Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

       Говоря  о повышении мотивации труда  совершенствование оплаты труда, напрямую зависит и от увеличения производительности труда. Можно предложить соотношение  на единицу роста производительности труда 0,7 роста заработной платы  и в дальнейшем это соотношение уровнять. Это и будет мотивацией эффективной производительной работы. Работник будет знать, что только от его умелой, организованной и ответственной работы будет зависеть и уровень его заработной платы. Сейчас на практике приходится наблюдать картину когда, не предлагая взамен ничего, идет ужесточение фонда оплаты труда, а на местах выкручиваются не популярными мерами: применяют режим неполного рабочего времени, занижают размер премии, идут на сокращение контингента, и при таких подходах заработная плата фактически снижается.

       Для того чтобы эффективно управлять  заработной платой, необходимы меры по совершенствованию тарифной сетки  на предприятии. Та величина тарифных коэффициентов, которая действует  сейчас, не в полной мере удовлетворяет  работников в материальной заинтересованности и повышения квалификации. Поэтому необходимо пересмотреть тарифные коэффициенты тарифной сетки в сторону их повышения у высококвалифицированных работников. Возможен адресный подход за уровень сложности и ответственности выполняемой работы.

       По  нашему мнению в тарифном разряде  можно установить промежуточные  коэффициенты, можно их назвать вилкой, которые будут учитывать условия  труда: тяжесть работы, работу в загрязненных условиях и так далее. Эти коэффициенты могут называться минимальными, промежуточными и максимальными.

       Этот  недостаток можно устранить путем  компенсационной доплаты к существующей прямой сдельной оплате труда, которая  покрывала бы у рабочих потерю в сдельной оплате от снижения фактического рабочего времени.

       При опросе руководителей, специалистов предприятия, занимающихся организацией оплаты труда, да и самих рабочих, труд которых оплачивается по сдельной форме, было высказано мнение, что сдельная форма оплаты труда на предприятии имеет много недостатков и проблем, просчетов в методике и нормативах, не полностью учитывает реальный объем выполненных работ и что он себя изжил и требуются иные методы и подходы.

       Попытки найти схему, свободную от недостатков, присущих рассмотренным, приводят к  мысли о необходимости разработки единой системы оплаты труда на основе повременной формы оплаты труда. Ее можно использовать как для рабочих, так и для руководителей, специалистов и служащих. В ее основе должен быть как повременно-почасовой порядок исчисления, так и повременно-сдельный, чтобы заработок рабочих и служащих зависел от проделанной работы, ее количества, их умения и профессионализма. И опять же с применением вилки тарифных коэффициентов в тарифной сетке предприятия.

       Как бы могла, по нашему мнению, функционировать  такая система.

       Руководству подразделения предоставляется  право устанавливать конкретному  работнику любое значение коэффициента в пределах вилки - минимальное, промежуточное  или максимальное (минимум можно  установить при приеме на работу или  при передвижении на другую должность). Оно также имеет право увеличивать размер оплаты труда в пределах вилки при повышении профессионально-деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума при ухудшении работы по вине работника. Порядок и процедуру таких изменений в оплате в рамках требований трудового законодательства должно регламентировать специально разработанное положение. Оно должно содержать требования, как обязательного характера, так и рекомендательные, дающие простор для поиска более обоснованных решений.

       При изменении размера оплаты труда в пределах вилки вышестоящие звенья управления лишь уведомляются о принимаемых решениях, а полную ответственность за их эффективность несут непосредственно руководители. Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах фонда заработной платы в зависимости от отношения работника к делу, его инициативы и добросовестности в работе - один из рычагов, позволяющий оценивать людей по деловым качествам. При единственном значении нормы оплаты труда, которое нельзя изменить, такого влияния нет. Применение новой оплаты поставит работника в условия, когда он будет знать, что возможно движение как к максимальному, так и к минимальному, т.е. все зависит от него самого.

       Выгодность  такого решения, на наш взгляд, поможет  и в устранении различий между  рабочими, выпускающими товарную продукцию, и теми, кто занят обслуживанием производств.

       Применение  тарифных коэффициентов в пределах минимум - максимум, принципа плавающей  в этих пределах оплаты труда вполне достаточно для того, чтобы практически  полностью устранить основной недостаток повременной оплаты труда. Предлагаемая система будет заинтересовывать повременщика, побуждать его повышать квалификацию.

       Усилить эффективность такой системы  можно и за счет введения доплат при реальной экономии фонда оплаты труда. Ведь не всем штатным работникам будут установлены максимальные ставки, кому-то за невыполнение условий будут снижены или не выплачены премии. Такая экономия фонда оплаты труда не всегда реализуется, но она совсем не исключена и может стать дополнительным источником стимулирования.

       Нормирование  труда в новых условиях ни в  коем случае не отменяется, ибо нормы  времени, трудоемкость продукции - это  база для расчетов плановой себестоимости  и цен, численности рабочих, производственных мощностей и нормируемых заданий. Нормы времени должны только перестать быть тем фактом, от которого напрямую зависит заработок рабочего, а также камнем преткновения между рабочими и управленцами. При повременной системе можно сравнительно легко привести трудоемкость работ к реально необходимой, так как конфликты по ее поводу будут связаны не с заработком рабочих, а с их численностью.

       Таким образом, работа по совершенствованию  оплаты труда по согласно тарифной сетке предприятия может продолжаться в направлении улучшения стимулирования оплаты за труд и соблюдения режима экономии, предложения и механизмы направлены на увеличение доли тарифа в общем заработке работника, увеличения гарантированной ее части, повышения реальной заработной платы, и привязать оплату труда к его результату.

       Предлагаются  пути совершенствования оплаты труда  такие как: ускоренный темп повышения  минимальной оплаты труда на предприятии  до уровня прожиточного минимума трудоспособного  населения Российской Федерации; полная индексация минимальной заработной платы на рост потребительских цен и услуг; увеличение разрыва размеров тарифных коэффициентов по оплате труда между квалифицированным и неквалифицированным трудом; применение повременной оплаты труда с применением вилки тарифных коэффициентов в разряде; увеличение заработной платы на рост производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       На  основе проделанной работы и проведенного исследования системы оплаты труда  на Калужском филиале ОАО «Центртелеком» представляется возможным сделать некоторые выводы и предложения.

       Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Она представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Оплата труда работников производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный труд, премию за основные результаты и материальную помощь.

       Государственная политика в области заработной платы  заключается в рациональном использовании  рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера заработной платы; социальных гарантий работникам, ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» и др.

       Важнейшими  принципами организации оплаты труда  и заработной платы на предприятиях выступают оплата труда по конечному  результату, оптимальный размер заработной платы в себестоимости продукции, соотношение в оплате труда различных категорий работников, соотношение темпов роста производительности труда и заработной штаты, обеспечение пропорций между заработной платой и численностью работников, и индексацией заработной платы.

       При исследовании организации оплаты труда  на «Центртелекоме»было установлено, что вопросы оплаты труда персонала регламентируются такими нормативными документами как: Трудовой кодекс Российской Федерации, коллективный договор ОАО «Центртелеком», Положения о премировании руководителей, специалистов, служащих и рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности.

       Структура заработной платы персонала состоит  из основной части и дополнительной части. Осуществление оплаты труда включает в себя этапы нормирования труда, тарифной системы, формы и системы оплаты труда, различные надбавки, доплаты и премирование.

       При организации оплаты труда работников ОАО «Центртелеком» применяют три основных элемента тарифной системы:

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ профессий рабочих - для тарификации работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные характеристики служащих - для тарификации руководителей, специалистов, служащих;
• тарифная сетка и минимальные тарифные ставки по предприятию.

       Весь  персонал общества, занятый в основной деятельности, оплачивается в соответствии с утвержденной тарифной сеткой. Тарифная сетка рабочего первого разряда определяется, исходя из минимального размера оплаты труда, определенного на предприятии на 01.01.2012 года в размере 890 рублей.

       Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется регулирование заработной платы  различных категорий работников Калужского «Центртелекома». Основными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады и квалификационные категории.

       В ОАО «Центртелеком» применяют две основные формы оплаты труда: повременная (простая и повременно-премиальная) и сдельная (прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная) оплаты труда.

       Доплаты и надбавки к тарифным ставкам  и должностным окладам работников устанавливаются для повышения  их материальной заинтересованности в  результатах труда, а также для  компенсации при отключении от нормальных условий труда и нормального рабочего времени.

       Основные  виды доплат и надбавок, применяемые  на «Центртелекоме»такие:

• доплаты за тяжелые и вредные условия груда;
• доплаты за работу в ночное время;
• доплаты за работу в выходной и праздничный день;
• доплаты за работу в сверхурочное время;
• надбавки за профессиональное мастерство работника;
• надбавки за личное клеймо;
• надбавки за совмещение профессий;
• надбавки за руководство бригадой;
• надбавки за увеличение объема работ.

       Для стимулирования труда на предприятии используются различные системы премирования и вознаграждения. Премии выплачиваются за обеспечение рентабельности работы, за высокие достижения в труде, улучшения качества выполняемых работ, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции (работ).

       Премии  рабочим выплачиваются в соответствии с коллективным договором и положениями, разработанными на «Центртелекоме»на отдельно взятую профессию.

       Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится на основании отдельного положения. Положение содержит ряд показателей работы предприятия в целом.

       В целях закрепления квалифицированных  кадров для работников Калужского предприятия производится выплата ежемесячных вознаграждений различного характера.

       В целях повышения ответственности и материальной заинтересованности рабочих, занятых в основном производстве, распространена такая форма стимулирования как премирование по результатам работы за месяц. Премирование работников производится согласно положению о премировании. Размер премии складываются из ряда показателей.

       Анализ  состояния оплаты труда работников Калужского «Центртелекома» показал, что среднемесячная заработная плата в 2011 году увеличилась на 43% по сравнению со среднемесячной заработной платой прошлого года.