; обоснование процессно- ориентированного подхода к ее проектированию и совершенствованию; рассмотрение условий и результатов ее использования в системе менеджмента качества; апробация в практике различных организаций.