Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

       Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному  труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов:

       - учета размера минимальной оплаты  труда, установленной государством;

       - правильность установления зависимости  заработной платы от конечных  результатов и от количества и качества труда;

       -   повышение      уровня      оплаты      труда      на      основе      роста      его производительности;

       -   обеспечение    оптимального    удельного    веса    заработной    платы    в себестоимости  продукции;

       - соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства;

-   усиление роли премий, зависящих  от размеров получаемой прибыли;

       -   обеспечение правильного соотношения  между уровнем оплаты труда  рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

       -   простота построения оплаты труда каждого работника предприятия;

       -   дифференциация заработной платы  в зависимости от условий труда  и

района  проживания.

       Оплата  по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в  оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по количеству и качеству, основным направлением в реформировании оплаты труда. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

       Установление  оплаты труда в размере, чтобы  он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией предполагает оптимальный размер заработной платы в затратах. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации, занимаемого места на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально - квалификационного состава кадров, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

       Установление  количественной закономерности влияния  перечисленных факторов дает руководству  предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия.

       Другим  важным принципом оплаты труда является соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего, производительного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). Соотношение фондов заработной платы производительного и управленческого персоналов зависит от двух факторов:

       -   политики предприятия в оплате  труда различных групп персонала.  Предпочтительно, чтобы управленческий  персонал оплачивался по более  высокому нормативу, т.к. его  труд сложнее.

       -   численности   работников  каждой   из   групп   в   общей   численности персонала на предприятии.

       Важный  критерий в установлении фонда заработной платы - соотношение темпов роста  производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции предприятия на рынке.

       Организация заработной платы включает в себя и механизм ее индексации. Различают  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  - это сумма денежных средств, получаемых работников за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. Реальная заработная плата определяется количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги.

       Индексация - это увязка денежных доходов населения  с темпами роста цен, т.е. инфляции, осуществляемая государством для поддержания реальных доходов населения на определённом уровне. Размер индексации заработной платы определяется на основании данных Госкомстата России о годовом росте цен на потребительские товары и услуги.

       Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определения размера фонда заработной платы, установление тарифных ставок к должностным окладам работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, предприятиям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Многие предприятия пытались решить эту проблему простым путем - увеличивать долю заработной платы в цене продукции - и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих.

       Знание  и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях приобретает  особое значение.

       Главными  направлениями совершенствования  организации заработной платы являются:

• усиление стимулирования           повышения           квалификации 
  профессионального роста для всех категорий работников;
• пересмотр      и      упорядочение      выплаты      надбавок,      доплат, вознаграждений;
• совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улучшения его нормирования;
• оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы;
• сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятия в организации оплаты труда и регулирования заработной платы.

       Таким образом, важнейшими принципами организации труда и заработной платы на предприятиях выступают: оплата труда по конечному результату, оптимальный размер заработной платы в себестоимости продукции, соотношение в оплате труда различных категорий работников, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, обеспечение пропорций между заработной платой и численностью работников и индексация заработной платы.

 

2 СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КАЛУЖСКОМ ФИЛИАЛЕ ОАО «ЦЕНТРТЕЛЕКОМ»

2.1 Общая характеристика системы оплаты труда в ОАО «Центртелеком»

 

      Калужский филиал Открытого акционерного общества «Центртелеком» расположен по адресу 248600, г.Калуга, ул. Театральная, д.38.

      Открытое  акционерное общество «Центртелеком» является основным оператором связи  в городе Калуге. До 1995 года оно реально являлось монополистом телефонных услуг города. Наряду с традиционными услугами телефонной связи активно развивает новые направления: сети передачи данных; Роснет с распределенной почтово-информационной системой и выходом на Интернет; система спутниковой связи и налаженная цифровая сеть дочернего предприятия «Телеком» позволяет предоставить абонентам прямые московские телефонные номера.  В связи с появлением сотовых компаний, для удержания своей доли рынка, у предприятия возникла необходимость пересмотра ценовой политики предприятия, структуры капитала, а также замены устаревшего оборудования. С недавнего времени на базе ОАО «Элекс» действует поисковая станция «КГТС– ПЕЙДЖ», сотовая компания «Билайн», увеличилось количество дополнительных услуг. Текущий обвал на рынке ценных бумаг практически не отразился на котировках акций ОАО «Элекс».

      Калужский филиал ОАО «Центртелеком» стабильно  развивающееся предприятие, цель которого - максимально полное и качественное удовлетворение потребностей населения в услугах электросвязи. Помимо традиционных, абоненты пользуются дополнительными сервисными услугами телефонной связи, включая Интернет. Реальностью стали и такие услуги, как видеотелефон, дистанционное обучение, телемедицина, виртуальный номер и т.д. По итогам трех кварталов 2011 г. заняла второе место в рейтинге финансовых показателей среди 76 компаний Связьинвеста и первое - среди акционерных обществ Центра.

      Калужский филиал обслуживает площадь - 29,9 тыс. км2 
19 городов, 10 поселков городского типа, 3 235 сельских населенных пунктов 
население - 1 061,5 тыс. чел., в т.ч. Калуга - 350,7 тыс. чел.

      По  данным за 2011 г. Калужский филиал имел следующие экономические показатели:

• валовой доход - 738,5 млн. руб. (124% к 2010 г.)
• прибыль от продаж - 231,7 млн. руб. (125% к 2010 г.)
• объем кап. вложений - 137,7 млн. руб. (127% к 2010 г.)
• чистая прибыль - 82,6 млн. руб. ,
• ввод монтированной емкости - 18, 36 тыс. номеров,
• прирост протяженности оптоволоконных линий - 4,4 км
• исходящий платный междугородный, международный обмен - 128,1 млн. мин. (116,36% к 2010 г.)

      Важным  событием года стал переход на пятнадцатую  версию EWSD в областном центре с  модернизацией системы SDH. Ввод 18 360 номеров.

      В 2012 г. планируется ввести 23,5 тыс. новых телефонных номеров.

Таблица 1.

Основные  показатели ОАО «Центртелеком» 

Структурных подразделений		35
Численность		2937 чел.
Линий на одного работника		88
Монтированная емкость телефонной сети		282,4		тыс. номеров
Емкость телефонной сети		261,2		тыс. номеров
Протяженность внутризоновых каналов		1826		тыс. кан.- км
Уровень цифровизации
внутризоновых междугородных линий			87,86%
Местной телефонной сети
ГСТС			57,78%
в т. ч. по ГТС			63,38%
по  СТС			9,07%
автоматических  телефонных станций			273
телефонов на 100 жителей			24,4
пользователей Интернета			7750

 
 

      Особенностью  сегодняшнего состояния Общества является переживаемый им период объединения  ранее полностью самостоятельных  филиалов в единое целое. При проведении процесса реорганизации необходимо учитывать, что каждый филиал является уникальной структурой со своим способом ведения бизнеса, корпоративными и культурными традициями, положительным и отрицательным опытом. Основной целью в области организационного развития является достижение синергетического эффекта от объединения 17 компаний в единое целое.

      Стратегия превращения "Центртелекома" в компанию, ориентированную на потребности клиентов, подразумевает завершение начатого процесса внутренней реорганизации и консолидацию маркетинговой и коммерческой деятельности. Это включает:

• признание ведущей роли маркетинга в процессе управления Обществом;
• усиление роли маркетинга в филиалах, пропаганда внутри Общества идеи о ведущей роли маркетинга, разъяснение его сути и функций;
• четкое осознание и признание всеми филиалами единых маркетинговых и общекорпоративных целей и ценностей;
• формирование на местах маркетинговых структур, способных эффективно содействовать достижению маркетинговых целей Общества;
• предоставление маркетинговым структурам филиалов полномочий, необходимых и достаточных для выполнения своих обязанностей по достижению маркетинговых целей Общества;
• создание структур, ответственных за работу с существующими клиентами;
• постоянное обучение маркетинговых и коммерческих специалистов;
• обмен опытом и информацией между филиалами, создание единой команды из маркетинговых подразделений филиалов, внесение элемента соревновательности между филиалами;
• усиление роли коммерческих служб в филиалах.

      Оплата  труда в ОАО «Центртелеком» осуществляется в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС) Общества, созданной на основе ЕТКС. В соответствии с этим требования к персоналу зафиксированы в должностных инструкциях работников (составленных с учетом требований ЕТКС для каждой конкретной должности) и в Положениях о подразделениях ОАО “Центртелеком”.

      Ежегодно  составляется прогноз численности  персонала ОАО с разбивкой по кварталам (с учетом проведения процесса оптимизации численности). Ежеквартально разрабатываются и доводятся до филиалов Общества нормативы численности для филиалов Общества. В необходимых случаях проводится оптимизация состава подразделения на основе анализа выполнения бизнес - функций.