Управление вознаграждением персонала организации

и развитие

персонала

Рисунок 2 – Противоречия в системе экономических отношений

персонала организации 

Согласно теории предельной полезности в основе экономиче-

ских отношений  между субъектами лежит оптимизация  структуры 

издержек производства, включая расходы на рабочую силу. Рабо-

тодатель, обеспечивая  процесс производства всеми факторами (в

том числе рабочей  силы) несет определенные издержки, включае-

мые им затем в  стоимость произведенного товара. Здесь  мы нахо-

дим основания для  различных видов доходов: заработная плата – 

за выполненную  работу, проценты – за предоставление капитала и

прибыль – за координирование  заработной платы и процентов, ко-

20

торые получают работник, собственник капитала и предприятие 

(организация) как  хозяйствующий субъект соответственно.

Наряду с этим для объяснения закономерностей экономическо-

го поведения вводятся иные основания. Так, монетаристы считают 

основным инструментом отношений между экономическими субъек-

тами бюджетное  и налоговое регулирование, изменение  ставок за-

работной платы  сопоставляется с изменением учетных ставок Цен-

тробанка. Институционалисты  учитывают влияние социальной и 

культурной среды, неоинституционалисты включают посредников  в 

объяснение отношений  и взаимодействий между работником и ра-

ботодателем. Отношения  в этом случае строятся между ними, как

правило, на долгосрочной договоренности и взаимоконтроле и  ха-

рактеризуются не как  антагонистические, конкурентные, а  партнер-

ские, паритетные.

В основу управленческих и индивидуальных решений в теории

агентских отношений  закладываются допущения об интерактивной

среде (асимметричность  информации, неопределенность, и как 

следствие, сложность  в измерении результатов) и в  экономическом 

поведении субъектов (ограниченная рациональность, оппортунизм 

поведения и восприятие рисков).

Однако ни одна из представленных теорий не изучает влияние

характеристик персонала  на результаты взаимодействия с органи-

зацией, не рассматривает  вознаграждение персонала как ядро эко-

номических отношений  персонала. В то же время были созданы 

предпосылки персонификации экономических отношений между

работодателем и  работниками, исследуемых в рамках экономики 

персонала. Именно она, по нашему мнению, объясняет разнообра-

зие подходов к установлению и дифференциации заработков,

сложную структуру  не только заработной платы, но и вознагражде-

ния персонала в  целом, его зависимость как от затрат и результа-

тов труда, так и  от инвестиций в человеческий капитал, возмож-

ность участия персонала  в прибылях, капитале и др.

Основные задачи экономики персонала – выявление личност-

ных и внеличностных  факторов, определяющих отношение челове-

ка к работе и  его поведение в процессе ее выполнения, а также 

анализ, интерпретация  и регулирование этих факторов.

Инструментарий экономики  персонала хорошо применим в 

изучении микроуровня  человеческих взаимоотношений. При  этом в 

стандартной экономической  модели рассматривается вознагражде-

ние персонала в  условиях конкуренции, когда работники  предпола-

гают, что получают конкурентоспособную заработную плату  и соци-

21

альный пакет, потому что рынок велик и обезличен. Но форма, в 

которой выплачивается  конкурентоспособная заработная плата,

динамика ее уровня и структуры на протяжении жизненного цикла 

работников и их карьерного роста исследуются и  детализируются в 

рамках экономики  персонала.

Анализ результатов  выборочного статистического исследова-

ния крупных и  средних предприятий Новосибирской  области за пять

лет выявил тенденции:

– роста относительного показателя оплаты труда за отрабо-

танное время –  этот показатель изменился на 10 процентных пунк-

тов (с 54 до 64 %); на предприятиях стало меньше простоев, они 

стали более осмотрительны  в установлении доплат, часть центра-

лизованно установленных  надбавок была отменена;

– снижения доли расходов на социальную защиту с 30 до 25 %,

что обусловлено  изменениями в налоговом законодательстве;

– сохранения неизменным соотношения между оплатой по та-

рифным ставкам  и прочими доплатами;

– изменения соотношения  между статьями «доплаты и над-

бавки» и «премии  и вознаграждение» (на 5,5 % по отраслям в це-

лом и на 4,7 % в промышленности от суммы совокупных затрат);

– сокращения доли премий с 20 до 16 %, при этом суммарно

эти статьи затрат составляют около 26–27 % от общей величины

начисленной заработной платы;

– неизменности доли затрат на обучение в общей структуре 

расходов на уровне 0,1–0,2 %, поскольку, не имея рычагов для  за-

крепления обученного персонала, а значит, гарантии окупаемости 

затрат на обучение, организации неохотно идут на подобные рас-

ходы, перекладывая бремя на самих работников.

Это подтверждает наличие  влияния множества факторов на

изменение структуры  расходов, связанных с персоналом, и необхо-

димость их систематизации, оценки и учета в управлении вознагра-

ждением персонала.

3. Сформирована типология систем вознаграждения пер-

сонала, позволяющая  идентифицировать их по ряду оснований.

Результатом типологизации  является выделение определенных

типологических признаков, присущих такой сложной экономической 

категории, как общее  вознаграждение персонала (рис. 3).

Доказано, что наряду с традиционными для российских органи-

заций классификационными признаками вознаграждения за труд (ха-

рактер, варианты организации, формы, системы оплаты труда) сле-

дует ввести в  научный оборот и практику управления принципиально

22

ТИПОЛОГИЯ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 

Традиционные системы  вознаграждения за труд

По системам оплаты труда 

Прогрессивная

Окладная Премиальная  Аккордная 

По нормированным  заданиям

По способу 

учета результатов

Прямой Косвенный 

По варианту организации 

заработной платы  Тарифная Бестарифная Натуральная 

По подходу 

к измерению результатов 

Сдельно /

повременно 

По статусу /

компетенциям 

Смешанная

система

В зависимости от характера 

вознаграждения Групповое Индивидуальное

Современные системы  вознаграждения персонала 

По отношению к  индивиду Внутреннее Внешнее 

По отношению 

к капиталу организации 

Финансовое Нефинансовое

По отношению к  риску Избегающее Принимающее Нейтральное 

По вариабельности Фиксированное Переменное

По степени стандартизации Унифицированное Персональное

По периоду жизненного

цикла персонала 

В процессе

формирования 

В процессе

использования

По 

окончании

T

Рисунок 3 – Типология  систем вознаграждения

персонала организации 

23

новые основания, учитывающие особенности деятельности органи-

заций в условиях рыночных отношений. Прежде всего отметим  ха-

рактеристики систем вознаграждения по отношению к капиталу. С 

этих позиций часть  вознаграждения, относимая к финансовым,

уменьшает капитал, другая часть (нефинансовая) связана с разви-

тием работников и их удовлетворенностью, а значит, можно гово-

рить об отдаче инвестиций в персонал и увеличении интеллекту-

ального (человеческого) капитала организации.

Еще один значимый типологический признак – степень стан-

дартизации –  действительно позволяет осуществлять индивиду-

альный подход в  управлении вознаграждением персонала, не толь-

ко учитывать вклад  отдельных работников в результаты деятельно-

сти, но и формировать  персональное вознаграждение с учетом

компетентности и  мотивационных предпочтений.

Современные подходы  к проектированию систем вознагра-

ждения персонала  позволяют полнее учитывать характеристики

персонала, использовать инструментарий измерения изменений 

в его трудовом поведении и ценностных ориентациях. Подчерк-

нем, что стратегически  важно подразделять систему вознаграж-

дения на фиксированную  и переменную части, поскольку в  дина-

мичных условиях для поддержания системы в  актуальном со-

стоянии отдельные  рычаги и инструменты вознаграждения могут

иметь ограниченные рамки применения. Значимость и ценность

отдельных элементов  системы индивидуального вознаграждения

зависит от стадии жизненного цикла профессиональной дея-

тельности.

И наконец, имплицитное  для рыночных условий понятие

риска также имеет  отношение к системе вознаграждения персо-

нала, особенно в  целях стратегического управления. Система 

вознаграждения персонала  должна соответствовать долгосроч-

ным целям организации  и не вызывать излишних рисков. В рам-

ках данной типологии  мы различаем три подхода в  формирова-

нии вознаграждения персонала с учетом риска: избегающие, ко-

гда, система вознаграждения полностью исключает конкретные

виды рисков, связанные  с персоналом; принимающие (возможны

в случае наличия в организации системы риск-менеджмента, од-

ним из направлений  которого является управление рисками, свя-

занными с вознаграждением  персонала) и нейтральные, когда  в 

системе вознаграждения есть элементы, минимизирующие нега-

тивные последствия проявления рисков, связанных с персона-

лом.

24

Выбор типа вознаграждения обусловлен целями идентифика-