Трудовые ресурсы

    При анализе квалификационного уровня рабочих следует рассчитать удельные веса каждой категории рабочих в общей их численности. Если в общей численности преобладают рабочие с низкими категориями, то это может сказаться на объеме производства продукции. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации рабочих, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

    По  образовательному уровню изучаются  служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет  изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

    После анализа квалификационного и  образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет  выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

    Изучение  стабильности кадров непосредственно  связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

    В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести  кадров; стабильности; сменяемости; сменности  и др. Анализ указанных коэффициентов  имеет большое значение и состоит  в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют  долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [26, c.156]

    При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в  предыдущем подразделе.

    После расчета вышеперечисленных коэффициентов  целесообразно проанализировать причины  их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать  конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

    При анализе коэффициентов следует  сопоставить коэффициент оборота  по приему работников с коэффициентом  по их выбытию. При их равенстве следует  проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных  работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент  оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент  оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации  и т.д.

    Изменение коэффициента текучести кадров анализируется  путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

    Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает  использование рабочего времени. Для  чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних  совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов  внешними совместителями; численность  работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность  работников списочного состава, которым  были предоставлены отпуска без  сохранения или с частичным сохранением  заработной платы по инициативе администрации  и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной  нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в  организации для охраны здоровья работников.

    Изучая  динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения  за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

                   (1.5)

      ,            (1.6)

    где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми  работниками за период;

    ЧЧ  — человеко-часы, отработанные всеми  работниками за период;

    Ч — численность работников.

    При анализе рабочего времени исчисляется  в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный  фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный  фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные  простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения  и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

    Повышение производительности труда имеет  важное экономическое значение. Производительность труда — это показатель, в котором  отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда  зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации  труда и материального стимулирования. [11, c.247]

    Показателем производительности труда считается  величина выпуска продукции на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда понимается способность работника произвести за единицу рабочего времени определенный объем продукции, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

    Этот  показатель находится в тесной зависимости  от структуры объема выпуска производимой продукции. Таким образом, производительность труда (годовая) определяется по формуле:

     ГВ = Д х П х ЧВ,            (1.7)

    где ГВ – среднегодовая производительность

              Д –  количество отработанных дней  одним работником

          П – средняя продолжительность  рабочего дня

          ЧВ – среднечасовая выработка  работника

    В процессе анализа необходимо исчислить  не только годовую, месячную производительность труда, но и дневную, часовую.

    Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1. изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;
2. выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

    Существует  большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно  разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние  экономики страны в целом; научно-технический  прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

    Внутренние  факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие  группы: материально-технические, организационные, экономические. [19, c.214]

    К группе материально-технических относятся  факторы, связанные с современным  научно-техническим прогрессом; состояние  и развитие материально-технической  базы предприятия; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования и т.д.

    Группа  организационных факторов включает: совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение  организации рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и  т.д.

    Экономические факторы — это изменение объема и структуры выпущенной продукции; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников и др.

    Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный  и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки  можно рассчитать влияние различных  факторов, используя формулы, указанные  в предыдущем и данном разделе.

    Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается  основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда  в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата  имеет две неразрывно связанные  друг с другом стороны — это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания  — если этот размер снижается при  прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в  росте производства и совершенствовании  организации труда. В повышении  эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и  совершенствование форм его стимулирования.

    Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность  нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и  лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых  категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается  менее продолжительная рабочая  неделя [13, с.89].

    При учете рабочего времени основными  единицами являются человеко-час  и человеко-день. На практике применяются  и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям  среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

    Отработанным  человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается  явка работника на работу и тот  факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

    Время, теоретически предназначенное для  работы, состоит из фактически отработанного  рабочего времени в течение нормального  периода работы (урочное время) и  рабочего времени, не использованного  в течение периода [14, с.362].

    Реально отработанное время должно включать:

    а) часы, фактически отработанные в течение  нормального периода работы;

    б) время, отработанное сверх нормального  периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

    в) время, затраченное на рабочем месте  на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

    г) часы, проведенные на рабочем месте  во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное  на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

    д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв  на чай.

    Рабочее время, не использованное в течение  периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных  и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

    К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного  рабочего дня или неполной рабочей  недели по решению администрации, а  также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании  можно получить из баланса рабочего времени (табл. 1.1).