Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

Министерство  образования и науки РФ

 Федеральное  государственное  бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

«Ярославский  государственный технический университет»

Кафедра «Экономики и управления» 
 
 

                                                         Курсовая работа защищена

                                                         с оценкой ____________

                                                         Руководитель,

                                                         канд. экон. наук, доцент

                                                         __________М.А.Угрюмова

                                                         05.04 .2012 
 

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И  ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономика предприятии» 

ЯГТУ 080100.62-019 КР 
 
 
 
 
 

Нормоконтролер                                                   Работу выполнила

канд. экон. наук, доцент                                          студентка гр.ДВТЭ-15в

_________ М.А.угрюмова                                __________Л. А. Лучинская

05.04.2012                                                                 05.04.2012 
 
 
 
 
 
 
 
 

2012

 

РЕФЕРАТ 

  46 с., 6 табл., 12 источников

     ОПЛАТА  ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИЯ, НАДБАВКИ, ДОПЛАТЫ, НОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ТАРИФНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ, ТАРИФНАЯ СЕТКА.

     Объектом  исследования является оплата труда.

     Цель  работы - совершенствование оплаты труда.

     В процессе работы: проводился анализ литературных источников по вопросам оплаты труда, анализ существующих форм и систем оплаты труда, порядок начисления заработной платы. 

         В результате исследования было  установлено, что вопросы оплаты  труда персонала регламентируются  такими нормативными документами  как: Трудовой кодекс Российской  Федерации, коллективный договор  ОАО «Центртелеком», Положения о  премировании руководителей, специалистов, служащих и рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности. Структура заработной платы персонала состоит из основной части и дополнительной части. Осуществление оплаты труда включает в себя этапы нормирования труда, тарифной системы, формы и системы оплаты труда, различные надбавки, доплаты и премирование. 

     Анализ  состояния оплаты труда работников показал, что среднемесячная заработная плата в 2011 году увеличилась на 43% по сравнению со среднемесячной заработной платой прошлого года. 

     Разработанные рекомендации могут применяться  на других предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение……………………………………………………………………….......4

1 Формы и функции  оплаты труда……………………………………………….6

1.1 Оплата труда  и мотивация………………………………………………........6

1.2 Сущность и  структура оплаты труда……………………………………….10

1.3 Принципы организации  труда и заработной платы на  предприятиях……15

2 Система оплаты  труда на Калужском филиале  ОАО «Центртелеком»…….20

2.1 Общая характеристика  системы оплаты труда в ОАО  «Центртелеком»…20

2.2 Анализ состояния  оплаты труда……………………………………………..29

3 Пути совершенствования  системы оплаты труда в ОАО  «Центртелеком»...35

3.1 Проблемы организации  оплаты труда………………………………………35

3.2 Предложения  по совершенствованию оплаты  труда………………………37

Заключение………………………………………………………………………..42

Список используемой литературы………………………………………………46 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

      В данной работе рассматривается проблема совершенствования системы оплаты труда на ОАО «Центртелеком».

      Актуальность  выбранной темы обусловлена рядом причин:

      С начала девяностых годов остро встал  вопрос, связанный с оплатой труда  в стране, в том числе и на предприятиях связи. Предложения по ее совершенствованию сводились к определению уровня часовой тарифной ставки. Высказывались соображения поднять уровень минимальной заработной платы до прожиточного минимума. Но экономическая ситуация в стране не позволяла сделать это возможным. Вместе с тем на фоне массового обесценивания рабочей силы резко увеличилась дифференциация заработной платы. Соотношение в уровнях заработной платы 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой заработной платой за период с 1992 по 1995 год увеличилась с 1:4 до 1:26.

      Поскольку заработная плата утратила свою стимулирующую  роль, а ее размеры не соответствовали квалификации работников, профессионализму и фактическим результатам труда, необходимо было искать пути выхода из этой ситуации.

      В условиях формирования рыночных отношений  забота об обеспечении достойного уровня жизни работников сферы услуг связи, как важнейшего фактора повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятий приобретает для нормального функционирования предприятий связи первостепенное значение.

      Основным  источником доходов для работников предприятий связи остается заработная плата, и поэтому целью работы является анализ состояния системы оплаты труда на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.

      Основными задачами работы являются:

      - изучение сущности и структуры оплаты труда;

      - установление значимости системы оплаты труда в процессе мотивации;

      - исследование и анализ системы  оплаты труда на предприятии;

      - выявление особенностей и недостатков  существующей системы;

      - разработка предложений по совершенствованию  системы оплаты труда на предприятии.

      В качестве объекта исследования выбран Калужский филиал ОАО «Центртелеком».

      Предметом исследования является система оплаты труда работников на данном предприятии.

      В качестве методов исследования используемых в работе приняты: системный, динамический, нормативный и статистический методы.

      Структурно  работа состоит из введения, трех глав и заключения.

      При написании работы использовались работы отечественных и зарубежных ученых по исследованию проблем, данные статистических органов Российской Федерации, нормативно-методические материалы.

 

1 ФОРМЫ И ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Оплата труда и мотивация

 

      Результаты  деятельности каждого человека имеют  две точки оценки. Одна точка оценки находится вне человека, это оценка со стороны, ее могут делать окружающие, управляющие. Другая точка оценки находится в сознание самого человека. С позицией мотивационного влияния обе точки оценки имеют значение. Правда, они часто не совпадают, поскольку во многом носят субъективный характер. В целях мотивационного воздействия наибольший интерес представляет оценка результатов деятельности самим работником. Эта оценка входит в качестве одного из компонентов в модель мотивационного процесса и в механизм мотивации.

      Работник  результаты своей деятельности обычно оценивает по двум критериям, которые можно возразить вопросами: «Что я получаю за работу?» и «Что я значу для организации?». Иначе говоря, имеют место материальная и социальная оценка. И одна, и другая находятся в определенном соотношении. Доля и роль каждой из оценок у отдельного работника зависит от его индивидуальной жизненной концепции.

      Обычно  первоначально преобладающее значение имеет удовлетворение материальных потребностей, но по мере их удовлетворения все больше значение начинает приобретать  удовлетворение социальных вопросов.

      Вознаграждение  за труд является главным средством  мотивационного воздействия на работников. От него, прежде всего, зависит заинтересованность в работе, поскольку получение  средств составляет основной источник удовлетворения материальных и других потребностей.

      Материальное  вознаграждение за труд может иметь  различные формы, главные из которых:

• денежные выплаты за количество и качество труда;
• льготы, предоставляемые работнику организацией;
• страхование работника за счет организации.

      Наиболее  важным является денежное вознаграждение. Труд и оплата его представляют собой особый объект исследования социальных и экономических наук. В частности, большое место в этих исследованиях занимают проблемы формирования оптимальных соотношений труда и его оплаты. Остановимся на некоторых принципиальных положениях, важных для мотивационного воздействия на персонал. Наиболее сильное мотивационное воздействие на персонал может быть достигнуто путем двухзвенного построения оплаты труда. Общая сумма оплаты должна складываться из фиксированной и переменной частей. Фиксированная часть оплаты труда по своим размерам должна минимально удовлетворять запросы работника. Это тот минимум, на который работник внутренне согласен и который удерживает его в организации. Фиксированная часть относится больше к оценке работы, чем работника.

      Переменная  часть должна максимально соответствовать  результатам труда, возрастать по мере их улучшения. Переменная часть является основным мотивационным компонентом  оплаты труда, но для этого она  должна достигать ощутимых размеров, но не менее 30% от общей суммы оплаты труда, и гибко следовать за изменениями количества и качества труда работника.

      Применение  только фиксированной, даже значительной по размерам оплаты труда, имеет ослабленное  мотивационное воздействие в связи с тем, что оплата оказывается не связанной с изменениями результатов деятельности, а также с тем, что работник «привыкает» к ставке, и ее мотивационное воздействие затухает. Работа становится ориентированной не на высокий результат, а на текущий ее процесс. В нашей практике обычно применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

      Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей. К ним относятся: прямая, косвенная, премиальная, прогрессивная  и аккордная оплаты. Зависимость  оплаты от результатов труда при сдельной форме оплаты труда достигается определенной комбинацией норм выработки, расценок на единицу нормы, количества и качества произведенной продукции (услуг). В тоже время при использовании квалифицированно разработанных прогрессивных технологий перевыполнять или превосходить установленные показатели весьма трудно. Основным показателем результатов труда становится не количество, а качество продукции. Именно на качестве в настоящее время сосредотачивается внимание менеджмента.

      Повременная оплата труда охватывает деятельность большего количества специалистов сферы  управления. Повременная оплата труда  может быть почасовой, поденной, понедельной  и, наконец, помесячной. В практике, как правило, применяется помесячная оплата труда, исходя из 40-часовой рабочей недели, независимо от количества дней в месяце. При этом фактические затраты времени на работу не принимаются во внимание.

      Наиболее  эффективной в мотивационном  отношении следует считать почасовую  оплату труда с учетом сложности, интенсивности, не престижности и других качественных характеристик работы. Из почасовой оплаты труда соответственно должна складываться поденная (8 рабочих часов), понедельная (40 рабочих часов) и помесячная оплата. В такой системе минимальная оплата за один час работы обычно устанавливается законом, свыше этого - предприятием.

      В повременную часть оплаты труда, как при сдельной, так и при  повременной системе оплаты входят премии. Выплата всем сотрудникам  постоянных, одинаковых, часто незначительных по размерам премий в большинстве случаев воспринимается ими как фиксированная часть оплаты. Мотивационное воздействие премий в таких случаях снижается. Наиболее сильное мотивационное воздействие на персонал оказывает резкое дифференцирование премий на основе рейтинга работников в организации. Целесообразно премии выплачивать отдельным отличившимся перед организацией работникам за конкретные успехи. Такой подход побуждает наиболее активную и заинтересованную часть персонала стремится к улучшению своей работы и получению премиальных вознаграждений.

      В связи с развитием рыночных отношений  в экономике, возникновением частной  и акционерной собственности  появляется возможность использования  новых форм оплаты труда в рамках ее премиальной части. К таким  формам относятся комиссионная оплата и участие в прибылях.