Управление вознаграждением персонала организации

6. Обоснование необходимости  создания и поддержания в организациях  системы управления вознаграждением  персонала, согласованной с общими целями и стратегией организации, а также интересами стейкхолдеров. Разработка системы общих и частных показателей эффективности управления вознаграждением персонала.

7. Обобщение результатов  проведенных исследований и адаптация  предложенных методик и инструментария  к практической управленческой деятельности конкретных организаций.

Объект исследования – вознаграждение персонала как  интегральная характеристика экономических  отношений по поводу его использования  в организации.

8

Предмет исследования – теоретические и методические основы экономических отношений персонала, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией.

Область исследования. Работа выполнена в соответствии с пунктами 8.1. Теоретические и  методологические основы экономики  труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); 8.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 8.12. Регулирование социально- трудовых отношений — федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально- трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда» Паспорта специальностей ВАК РФ.

Теоретическая и  методологическая основа исследования.

В основе диссертационного исследования лежат диалектический подход и системный анализ вознаграждения персонала организации как основы ее конкурентоспособности и устойчивого  развития; экономическая теория труда  и персонала; применена методология системного подхода, комплексного анализа к изучению факторов, динамики и структуры вознаграждения персонала. Использовались методологические и методические положения планирования, анализа и контроля расходов на персонал организации.

Методы исследования включали абстрактно-логический подход, сравнительный, структурно-функциональный подход, экономико-математические и графические методы и модели. При проведении прикладных исследований применялись классификации, группировки, методы экономико-статистического анализа, а также статистические и социологические методы сбора и обработки информации, экономического эксперимента.

В процессе работы были изучены труды отечественных  и за- рубежных исследователей и  экономистов (в том числе на английском языке), специализирующихся в области методологии науки и экономических систем, экономики труда и управления персона-

лом. В качестве информационной базы исследования использованы:

9

– законодательные  и нормативно-правовые акты федеральных  и региональных органов государственной власти в области социально-трудовых отношений;

– информационные и  аналитические материалы Федеральной  службы государственной статистики;

– данные Мониторинга  экономического положения и здоровья населения России (Russia Longitudinal Monitoring Survey, RLMS);

– данные Бюро статистики труда при Правительстве США;

– локальные нормативные  акты и регламенты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций, их финансовая и управленческая отчетность;

– результаты анкетирования  и опросов, проведенных автором;

– результаты опросов, фокусированных интервью и других социологических  исследований, опубликованные в открытой печати;

– фактологические  и эмпирические материалы, содержащиеся в работах отечественных и  зарубежных экономистов, в периодических изданиях, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети интернет.

Обоснованность и  достоверность результатов работы подтверждается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми моделями и методами, использованием статистических данных, полученных из официальных источников, обширными практическими расчетами. Выводы и результаты исследования прошли апробацию и внедрены в практику управления в организациях раз- личных организационно-правовых форм, осуществляющих те или

иные виды деятельности.

Научная новизна  диссертационного исследования заключается в разработке нового теоретико-прикладного подхода к управлению вознаграждением персонала организации как целост-

ной и динамичной системой, реализуемой на оперативном и стратегическом уровнях для гармонизации интересов участников экономических отношений.

К важнейшим результатам  исследования, полученным автором и  обладающим научной новизной, относятся  следующие:

1. Дано развернутое  теоретическое обоснование категории

«вознаграждение персонала» как интегральной характеристики

экономических отношений  персонала, управление которой позво-

ляет обеспечить гармонизацию интересов стейкхолдеров. Аргу-

ментирована необходимость  введения экономической категории 

«вознаграждение персонала», понимаемой как совокупность мате-

риальных и иных благ, воспринимаемых работником как  ценность и 

10

получаемых вследствие его участия во взаимоотношениях с рабо-

тодателем в текущий  момент и в перспективе.

2. Систематизированы теоретические подходы, актуальные

для исследования экономических  отношений персонала; доказана

значимость экономики  персонала и необходимость развития ее ин-

струментария в  теоретическом и прикладном аспектах в управлении

вознаграждением персонала. Исходя из того, что предметом иссле-

дования в рамках экономики персонала являются поведение  чело-

века в процессе выполнения отведенной ему в организационной 

структуре работы, а  также внутриорганизационная и  внешняя среда 

как детерминанты его  поведения, в работе продемонстрировано,

что формализация этих детерминант позволяет выявить  тесноту 

связей между факторами  различного уровня, определяющими ве-

личину и состав вознаграждения персонала, эффективность  и ре-

зультативность его  поведения в организации.

3. Сформирована типология  систем вознаграждения персона- 

ла, позволяющая идентифицировать их по ряду оснований. Резуль-

татом типологизации  явилось выделение значимых типологических

признаков, присущих такой сложной экономической  категории, как 

вознаграждение персонала. Доказано, что наряду с традиционными 

для российских организаций  классификационными признаками воз-

награждения за труд (по системам оплаты труда и организации  за-

работной платы, по характеру и др.) следует ввести в научный обо-

рот и практику управления принципиально новые основания, учиты-

вающие особенности  деятельности персонала и организаций  в ус-

ловиях рыночных отношений: по отношению к капиталу организа-

ции, по степени стандартизации и персонификации вознагражде-

ния, по отношению к риску и по степени вариабельности. Использо-

вание типологии  предопределяет стратегический выбор  принципов 

системы вознаграждения персонала.

4. Систематизированы  принципы вознаграждения персонала. 

В работе обосновывается необходимость введения трехуровневой

системы принципов  вознаграждения персонала: общенаучных, пре-

ломляемых в системе  вознаграждения; особенных, связанных  с 

системой вознаграждения как управляемым объектом; специфич-

ных, выбор которых  предопределяется избранной стратегией воз-

награждения персонала. Вознаграждение персонала должно высту-

пать не как набор  отдельных элементов, а как гибкая структуриро-

ванная система, которая  вписывается в социально-экономическую 

систему управления организацией и имеет ограничения с точки

зрения ее конкурентоспособности  и финансовых возможностей,

11

учитывает личностные характеристики работников, а также  может 

корректироваться  в соответствии с изменениями  факторов внешней 

среды организации.

5. Проведен анализ  детерминант вознаграждения персонала.

В работе выявлены и  интерпретированы зависимости уровня и со-

става вознаграждения персонала от характеристик как  самой орга-

низации (размер и  тип), так и отдельных работников (уровень обра-

зования, возраст, стаж, статус, количество мест работы). При этом

определены тесные и слабые взаимосвязи между названными па-

раметрами и сделан вывод о необходимости учета  отдельных де-

терминант при проектировании и функционировании системы воз-

награждения персонала  организации.

6. Аргументирована необходимость разработки и реализации

стратегии управления вознаграждением персонала с  учетом расхо-

дов организации  на содержание персонала и инвестиций в его раз-

витие. В работе построена  и апробирована модель зависимости 

между затратами на персонал и финансовыми результатами орга-

низации, позволяющая  планировать, на какую величину нужно  из-

менить основные элементы затрат на персонал, чтобы  финансовый

результат был максимальным при сохранении количества и качест-

ва результатов производственной деятельности.

7. Выполнено моделирование  процессов управления возна- 

граждением персонала  в организации. В работе построена  целевая 

модель вознаграждения персонала, позволяющая увязать  экономи-

ческие интересы стейкхолдеров и тем самым разрешить возникаю-

щие противоречия в  системе экономических отношений  персонала 

по поводу меры труда  и вознаграждения, экономической  и социаль-

ной эффективности  и результативности и др. Состав модели может 

меняться в зависимости  от концепции управления, реализуемой в

конкретной организации, ее приоритетов и т.п. В прикладном аспек-

те значима созданная  в работе модель системы управления возна-

граждением персонала, отражающая задачи, принципы и состав

вознаграждения, согласованная  с общей системой управления ор-

ганизацией и реализуемая  на стратегическом и оперативном  уров-

нях с учетом внешних  рыночных факторов и институционального

регулирования с  помощью конкретных функций и  процедур.

8. Систематизированы  методы и разработан алгоритм  проек-

тирования модели оценки компетенций должности и качества пер-

сонала как инструмент управления вознаграждением персонала  с 

целью обеспечения  сбалансированности интересов работника  и 

организации. Доказано, что наличие систем оценки наряду с по-

12

строением мотивационного профиля предопределяет персонифи-

кацию вознаграждения персонала и позволяет согласовать  цели

работников и организации, а на основе этого – удовлетворять  инте-