Управление вознаграждением персонала организации

стратегического анализа 

вознаграждения 

Методика 

бюджетирования 

расходов на персонал

Методика форми-

рования стратегии 

вознаграждения 

ОЖИДАЕМЫЙ

РЕЗУЛЬТАТ

Обеспечение интересов  стейкхолдеров: социальная,

экономическая, организационная, бюджетная эффективность 

Рисунок 1 – Логика диссертационного исследования

16

вознаграждение; обоснованию  принципов и исследованию детер-

минант вознаграждения. Это позволило далее обсуждать  проблему

модельного представления  о вознаграждении персонала как  пред-

мете управления в организации.

В третьей главе  «Характеристика системы управления

вознаграждением персонала организации» рассмотрены содер-

жательные и процессуальные аспекты вознаграждения персонала  в 

системе управления организацией, дана их характеристика, рас-

смотрены стратегические аспекты управления персоналом, а  также 

инструментарий оперативного управления в виде контрольно-

аналитических процедур и бюджетирования расходов на персонал.

Четвертая глава  «Развитие инструментария управления

вознаграждением персонала» посвящена обоснованию необхо-

димости развития методических подходов к управлению вознаграж-

дением персонала  организации посредством оценки качества пер-

сонала, проектирования и использования моделей компетенций, а 

также бенчмаркинга вознаграждения персонала.

В пятой главе  «Проектирование и реализация системы 

управления вознаграждением  персонала в организациях» при-

ведены результаты практической реализации модели управления

вознаграждением персонала.

В заключении обобщены основные результаты проведённого

исследования, сформулированы выводы и рекомендации по при-

менению разработанных  в диссертации положений.

ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ,

ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЕЕ НАУЧНУЮ И ПРАКТИЧЕСКУЮ

ЗНАЧИМОСТЬ 

1. Дано развернутое теоретическое обоснование категории

«вознаграждение персонала» как интегральной характеристики

экономических отношений  персонала. Отсутствие современной  кон-

цепции построения экономически обоснованных систем вознаграж-

дения персонала в российских организациях объясняется сложно-

стью сочетания  интересов собственника, руководителя и конкретного 

работника, обеспечения  эффективного взаимодействия стейкхолде-

ров организации.

В развитие отдельных  положений экономики труда в  работе

сделано заключение о необходимости введения экономической ка-

тегории «вознаграждение  персонала» как интегральной характери-

стики, определяющей результат участия персонала  в деятельности

17

организации. Системный  подход позволяет нам рассмотреть  возна-

граждение как неотъемлемый элемент социально-экономических 

(социально-трудовых) отношений и как основу управления  произво- 

дительным поведением персонала. Нами доказано, что системооб-

разующим свойством  в системе вознаграждения персонала  органи-

зации, обеспечивающим ее целостность, является качество персо-

нала, позволяющее  увязать и согласовать интересы работников и 

организации, при  несоответствии качества могут возникать  риски,

связанные с персоналом, ведущие к прямым и косвенным  потерям 

в организации.

В общем виде вознаграждение персонала рассматривается 

как совокупность материальных и иных благ, получаемых и адек-

ватно воспринимаемых работником вследствие его участия  в про-

цессе труда. Как  элемент системы мотивации и  стимулирования

труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид по-

лучает в результате отношений с работодателем и  представляет

для работника ценность. При этом мы выделили ряд существенных

признаков вознаграждения персонала:

– вознаграждение персонала  следует рассматривать как цело-

стный предмет управления, поскольку оно характеризуется  устой-

чивостью внутренней структуры и соотношений между  ее элемен-

тами;

– в состав вознаграждения персонала входит финансовое и 

нефинансовое вознаграждение – все то, что представляет ценность

для каждого сотрудника и используется менеджментом организации 

в качестве инструмента  воздействия на его поведение;

– соотношения в  структуре финансового вознаграждения пер-

сонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом

факторов (характеристик  рабочего места и организации); доля и 

состав нефинансового  вознаграждения более вариабельны  и зави-

сят прежде всего  от политики организации;

– топ-менеджмент оказывает  существенное влияние на уро-

вень вознаграждения персонала, специалисты в области проекти-

рования вознаграждения – на его состав, а линейный менеджмент – 

на текущие соотношения (структуру) в системе оплаты труда;

– стратегический характер вознаграждения персонала находит 

свое отражение  в разработке и реализации политики вознагражде-

ния персонала, в  ее нормативно-правовом и информационном

обеспечении посредством  постановки системы управленческого,

финансового и налогового учета, статистической отчетности, изуче-

ния детерминант  вознаграждения, персонифицирующих значимость

18

его отдельных элементов;

– вознаграждение персонала  имеет единую организационно-

ценностную, экономическую  и технико-технологическую основу в 

каждой конкретной организации, в то же время учитывается  конку-

рентная основа социально-трудовых отношений в масштабах ин-

тернализации и  глобализации;

– вознаграждению персонала  присуща поэлементная обособ-

ленность условного  и безусловного характера, имеющая  субъек-

тивно-объективную  природу.

Именно такой взгляд на вознаграждение персонала позволяет

рассматривать его  как предмет управления, а значит, и проектиро-

вать систему вознаграждения персонала в контексте стратегическо-

го управления организацией как часть политики управления персо-

налом и как составляющую финансовой политики, поскольку фи-

нансовое и частично нефинансовое вознаграждение требуют  адми-

нистрирования, а  значит, дополнительных расходов.

В рамках представленной парадигмы действует система  эко-

номических отношений  персонала с внутренне присущими  ей про-

тиворечиями, которые  разрешаются с помощью системы  управле-

ния вознаграждением  персонала (рис. 2).

2. Систематизированы  теоретические подходы, актуаль- 

ные для исследования экономических отношений персонала;

доказана значимость экономики персонала и необходимость

развития ее инструментария в теоретическом и прикладном

аспектах в управлении вознаграждением персонала. На основе

изучения различных  экономических теорий установлено, что ни од-

на из них не рассматривает  экономические отношения персонала.

В рамках классической теории экономические отношения  между 

работником как  носителем рабочей силы и работодателем  сводились 

к установлению заработной платы, эквивалентной полной занятости 

и увязанной с  уровнем цен. В марксизме заработная плата – это цена

рабочей силы, определяемая как разница между стоимостью созда-

ваемого товара и  его прибавочной стоимостью, присваиваемой  ра-

ботодателем. Экономические  отношения между работником и  рабо-

тодателем характеризуются  исключительно как трудовые и имею-

щие при этом субъект-объектный  характер, когда действия работ-

ника ограничиваются решениями, принимаемыми, прежде всего 

работодателем. В  моделях неоклассической теории работник оце-

нивается на основе не только стоимости его рабочей  силы, но и

гибкости его экономического поведения. Тем самым закладываются 

предпосылки равноправных (субъект-субъектных) отношений.

19

Общие противоречия

экономических отношений 

персонала и организации 

между экономической 

и социальной

эффективностью и 

результативностью

Персонал Организация 

Вознаграждение Расходы  на персонал

между

затратами

труда и 

результатами 

деятельности 

организации

между

экономическими 

интересами 

субъектов

Особенные (сущностные)

противоречия 

между мерой труда 

и мерой 

вознаграждения

между текущими затратами 

на персонал и  инвестициями

в его развитие

между принципами

распределения (поровну, по

вкладу, по результату и др.)

между мерой 

индивидуальных 

результатов и 

результатов

организации (между 

индивидуальными и 

организационными

целями)

Специфические

(внутриорганизационные 

противоречия)

между мерой затрат

индивидуального

труда и мерой 

затрат/вклада

подразделений в 

финансовые результаты

деятельности 

организации

между финансовым

и нефинансовым

вознаграждением

между плановыми 

и фактическими

показателями,

детерминантами 

вознаграждения 

между мерой затрат

индивидуального

труда и 

мерой затрат

подразделения

в структуре 

расходов на

содержание