Трудовые ресурсы

    Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К  линейным относятся руководители, возглавляющие  коллективы производственных подразде-лений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функцио-нальным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

• По должностям и профессиям.
• По специальностям.
• По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий
• По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
• По стажу работы. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем работы  до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
• По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

    Общая численность работающих на предприятии  определяется как сумма численности  промышленно-производственного персонала  и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия.             [15, c.22]

    Численность работников отдельных предприятий  и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности  работников, приводящий к перераспределению  рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

    Движение  рабочей силы происходит всегда, и  причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами  демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного  возраста [39, с.80]. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

    Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

    К абсолютным показателям относятся [25, с.157]:

    - оборот работающих – величина  равная общему числу принятых  и уволенных работников за  определённый период.

    - оборот по приёму – число  работников, принятых на предприятие  за определённый период. При определении  оборота по приему выделяется  несколько групп работников по  источникам их поступления:

    1) по направлению служб занятости  и трудоустройства;

    2) по инициативе самого предприятия  (организации);

    3) в порядке перевода с других  предприятий и организаций;

    4) после окончания высших и средних  специальных учебных заведений  (включая стипендиатов самих предприятий).  

    - оборот по выбытию – число  работников, уволенных с предприятия  за определенный период. Причинами  увольнения работников являются: призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности); смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

    Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который  включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные  законодательством.

    Увольнения  в связи с сокращением штата  происходят в результате спада или  технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной  с сокращением и даже ликвидацией  нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей  силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения  трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит  от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий  труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника  данного предприятия.

    Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так  как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются  расходы на содержание кадровых служб  предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

    Численность работников, постоянно работавших в  течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как  разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение  периода.

    Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели [25, с.157]:

    - коэффициент оборота по приёму, который характеризует удельный вес принятых работников за период (K _п):

    K _п =Число работников, принятых за период/Среднесписочная численность за период*100           (1.1)

    - коэффициент оборота по выбытию, который характеризует удельный вес выбывших за период работников (K _в):

    K _в=Число работников, уволенных по всем причинам за период/ Среднесписочная численность за период *100        (1.2)

    - коэффициент текучести кадров, который характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам (K _т):

    K _т =Число работн., уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров за период/ Среднесписочная численность за период*100      (1.3)

    - коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.

    Для оценки ситуации с занятостью можно  использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию.

    В том случае, если этот коэффициент  больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи  с увольнением, но и появляются новые  рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует  о том, что сокращаются рабочие  места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или  отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

    Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован  коэффициент постоянства состава (K _п.с.):

    K _п.с. = Число работн., проработавших весь отчетный период/

                   /Списочная численность работников на конец периода     (1.4)

    Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий  работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.

    Таким образом, можно отметить, что для  характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов относят: коэффициент  оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава. 
 

    1.2 Методические подходы  к анализу материального  стимулирования трудовых  ресурсов организации 
 

    Труд  является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности  труда необходимо создать оптимальные  соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых  работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения  этих задач имеет экономический  анализ труда.

    Информационной  базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит годовые ф. 1-труд «Отчет по труду», ф. 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени», ф. 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров».

    В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

    Процесс изучения и анализа эффективности  использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

    - изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям  и профессиям;

    - определение и изучение показателей  текучести кадров;

    - выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного  их использования. 

    В процессе анализа численности работников устанавливаются:

• соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;
• динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;
• движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;
• изменения в профессионально-квалификационном составе;
• использование календарного фонда рабочего времени;
• влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

    При анализе обеспеченности организации  персоналом используются данные о списочной  и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

    Обеспеченность  организации работниками изучается  путем сопоставления численности  работников за отчетный и предыдущий периоды.

    В процессе анализа необходимо изучить  состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так  и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в  которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности  в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

    После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес рабочих и другого персонала  в общей численности.

    В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность  работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений.

    Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем производства продукции.

    Изучив  обеспеченность организации работниками  в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу  их качественного состава, т. е. квалификационного  и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.